工资制度汇编范例（20篇范文）

有哪些

在企业管理中，工资制度是激励员工、保持组织稳定的关键因素。常见的工资制度范例包括：

1. 基本工资制：员工的薪酬主要基于固定的基本工资，较少受业绩影响。

2. 提成工资制：薪酬与员工的销售业绩直接挂钩，激励员工提高业绩。

3. 绩效工资制：工资部分或全部取决于员工的工作表现和完成目标的情况。

4. 年薪制：适用于管理层，薪酬由基本年薪加上年终奖金组成，奖金与公司整体业绩相关。

5. 技能工资制：根据员工的专业技能水平和认证给予相应报酬，鼓励员工提升技能。

内容是什么

这些工资制度各有特点，例如基本工资制确保员工的基本生活保障，但可能缺乏激励作用；提成工资制则直接与业绩挂钩，可能导致员工过度追求短期业绩而忽视长期发展。绩效工资制鼓励员工提高工作效率，但评估标准需公平透明。年薪制适合稳定型企业，而技能工资制则有助于提升员工的技能水平，推动企业技术进步。

规范

制定工资制度时，企业应遵守劳动法规，确保薪酬公正、公平。需要明确工资构成、调整机制、考核标准等，使员工清楚了解如何提升收入。此外，定期进行薪酬调查，以保持企业在市场上的竞争力。还要设立申诉机制，解决员工对工资分配的疑虑。

重要性

工资制度不仅影响员工满意度和留任率，也塑造了企业文化。一个良好的工资制度能激发员工积极性，促进企业目标的实现。反之，不合理的工资制度可能导致员工不满，影响团队协作和企业稳定性。因此，管理者必须重视工资制度的设计，使之成为吸引、留住人才，驱动企业发展的重要工具。

工资制度范例范文

第1篇 工资制度范例

总则

第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。

第二条凡本公司职工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本办法办理。

第三条本公司工资采用职务工资制,其体系如下(见图1):

工资等级标准

第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)

第二条上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。

第四条管理(工务)员职位以下人员,各公司可视其工作性质分级核定工资。

第五条工资调整后,若超过本职位最高工资,在未得到职位晋升的情况下,仍支给该职位的最高工资,其超过部分乘以12个月一次性发给。

第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。

第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:

(经考试合格者依下列标准支给,非经考试而录用者,按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)

一、男性部分:

1.研究所(研究生)毕业,6500元以上。

2.大学或学院毕业,6000元。

3.专科毕业,5600元以下。

4.工科职高毕业,专长与工作相同,4200元。

5.商科、农科职高毕业,专长与工作相同者,4000元。

6.高中及职高毕业.专长与工作不同者,3600元

7.初中毕业者,各公司自订。

8.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。

二、女性部分:

1.工科职高毕业,专长与工作相同者,2400元。

2.高中(职高)毕业,专长与工作不同者,2200元以下。

3.初中毕业者,各公司自订

4.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。

第八条新进人员有工作经验者,其工资增加标准如下(见表2):

津贴给付办法

第一条依据。

本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。

第二条津贴给付标准。

本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:

一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)

二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)

三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)

四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。

七、特殊地区交通津贴。

1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。

2.非市郊厂区人员,因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给,其细则由各公司自订。

第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准,颁布实施,并向经营委员会上报备存。

第四条本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦与此相同。

外勤津贴给付办法

第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员,其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者,就依本办法发给外勤津贴,但协办人员如司机等不适用本办法。

一、工作项目:

营业类:

(l)直接销售外务工作(含营业场所)。

(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

2.资材类:

(l)进口性外务工作。

(2)关务工作。

二、工作时间:

因经办业务需要,每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。

第二条发放标准。

一、外勤津贴:主管级750元/月,非主管级500/月。

三、办理方式:

1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者,签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时,应立即签呈经理注销。

2.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员,但其外勤时间符合本办法的规定者,可专门报请总管理处由总经理核准。

3.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者,若为上半月调任该职,则以当月16日开始计算,下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者,自其工作变更日起停止发放。

第三条其他说明:

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员,不得再重复申报本项津贴。

第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施,修改时亦与此相同。

员工技能工资管理细则

总则

第一条目的

为确定有关技能工资方面的管理办法,特规定本规定。

第二条决定技能工资的要素

技能工资根据下述要素综合确定职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。

第三条技能工资的考虑期间

技能工资每年进行一次调整。每年_月为考察期,_月决定调整。

第四条新参加工作者的技能工资

新参加工作者,原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者,经特别审查,可支付给其技能工资。

第五条技能工资的评审

技能工资的评审,不局限于提薪。对于能力低下者,亦可实行降薪。

第六条评审委员的任命

任命评审委员,必须严肃、公正,不允许掺杂私心。

第七条严守秘密

评审委员对已进行的评审结果,必须严守秘密,不得向他人泄露。

第八条评审委员会的评审结果,经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布,对任何人不得泄露各评审委员的立场。

