人事考核规程3篇

有哪些

人事考核规程是企业内部管理的重要组成部分，它涵盖了员工的工作表现、能力提升、团队协作等多个方面。以下是构成人事考核规程的主要元素：

1. 考核周期：设定定期的考核时间，如每季度、半年或年度。

2. 考核目标：明确每个员工的工作职责和期望达成的目标。

3. 考核指标：量化或质化的工作绩效指标。

4. 考核方式：包括自我评价、上级评价、同事评价等多维度评估。

5. 考核结果应用：如薪酬调整、晋升机会、培训发展等。

标准

人事考核的标准应公正、公平、公开，确保每个员工都有平等的机会展示自己的能力。具体标准如下：

1. 工作质量：衡量员工完成任务的质量，包括准确性、及时性和创新性。

2. 工作效率：评估员工在规定时间内完成工作的能力。

3. 团队协作：考察员工与同事的沟通协调能力和团队精神。

4. 个人发展：关注员工的专业技能提升和个人成长。

5. 行为准则：遵守公司规章制度，体现职业道德和职业行为。

是什么意思

人事考核规程的含义在于通过系统化、标准化的流程，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，以便了解员工的工作状态，识别优秀人才，同时找出需要改进的地方。其核心在于：

- 促进员工自我提升：明确的考核标准和反馈机制可以帮助员工了解自身优势和不足，引导他们进行自我改进。 - 提高组织效率：通过考核，可以优化资源配置，激励员工提高工作效率，推动企业发展。 - 建立公正的用人机制：考核结果作为晋升、调薪、奖励等人力资源决策的依据，确保公平公正，增强员工的归属感和满意度。

在实施过程中，应注重考核的灵活性，根据不同的部门和职位特点，适当调整考核指标和权重，同时保持与公司战略目标的一致性。考核规程并非一成不变，应随着企业发展和员工需求的变化适时调整和完善，以保持其有效性。

人事考核规程范文

第1篇 房地产人事考核系统规程

一、绩效考评目的:

为了公正、客观、科学的评价公司员工的工作能力、工作态度、工作业绩,完善激励机制,公司对员工进行季度、年度绩效考评。

二、绩效考评对象:

___房地产开发有限公司全体员工

三、绩效考评小组成员:

组长:总经理

副组长:综合管理中心副总经理、工程管理中心副总经理

组员:人事行政部::经理、策划部经理、租售部经理、策划中心副经理、财务部经理、预算部经理、工程部经理、总工程师、物业管理部经理、培训经理

工作人员:人事主任、行政秘书

四、考评时间:

1、季度考评:每一季度最后一个月的25~30日

2、年度述职:每年12月25日~30日

五、考评方法:

1、主管级以上人员实行主管上司双级面谈考评方法。

2、员工一级、二级根据各部门实行排队法,大部门评出最后三名员工,小部门评出最后一名员工,如连续三次被评为该部门后三名(一名)员工给予劝退。

六、绩效考核要素及分值:

(一)共分德、能、勤、绩四大方面讲行考评,总分150分。

绩效考评分值与浮动工资(员工根据考评所得分值按比例领取浮动工资):

评定等级

评定等级注释

得分

浮动工资%比

备注

优秀

表现非常优秀

135~150分

120%

优良

表现优秀,达到要求

120~134分

110%

良好

表现较好,基本达到要求

105~119分

100%

合格

符合工作要求

90~104分

90%

不合格

未能符合工作要求

89分以下

60%

浮动工资%比是指上季度考评得分后,下季度浮动工资部分按此%比为基准发放。如第一季度(1日~3日)考评得分95分,即第二季度(4月~6月)浮动工资部分按90%发放,该员工浮动工资1000元,即900元为评定每月浮动工资基准。

(二)分值

1、品德:30分

(1)维护公司利益:6分 (2)事业心:5分 (3)诚实:5分

(4)谦和:4分 (5)个人修养:4分 (6)奉献精神:6分

2、工作能力:45分

(1)计划性:6分 (2)责任感:5分(3)组织能力:5分

(4)处理问题:5分 (5)知识面:4分(6)公关能力:4分

(7)协调沟通能力:4分 (8)判断能力:4分(9)理解能力:4分

(10)表达能力:4分

3、工作表现:30分

(1)团队合作:6分 (2)原则性:4分(3)积极性:4分

(4)服从性:4分 (5)规章制度:12分

4、工作绩效:45分

(1)工作目标完成量:25分 (2)工作效率与质量:20分

七、绩效考评工作流程:

个人自评-->上一级主管考评-->隔级主管考评-->(人事主任发表、收表)-->(上一级主管面谈)-->(隔级主管面谈)-->考评小组综合考评-->总经理评定-->反馈评定结果-->(人事主任反馈考评结果)

八、考评步骤:

1、自评:考评对象根据《管理人员绩效考核自评表》要素填写,打分。

2、上一级主管考评。

3、隔级主管考评。

4、总经理评定。

5、反馈评定结果。

九、考评时间及实施步骤:

部门

隔级

上级

直接

上司

考评对象

时间

人事行政部

记录

备注

每季末、每年十二月份

总

经

办

总经理

营销策划副总经理

考核时间安排于25~30日,具体时间详见考核方案

人事行政部经理

工程管理副总经理

人事行政部经理

综合管理副总经理

人事行政部经理

总经理秘书

人事行政部经理

财务部经理

人事行政部经理

营销策划中心

总经理

副总

经理

策划部经理

人事行政部经理

销售部经理

人事行政部经理

副总

经理

部门

经理

策划助理

人事助理

售后服务主任

人事助理

部门

经理

部门

主管

文案

人事助理

服务员

人事助理

工

程

管

理

中

心

总经理

副总

经理

设计部经理

人事行政部经理

工程部经理

人事行政部经理

总工程师

人事行政部经理

装修部经理

人事行政部经理

预决算部经理

人事行政部经理

项目拓展部经理

人事行政部经理

副总

经理

部门

经理

设计师

人事助理

施工主管

人事助理

质检工程师

人事助理

安检工程师

人事助理

预决算员

人事助理

拓展助理

人事助理

综合管理中心

总经理

副总

经理

人事行政经理

人事助理

物业管理部经理

人事行政部经理

培训经理

人事助理

副总

经理

部门

经理

人事助理

人事行政部经理

行政秘书

人事助理

车队长

人事助理

其他

总经理

财务经理

会计

人事助理

出纳

人事助理

十、综合评定:

于下月2日综合评定,3日反馈考评结果,4日通知财务部。

十一、注意事项

1、考评小组成员必须公正、客观的评价每位员工,不可以带有个人偏见和私心。

2、请考评小组成员,工作人员注意保密制度,考评结果未经总经理评定,决不允许泄露。

3、工作人员做好记录并准备相应表格。

附:1、管理人员绩效考核评估表。

2、技术人员绩效考核评估表。

第2篇 公司（企业）人事考核规程

企业(公司)人事考核规程

一、总则

一.一 目的

本规程规定了人事考核工作的实施与运行的基本事项。

一二 人事考核的意义

人事考核的意义,是为了把握并评定职工的能力。具体来说运用人事考核用表按所定的考核项目内容,对职工担当职务必须具备的能力,以及职务工作完成情况,做出测评。

①把握每个职工与其担当的职务级别相应的能力,并在此基础上,有计划地开发和利用职工的能力。

②把握每个职工所担当的职务工作完成情况,据此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基准

二一 人事考核必须把握的能力

人事考核把握并测评的能力是职务担当能力,包括潜在能力和显在能力;潜在能力是职工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工在工作中发挥出来的,并表现在成果上的能力。

潜在能力,可以依据知识、技能、体力、耐力、以及经验性能力来把握;显在能力,则可以通过工作成果(质和量),以及对工作的态度来把握。

二二 人事考核的种类

人事考核可分为两种,能力考核与业绩考核。

①能力考核,就是参照职能标准,对职工在一定时间内担当职务的能力,进行评定。

②业绩考核,就是参照职务标准,对职工在一定时期内职务工作的完成情况,进行评定。

二三 人事考核的基准

人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行;并且,能力考核的基准是职能标准,业绩考核的基准是职务标准。

考核种类

基准

内容

依据

能力考核

职能标准

职务担当能力

的内容与水平

职能等级基准

业绩考核

职务标准

工作内容与水平

计划预算规划

管理项目

二、四 人事考核的考核项目

①人事考核项目,对应于职务、级别进行设置。

②考核表的格式,以及打分标准,由人事部长在听取有关人员意见之后决定。

三、人事考核的实施

三一 实施期限与测评期限

人事考核的推行时期,以及测评期限,如下表所示。

考核的的种类

实施频度

实施时期

评定期间评定时间

能力考核

每年一次

每年11月

当年10月31日

业绩考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-当年3月31日

当年4月1日-当年9月30日

三二 考核对象的范围

人事考核的对象,限于测评期末日在册的职工,另外,下列人员排除在外。

①连续工作年限不满一年者(截止到测评进行时)。在续工年限包括临时试用工作期。

②因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因,评定期间出勤不满两个月者。

三三 评定者以及评定阶段

①被评者的与评定者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属管理关系。

②评定者是被评者的直属上级领导。

③在评定期间,因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更,导致不能对被考评者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直属上司的考评者,完成考核工作。

④在其他难以确定评考者的情况下,原单位部长、事业部长、总公司的部长,以及事业部长负责人,可以在征得人事部长的同意情况下,指定评考人员。

三四 评考者的职责

评定者的职责如下。

①第一次评定者,必须站在直接指导监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显着影响的事项,必须予以注明。