评审标准

第九条技能工资的评审原则

技能工资的评审,以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心,在此基础上,评定技能等级。

第十条技能工资的评审范围

技能工资的评审,在职工现行的职务范围内进行。

第十一条评审标准

技能工资的标准,如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。

评审方法

第十二条评审委员会

技能工资的评审,由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见,由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员,原则上由各有关部门负责人提名,经公司经理现有关部门负责人协商后确定。

第十三条评审方法

技能工资的评审,按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照,按业务种类分别进行考查,其具体内容在下一条及以后诸条中规定。

第十四条工程人员评审要点

工程人员的评审要点如下所述:

一、对工程的规划、部署、准备能力。

二、能转包者及作业人员的使用方法。

三、对最新工程施工法的知识掌握程度。

四、关于土木机械方面的知识和经验。

五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。

六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。

七、对安全保卫、防灾等的处置能力。

八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、对经费使用的妥切程度。

十、其他业务处理能力。

第十五条条经营人员评审要点

经营人员的评审要点如下所述:

一、对新的经营方式的适应程度。

二、与现在的客户的交涉能力。

三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。

四、争取定货技术及其努力程度。

五、与有关单位保持关系及信用的能力。

六、与客户保持关系及信用的能力。

七、对经费使用的妥切程度。

八、获取有利的工程的技巧及能力。

九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

十、其他业务处理能力。

第十六条材料管理人员评审要点

材料管理人员的评审要点如下所述:

一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

二、机械设备及工具等的保管及管理。

三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。

四、有关机械设备和资材的收发及其他记录,计算的正确性。

五、能否争取有利的进货渠道。

六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

七、契约、支付及其他交易的处理能力。

八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。

九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。

十、在运输业务及车辆管理方面的能力。

第十七条事务人员评审要点

会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:

一、开票、记账、计算、作表的正确性。

二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。

三、现金出纳、收支事务的正确性。

四、筹款状况的把握和联络能力。

五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。

六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。

七、银行交易及其他融资上的交涉能力。

八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

九、能否亲切地对待工人和一般职员。

十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。

附则

第十八条本规定自__年_月_日起实施。

附表

一、员工工资计算表

二、计时、计件与提成工资核算表

三、员工工资标准表(见表11),(见表12)、(见表13)

资历、出勤奖金管理办法

员工出勤奖金管理办法

第一条本公司为奖励员工出勤,减少请假,恪遵公司规定,特制定本办法。

第二条出勤奖金按点计算,每点20元,每月计分30点(600元),凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。

第三条凡员工于当月份内请假者,不论事病假均按下列标准扣减奖金。

1.请假一天扣7点(140元)。

2.请假二天扣14点(280元)。

3.请假三天扣21点(420元)。

4.请假四天扣30-31点(600-620元)。

第四条全月份不请假,且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元),凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。

第五条兵役公假、婚、丧、生育假:

1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。

2.动员召集培训召集及奉派受训20天以上者不予给点。

3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给8点只扣1次)。

第六条公伤与国内公差出勤奖金照给。

第七条旷工:每旷11天扣10点(4小时以内扣5点,超过4小时按1天扣点)。

第八条当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣,超过4小时按1天扣点。

第九条为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗),情节特殊,其住院期间经取得医院证明者给予从轻扣点,即每住院1天扣发奖金5点,其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。

第十条星期例假及轮休、特休:

1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给,但被指定加班而不到工者扣奖金10点。

2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假,否则视作旷工。

3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者,出勤奖金照给,事后(包括当天)申请者不准,视作事假论。

4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金,但中途离职者不予发给。

第十一条本办法经核准后公布实施,未尽事宜随时修改。

资历、全勤奖金给付管理办法

第一条为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤职工,特设立本奖金,凡本奖金的核实发放、增减及停止,均照本规定办理。

第二条凡经公司正式任用的职工,自到职实满全年的次月份起,享有本奖金的申请权。

第三条本奖金的申请,应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书,并按下列标准签注意见,送人事部门办理。

(一)能否胜任工作。

(二)勤惰情况。

(三)责任心。

(四)品德。

(五)个人与公共卫生。

(六)服装仪容。

第四条人事部门受理申请后,应就下列规定提出审查资料,送请规章执行委员会审议。

(一)到截止申请之日,除规定应享受的假日及公休外,将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。

(二)到截止申请之日,全年所请事假虽已由上条规定减除,但以请假天数不超过六天者为合格了否则每超过一天,将其申请权延后一个月。

(三)到截止申请之日,全年迟到记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月。

(四)到截止申请之日,全年内无旷职记录者为合格,否则每旷职一天,将其申请权延后一个月。

(五)到截止申请之日,有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月,严重者延后两个月。

(六)到截止申请之日,一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格,否则每超过一次将其申请权延后一个月。

(七)工作表现不良或不能胜任者,不享有申请权,已享有本奖金权者要停止其享受权利。

第五条本奖金申请权递增时,也应按照上条规定办理。

第六条凡因故被将申请权或递增权延后者,在延后期间内,有缺勤或不良记录者,仍应合并计算,再续延其申请权。

第七条凡享受资金权的职工,有下列情形之一者为缺勤,除按有关规定处分外,在当月份内不予本奖金的奖励。

(一)有迟到、旷职或任何作假记录者。

(二)打卡上班后,未到达工作场所开始工作者。

(三)工作时间内离开工作岗位,借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、接私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或疏忽工作者。

(四)在工作时间内吵架、斗殴者。

(五)在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。

(六)凡部门主管人员对所属职工管理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。

第八条凡在当月份内有上条所定任何缺勤记录合计达三次者,除停止其当月份奖金权外,还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月,在停止期间无缺勤记录者,期满由人事部门报请恢复,否则仍予顺延。

第九条本奖金的支付率随职工的工作年限及工作成绩递增,但最高不得超过当月工资的30%,本奖金递增率规定如下:

(一)第一年发放当月工资的5%。

(二)第二年递增为当月工资额的10%。

(三)第三年递增为当月工资额的15%。

(四)第四年递增为当月工资额的20%。

(五)第五年递增为当月工资额的25%。

(六)第六年达到最高支付率即当月工资额的30%。

第十条全勤职工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。

第十一条凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者,得从第三次的次月份起停止其享受权一个月,在停止期间无缺勤记录时,期满由人事部门报请恢复,否则仍予顺延。

第十二条已享有奖金权的职工,其工作表现不良或不能胜任工作者,得停止其享受权一至三个月,继续考核期满由人事部门报请恢复,奖金额自其恢复后递增核发。

第十三条因故被停止本资金权者,从其恢复后递增时,除照本节第四条规定办理外,应在扣除被停止期间的月数后实满一年者方可申请递增。

第十四条本办法呈董事长核准后实施,修改时亦与此相同。

年终奖发给办法

第一条依据,本办法依据本公司人事管理规则有关规定订定。

第二条适用范围

(一)本公司从业年终奖金的发给,悉依本办法的规定办理。

(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。

第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。

第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者,年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计,半个月以上以一个月计)。

(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害。经专案签准其请假期间得予发给的公伤假除外。

(二)非受处分的停薪留职者。

(三)中途到职者。

第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分者,不予发给。但退休、外派人员服务已满该年度者,不在此限。

第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。

第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。

(一)嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。

(二)记小功1次:加发3日份薪额的奖金。

(三)记大功1次:加发10日份薪额的奖金。

(四)惩诫1次:扣减1日份薪额的奖金。

(五)记小过1次:扣减3日份薪额的奖金。

(六)记大过1次:扣减10日份薪额的奖金。

第八条请假旷职的扣减标准从业人员于所度中曾经请假或旷职者,其当年度的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)。

(一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。

(二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。

(三)婚假1日扣减l/4日份薪额的奖金。

(四)丧假1日扣减1日份薪额的奖金,但因祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者,每日扣减1/4日(五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。

(六)旷职1日扣3日份薪额的奖金,旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。

第九条奖金提拨凡符合本办法第4条规定,工作不满1年者,其奖金按实际工作月数比例提拨。

第十条扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。

第十一条实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。

员工薪酬发放管理制度

员工工资调整申报与审批制度

第一条目的

为了更加准确地对员工的工作进行评价,对工资高速调整实施有效管理,重新制定工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。

第二条适用情况

本规定适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级,应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行,计量制员工按计量制管理规定执行。

1.转正定级:指试用期满(一般为三个月)经考察符合公司用人标准,予以转正或试用期未满但表现特别突出,需要提前转为正式员工。

2.工资特别调整:指转正后有特别表现或特殊贡献,业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者,对其工资可进行特殊调整,不受时间限制。

3.工资定期调整:工资调整一般每半年(4、10月份)进行一次,根据员工的日常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见,对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行小步快跑原则。