②第二次评定者,必须在职务、级别上高于第一次评定者。有关需要特殊强调的评分和评语,有关对评定有显着影响的事项,或者有关第一次评定有明显差错的地方,必须予以注明。

特别在遇到第一次评定有明显差错的情况下,需要倾听一下第一次评定者的意见,有必要的话,相互商量,对评定做出调整。

在不能做出调整的情况下,至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次评定者。

③调整者,应该站在组织内,或组织间的立场上,对评定结果进行调整,以求调整后的评价,客观公正。在调整过的评价处,应该予以注明。

④裁定、拍板者,参考评定经过报告,做出最终评语。

三五 评语等级与评语等级分布

①评语等级,原则上分为五等,评语等级的更改,须经人事部长决定。

②评语等级分布分两种情况考虑,对于能力考核,不作分布上的要求;对于业绩考核,原则上要合乎正确分布的要求。

③与评语等级相对应的评分,以及评语分布如下所示。

评语等级

评语的意义

评分

分布

s

极优秀

90以上

5%

a

优秀

75-89

20%

b

中等

60-74

50%

c

较差

45-59

20%

d

很差

45

5%

四、人事考核评定结果的应用

四一 评定结果的应用

为了把评定的结果,应用于开发利用职工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四一.一 教育培训

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应该把人事考核的结果作为参考资料,借此掌握教育培训,进而是开发、利用能力工作的关键。

四一.二 调动调配

管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时,应该参考人事考核的评定结果,把握职工的适应

工作和适应环境的能力。

四一.三 晋升

在依据职能资格制度进行晋升晋级工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资格加以应用。考核评语是按职能资料制度要求规范化的。

四一四 提薪

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

四一五 奖励

为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

五、考核表的保管与查阅

五一 考核表的保管

五一.一 保管者

考核表由下列表所规定的保管者加以保管。

考核表的分类

保管者

一般职工

班长、组长

人事科长

主任级以上的管理者

特殊职工

调出人员

人事部长

五一二 保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些与退休退职人员有关的考核表,自退休退职日起,保存3年。

五二 考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某职工人事问题,需要查阅有关考核内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

六、考核者训练

六一 考核者训练

1在取得考核资料之前,必须经过考核者训练。

2为了达到下列目的,也必须进行考核训练。

a)为了理解人事考核制度的结构。

b)为了确认考核规则。

c)为了理解考核项目与内容。

第3篇 z酒店人事考核规程

考核规程,是制度性“规范”、“规则”和“程序”,即通过制度,把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等,明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下:

□ 总 则

第一条 目的

人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础,通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价,进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段,提高每个职工的能力、素质和士气,纠正人事关系上的偏差。

第二条 适用范围

这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。

第三条 种类

人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施,其分类如下(参阅表11.4)

注:过去的人事考核,只限于在本职工作方面发挥能力,然而,在这里能力主义观念出发,加上了开发能力,工作调动,岗位调配等方面的内容,而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。

第四条 考核的结构

考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。

第五条 考核者

(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司,考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者,具体规定参阅表11.5。

(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时,按下列规定处理:

1.如果是奖励资格认定,不满( )个月时;

2.如果是提薪或晋升资格认定,不满( )个月时,按前任考核人员的意见行事。

第六条 被考核者

被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外:

(一)如果是奖励资格认这方面的考核,考核期限不满( )个月者,以及退休人员,不在被考核者之列;

(二)如果是晋升、提薪方面的考核,考核期限不满( )个月者,以及退休人员,不在被考核之列;

第七条 调整及审查委员会

考核结果原则上不予调整,只有被认为有必要保持整个企业平衡时,才设立审查委员会,进行审查和调整。在这种情况下,由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决;由负责人事工作的经理对高层管理者的考核,作出最后裁决。即使如此,奖励方面的考核工作,一般不予调整。

第八条 考核方式

考核依据绝对评价准则,进行分析测评。

但是,在提薪考核方面,附加自我评价环节,以便自我认识,自我反省。

第九条 考核层次

考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。

第十条 面谈、对话

考核者在考核期限,必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度),以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容,交换意见,相互沟通,以便彼此确认,相互认可。

第十一条 考核结果的反馈

有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司,通知直接被考核者本人,并作出说明。

第十二条 考核表的分类

首先按一般职务1~4级,中层管理职务5~7级,高层管理职务和专门职务8~10级划分等级层次;进而按等级层次,考核奖励、提薪和晋升资格。

第十三条 考核期限

考核期与实施期如下(略)

□ 成绩考核

第十四条 成绩考核

所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。

第十五条 成绩考核的要素

成绩考核要素,是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)以及指导教育工作情况等构成(略)。

□ 能力考核

第十六条 能力考核

能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力,以及经验性能力进行测评。

第十六条 能力考核要素

能力考核的构成要素是,担当职务所需要的基本能力,即知识、技术和技能,以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。

□ 态度考核

第十八条 态度考核

态度考核,担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用,是对工作态度和热情以及态度所做的测评。

第十九条 态度考核要素

态度考核要素,是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。

□ 考核者训练