第三条等级权限

建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。

申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。

审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。

审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。

注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。

第四条工作程序

拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五条工作规则

1.从申报开始,各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。

2.对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该等级委员会决定是否提出申报。

3.各级委员会(或小组)应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价。

4.各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致,总体上要求人均效益是增长的。

5.各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行。

6.规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。

本规定为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议。

职工提薪管理制度

办理职员提薪规定

第一条为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜,制定本规定。

第二条提薪每年搞一次。在当年4月1日前,进单位已超过6个月的在册人员,可在4月1日这一日期提薪。

第三条与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查,以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。

但是,在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:

1.按月计酬者;

2.按日计酬者。

第四条在第二条规定的提薪日,在册超过一年者作为年提薪者;超过6个月者作为半年提薪者。

那些由按日计酬转变为按月计酬的人,具转变后的两次提薪,从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起,超过一年的为年提薪者,超过6个月而未满一年的为半年提薪者。

第五条在第三条所规定的提薪调查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予提薪。

因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数,不算在前项所指的缺勤天数内。

第六条迟到或早退超过四次,被视为缺勤一天,计入第一项的缺勤天数内。但是,被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。

第七条在提薪日前,受到两次以上的批评,或者受到降薪、停职处分的,一般不予提薪。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其提薪。

提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。

第八条前项提薪预算额,凡符合第七条所列条件者,便取决于其所处的等级,分为上一级或下一级。

第九条作为额外操作预算,可以把由前两项所得的提薪预算额的3%,附加在别的项目中。

第十条前面各项预算额,尽管就按月计酬者而言,有第三条的规定可作依据,但就按日计酬者而言,则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后,在提薪人数发生增减时,提薪预算额也将相应地增加或减少。

第十一条提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上,在前一条所确定的预算额范围内,依据表(略)的划分而决定。但是,在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上,按上一级或下一级的区别,进行提薪。

第十二条若按第五条规定,可以进行提薪,但考虑到缺勤、工作成绩等情况,必须作出调整的,可在特别审议的基础上,在以下范围内进行调整。这个范围为:在可以进行一般提薪的最初提薪期内,不同等级的一般提薪预算额与依第五条决定的不同等级的预算额之间的差额的l/2。

第十三条就进单位后初次提薪者而言,当其工作时间超过一年或半年时,在审议具体情况的基础上,在根据第六条所决定的不同等级的月平均预算额的范围内进行调整。

前两项的调整,在提薪预算额的范围外进行。

第十四条按第七条确定提薪额后,年提薪与半年提薪之间,一般提薪预算额之间,原则上不得挪用。但是,就一般提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言,若运用上有不便之时,根据需要,也可作最小限度的相互挪用。

第十五条提薪额的单位,按月计酬者为10元,按日计酬者为1元。

第十六条如果按日计酬者的提薪额未满1元,则按1元计算。

一、当提预算发生余额时,可不转入下期而作废。

二、提薪的结果,要分别通知到每个被提薪者。

三、根据事业的成功与否,可以停止提薪或变更其中的一部分。

定期提薪制度

第一条提薪日期定为每年4月1日。

第二条提薪审定时期为一年,即从上一年4月1日至当年3月31日。

第三条具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:

1.长期休假者。

2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。

3.在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限。

第四条对于提薪,以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。

第五条提薪的审定,按下述类别进行。

1.对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定其提薪事宜。具体的实施方法,每次分别规定。

2.操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。

3.对操作人员(半固定工资者),其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分,不实行提薪。

4.对操作人员(计件工资者),不实行提薪。

第六条在按第三条的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪。

1.符合劳动协约规定的长期休假者。

2.在第三条第2项规定的人员中,由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤,使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。

第七条说明

1.按劳动协约规定,由于负伤或疾病,缺勤一年后仍需要全休疗养,失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。

2.按劳动协约规定,因为结核,经过劳动协约规定的全休疗养后,仍需要全休疗养,而失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。

临时提薪制度

第一条凡符合下列情况之一者,实际临时提薪。

1.提升占领,与新职务的同级者失去均衡。

2.由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。

3.根据劳动协约规定,长期休假者复职后,与其同等者相比,其工资被认为存在特别明显的差别时。

4.符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后确定其无罪判决又复职时。

5.符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后决定无必要惩戒又复职时,或者受警告处分后复职,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。

6.符合劳动协约规定的奖励,被认为应提薪时。

第二条在发生不得已事情的场合,公司可能会对本协定的一部分或全部停止实施。

第三条本协定从_____年__月__日起生效。

操作人员提薪制度

第一条提薪是对本年_月_日在册人员进行的,但这些人员若出现下列情况,则不能提薪:

1.从上次提薪日的第二天(新录用人员为录用日)算起到这次提薪调查日为止,在这段时间内缺勤天数超过提薪调查期间的1/2。因本人原因而迟到、早退以及工作时间内外出,每三次算作缺勤一天。

2.在提薪调查期内,实际出勤(包含公伤病休停工天数)未满m天。为调换运转班值班人员而连续进行工作,则按两个出勤日计算。

3.受处罚次数超过一定限度,取消此次提薪的资格。处罚次数的限度为:

批评三次

其他惩罚一次

但是,惩罚处分是指在本次提薪日前已决定的处分。上次提薪时已经影响了提薪资格的那些惩罚处分除外。

第二条操作人员其提薪的资金来源接下面的办法确定:把各个不同提薪等级标准金额的平均数与符合这些提薪等级资格的人数相乘,所得的积便是。对于这些符合提薪资格的人员来说,其提薪金额究竟定为多少,则要根据各人的工作成绩、技能经验等实际情况,在提薪表所列的相应的标准范围内确定。

第三条提薪金额按第二大点确定后,再根据下面的划分进行计算:

1.__年_月_日以后录用者

a.完全资格者

提薪金额=第二大点所确定的金额

b.不完全资格者

提薪金额=第二大点所确定的金额(365-缺勤天数)/365

2.__年_月_日以后录用者

a.完全资格者

提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12

b.不完全资格者

提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230

注:

1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。

2.在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的,则从该月份算起;如果是16日以后被录用的,则从下一月份起开始计算在册月数。

3.在计算提薪金额时,如果不足一元,则进为一元。

4.前面所称的完全资格者,是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。

在职员工培训细则

第一条目的

为提高本公司从业人员素质,充实其知识与技能,以增进工作质量及绩效,特制定本办法。

第二条适用范围

凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。

第三条工作职责划分

(一)培训部

1.全公司共同性培训课程的举办;

2.全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;

3.培训制度的制定及修改;

4.全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;

5.共同性培训教材的编撰与修改;

6.培训计划的审议;

7.培训实施情况的督导、追踪、考核;

8.外聘讲师担任公司全体在职培训的举办,每季一次为原则;

9.全公司派外培训人员的审核与办理;

10.派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;

11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;

12.各项培训计划费用预算的拟定。

(二)各部门(单位)

l.全年度培训计划汇总呈报;

2.专业培训规范制定及修改,讲师或助教人选的推荐;

3,内部专业培训课程的举办及成果汇报;

4.专业培训教材的编撰与修改;

5.受训员完训后的督导与追踪,以确保培训成果。

第四条培训规范的制定

(一)培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:

1.全部门的工作职务分类;

2.各职务的培训课程及时数;

3.各训练课程的教材大纲。

(二)各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时,培训部即应配合实际需要修改培训规范。

第五条培训计划的拟订

(一)各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”,送培训部审核,作为培训实施之依据。

(二)培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”,呈报人事部核签。

(三)各项培训课程主办单位应于定期内,填写“在职培训实施计划表”,提报呈核后,通知有关部门及人员。

(四)临时性之培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”,呈核后实施。

第六条培训的实施

(一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜,如培训场地安排、教材分发。教具借调,通知讲师及受培训单位等。

(二)如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷,以便上课时发给学员。

(三)各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。

(四)各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,培训部应确实了解上课、出席状况。

(五)受训人员应准时出席,因故不能参加者应办理请假手续。

(六)培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果,并记录,送交各有关单位参考予以改进。

(七)各项培训之测验缺席者,事后一律补考,补考不列席者,一律以零分计算。

(八)培训测验成绩成果报告,列人考核及升迁之参考。

第七条培训成果的呈报

(一)每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,登录于“在职培训测验成绩表”,连同试卷送人事部门,以建立个人完善的培训资料。

(二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”,连同“成绩表”及“学员意见调查表”,送培训部门,凭以支付各项费用及归档。

(三)如需支付教材编撰费用时,主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”,送相关部门核签后凭此予以支付。

(四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。

(五)每三个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位,以了解该部门最近在职培训实施状况。

第八条培训的评估

(一)每项(期)培训办理结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”,供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人事部会签,作为以后再举办类似培训参考。

(二)培训部应对各部评估培训的成效,定期分发“培训成效调查表”,供各单位主管填写后汇总意见,并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效,做成书面报告,并呈核签后,分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。

第九条派外培训

(一)因工作或升迁等任职新工作前的需要,各部门得推荐有关人员送培训部审议后,呈总经理核准后派外受训,并依人事管理规章办理出差手续。

(二)派外受训人员返回后,应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管,其受训成绩亦应登录于受训资历表。

(三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册,列为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关人员。

(四)旅费报销单据呈核时,应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回,并于报销单据上签注,如未经审核,会计部不应预先付款。

(五)本条款适用于参加公司外的培训,对因升迁、储备需要,于任职前可集中委托外协部办理培训,但每年以二次为限。

第十条附则

(一)教材讲义编撰费及钟点费标准:

(二)各项培训之举办,应尽量以不影响工作为原则,如这下班时间一个半小时以上,或上下午均排有培训时间,应由主办单位负责申报提供学员膳食,学员不得另报支加班费。

(三)从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作为年度考核、晋升之参考。

(四)本办法呈总经理核准后颁布实施,修改时亦同。

第2篇 绩效工资制度文本

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。以下是制度网的小编为您提供的一篇绩效工资制度范本,希望对您有所帮助。

员工绩效工资制度范本

第一条 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公平性。

第二条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。

第四条 本公司绩效考核体系由两部分组成:关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目,cpi考核是辅助项目。

第五条 年度考核采用360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成。

第六条 根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

第七条 各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成,两者为乘积关系。

第八条 根据各部门考核成绩进行横向强行排序,计算各部门的业绩系数,业绩系数决定部门的绩效薪酬。

第九条 考核总体原则

1 稳定原则:公司在确定了kpi和cpi后,在一年四个季度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化,以保持相对稳定。

2 自主原则:公司只对部门的kpi和cpi进行考核,根据行程各部门及部门经理的考核成绩,并作为绩效工资在部门一级分配的依据。

3 公开原则:各级kpi的制订与过程调整,均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。

4 客观原则:要做到用事实说话,对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

5 参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。

6 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。

7 过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

8 申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉。

第十条 kpi的考核原则

1 过程监控原则:要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审,发现问题,提出改进意见或预防措施,并责成被考核者实施有效改进。

2 强调执行结果原则:部门kpi的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况,在考核中,必须对kpi执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的,该部门应及时向负责cpi考核的主管部门反映情况,通过cpi考核中关于内部服务质量的评定,对不配合的部门进行处罚。

3 层级考核原则:部门经理由分管公司领导考核,主管由部门经理考核,如此类推,形成鲜明的成绩考核关系。

第十一条 cpi的考核原则

1 促进改进原则:cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施,促进责任者kpi的有效贯彻与实现,因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

2 轻重有别原则:重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。

第十二条 kpi的考核

第十三条 cpi的考核步骤

第十四条 绩效考核与绩效工资的管理机构

1 绩效考核与绩效工资领导小组

组长:公司总经理。

成员:公司副总经理、各部门经理。

职责:审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。

2 绩效考核与绩效工资工作小组

组长:人力资源部经理。

成员:人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

职责:汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题,提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

第十五条 kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件,在符合成本控制的原则下,制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人,并经双方协商确认,或上级主管审批。因此,kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。

第十七条 kpi的制定与过程调整,均须由目标承担者策划提出,报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程,需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者,有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。

第十八条 kpi的制定过程中,为便于过程监控和业绩评价,应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中,必须明确各项指标在季度考核中所占的权重,并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。

第十九条 公司级kpi:由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定,一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi:部门级kpi来源于公司级kpi,可以在部门内部进行再次分解。职位kpi:各职位人员根据职能科的kpi进一步分解,确定岗位的kpi、

第二十条 对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解,要特别清楚kpi的各种显性要求和隐形要求,切忌一知半解、断章取火。

第二十一条 弄清楚每隔kpi与自己的关系:那些事强相关,哪些是弱相关,及强弱相关到何种程度。

第二十二条 弄清楚kpi实现的三个关键环节:kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。

第二十三条 在分解kpi时,切忌三种极端的做法:一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。

第二十四条 部门经理是本部门承担kpi的第一责任人,在分解kpi时要充分发挥自我思考问题的能力,切忌等领导分配工作,领导指示,领导怎么说就怎么办的思想。

第二十五条 切忌闭门造车,必须加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程,kpi的分解关联性非常强,必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通,没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。

第二十六条 分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等,尽量不要遗漏。

第二十七条 kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

第二十八条 员工在自评和上级评定时,对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。

第二十九条 数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面:工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准:时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准:工作质量、工作效率和工作成本。

第三十条 部门级kpi的考核:首先由部门经理进行自评,然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1。

第三十一条 科kpi的考核:主管先对科kpi的完成情况进行自评,然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩k2.

第三十二条 职位kpi的考核:员工先对自己kpi的完成情况进行自评,然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3。

第三十三条 自评即被考核人的自我考核,考核结果一般不计入考核成绩,但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识,它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果,可以了解被考核人的真实想法,为考核沟通做了准备。

第三十四条 上级考核是考核中必不可少的环节,因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。

第三十五条 为了防止误差,考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应经常进行监控并记录,在正式考核时,可以此为原始材料。

第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节,它的主要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻,作为日后工作表现的标准。

第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行,时间为20~30分钟。

第三十八条 在考核中,可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

第三十九条 cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成:

(1) 质量管理体系的维护与改进工作。

(2) 其他领域管理要求:考勤和劳动纪律。

第四十条 部门内各级cpi考核范围:原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制,只要能够确保对cpi实施有效的控制,公司不强求表现方式与组织形式,由各部门自行确定。

第四十一条 岗位级cpi考核范围:由基层机构参照公司原岗位考核标准,涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。

第四十二条 人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

第四十三条 各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定,以明确部门内部的考核方法,考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括:对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。

第四十四条 部门经理考核中,kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。

第四十五条 考核支持系统:在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

第四十六条 各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查,就某些需要改进的地方提出建议,并将检查结果记录在管理系统中。

第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。

第四十八条 根据各部门的考核分数,计算各部门的业绩系数,其计算公式为:

第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬绝对数值,供部门其他人员进行再次分配。

第五十条 根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。

第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2~~~~~~

第五十二条 剩余部分为f=b1-d。

第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成,遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门,人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。

第五十五条 出现下列情况,取消员工的考核资格。

1 考核季度内擅离职守一次,取消季度考核资格。

2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工,取消季度考核资格。

3 考核季度内请事假超过30天的员工,取消考核资格。

4 考核季度内请病假超过45天,取消考核资格。

第五十六条 出现下列情况,不予以考核,绩效工资按部门平均成绩计算发放。

1 考核季度内公假超过10天的员工,不参加本月考核。

2 考核季度内休产假超过30天的员工,不参加本季度考核。

3 年度考核期内工作时间不满半年的员工,不参加本次年度考核。

第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工,一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第五十八条 绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分,是实现绩效考核程序化和自动化的工具,是基于现有的oa系统上开发时。因此,对于使用oa系统的员工,必须使用绩效考核系统完成考核过程。

第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控,对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护,处理突发事故。

第六十条 任何员工入职时,本考核制度都将作为其基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

第六十一条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧,保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第六十二条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开,对其他人员一律保密。

第3篇 工资收入分配制度表一

2023年工资收入分配制度做出了调整,让我们一起看看从今年起我们工资具体分配制度是怎么样的吧!欢迎大家阅读这篇:工资收入分配制度文章!

工资收入分配制度表【1】

一、关于调整机关事业单位工资标准和增加离退休费相关政策

(一)调整基本工资标准。***、国务院决定,从10月1日起,调整机关事业单位工作人员基本工资标准。按全国平均水平测算,基本工资标准月人均增加1200元,实行养老保险个人缴费需要付出的制度改革成本人均600元,从规范津补贴或绩效工资中纳入基本工资人均300元,实际增资月人均300元。

1、公务员调资办法:从10月1日起,调整公务员基本工资标准,同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。调整后,职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元,其他各级别工资档次标准相应提高。将部分规范津贴补贴纳入基本工资后,规范津贴补贴标准相应减少,严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。

2、事业单位工作人员调资办法:为保持事业单位与机关工资政策的连续性和基本工资标准的平衡,从10月1日起,同步调整事业单位工作人员基本工资标准,同时将部分绩效工资纳入基本工资,基本工资新增资幅度和绩效工资纳入基本工资的额度与机关相同。调整后,中小学教师和护士的岗位工资和薪级工资标准维持现行政策,在调整后的基本工资标准的基础上提高10%。

(二)增加离退休人员离退休费。机关事业单位养老保险制度改革后,改革前已离退休人员实行“老人老办法”,按原待遇标准发放养老金,今后执行统一的养老金调整政策,从10月1日起相应增加离退休费。考虑到已离退休人员不需要缴纳养老保险,国家在制定离退休费增加标准时,按在职人员实际增资300元的一定比例,并结合在职人员将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资的因素,综合测算确定增加离退休费的标准。对待遇水平偏低的早期离退休人员,在增加退休费的标准上适当倾斜,75至79岁、80岁以上每月分别再增加60元和100元。

10月1日以后,养老保险制度改革启动实施前达到退休年龄的人员,先按照现行政策办理退休手续,按调资前的老办法计发退休待遇。养老保险制度改革启动实施后,再按有关规定重新核定养老待遇。

二、关于建立县以下公务员职务与职级并行制度相关政策

根据中办发[2022]4号文件精神,在县以下机关保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变,建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度,实行职级与待遇挂钩,实现职务与职级并行。

(一)职级的设置。对县以下机关公务员设置5个职级,最低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。

(二)职级晋升条件。晋升科员级须任办事员满8年,级别达二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年,级别达二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年,级别达二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年,级别达十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年,级别达十七级。任职年限,从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算,满12个月为1周年。任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次,任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次,任职年限条件延长1年。

(三)晋升职级后的待遇。公务员晋升职级后,享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。

三、关于实行乡镇工作补贴的相关政策

为落实中央加强基层干部队伍建设的要求,稳定基层工作队伍,鼓励人员向基层流动,从1月1日起,对乡镇机关事业单位工作人员实行乡镇工作补贴制度,在乡镇工作时享受,离开乡镇工作岗位即行取消,补贴水平不低于月人均200元。由于乡镇管理体制复杂,国家文件对实施范围和标准只作了原则性规定,具体实施,省人社厅已进行了广泛调研和征求意见,将出台实施意见报省人民的政府批准后实施

关于机关事业单位工资收入分配制度【2】

18日公布的“十三五”规划纲要明确提出,完善适应机关事业单位特点的工资制度。下面是小编为您精心整理的关于机关事业单位工资收入分配制度全文内容,仅供大家参考。

18日公布的“十三五”规划纲要明确提出,完善适应机关事业单位特点的工资制度。而在刚刚过去的2023年全国2会期间,人社部原副部长何宪接受记者采访时透露,2023年机关事业单位工作人员基本工资在工资中的占比,有望进一步提高,从40%增长到45%左右。

机关事业单位人员约有5000万

何宪称,目前,机关事业单位的人员约有5000万。其中,教师1500万人、公务员700多万人、医疗卫生工作人员500万人,其他事业单位如科研、文化、体育、农业、地质勘探等加起来约1100万,还有1200万是退休人员。所以,机关事业单位中,公务员只占百分之十几,主体部分是事业单位人员。

从目前看,完善工资制度达到了预期的目的。改善了机关事业单位的工资结构,人均提高300元的工资,同时把一部分津贴补贴或绩效工资纳入到基本工资中,再加上补偿交纳养老保险的部分,基本工资的比重占比从30%左右增加到了40%左右。

基本工资的占比有望增长到45%左右

根据今年2会上提交讨论的2023年财政预算表,用于基本工资的预算提高了10%,但这不等于基本工资标准就会上涨10%,因为这里面还包含了基本工资正常提档升级所需的预算。

今年的基本工资进行调整时,如果继续把部分津贴补贴和绩效工资纳入基本工资,基本工资的占比有望从40%左右增长到45%左右。

何宪表示,由于长期以来工资的正常增长机制还没有建立起来,在相当多的年份,工资增长靠的是津贴补贴。“这很不合理。我们认为基本工资应该占到60%至70%比较合适。”

因此,从2006年起,国家对津贴补贴进行了规范,下一步要在规范的基础上,建立科学的地区附加津贴。何宪称,具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究,主要考虑是,根据当地的经济发展水平、物价等情况,用科学的方法进行计算。目前正组织专家小组进行深入研究,有望在1至2年内推出这一制度。

多省份机关事业单位今年将调薪

今年1月19日,四川和内蒙古分别召开全省和全区人力资源和社会保障工作会议,明确今年将调整机关事业单位基本工资标准。

此外,江苏提出今年要“完善机关事业单位工资收入分配制度”,北京提出今年要“平稳推进机关事业单位工资制度改革”,陕西也提出今年要“推进机关事业单位工资制度改革”。

第4篇 m煤矿工资分配制度

下面是有关煤矿工资分配制度,仅供煤矿工资分配单位参考!

1、 生产工工资:

每月出勤24天,分上、中、下进行奖励考核,每旬要求上8个班,每旬上够奖励200分,旷工一天取消全月的旬分奖励。

生产工工资=得分×分值+安全奖励工资

2、 小队长:

(1)、全月完成任务支付正小队长每天20元的带班费、付小队长每天18元的带班费,对没能完成任务的根据情况下调。

小队长工资=实得分×分值+安全奖励工资+带班费

(2)、工资考核:完不成当班任务降低0.1分分系数.工程质量不达标联责0.1分分系数.

3、 付队长(验收员)工资:

全月出勤24天按劳资规定分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天扣0.05系数。

考核:

工程质量不达标扣0.02系数,不交接班每次扣0.01系数 ,现场管理不到位扣0.01系数,安全设施不到位扣0.05系数, 班后安排的任务完不成扣0.01系数,当班任务不完成扣0.01系数。

验收员工资=按系数给定工资+安全奖励工资

5、机电工工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天降0.05系数。

考核标准 :

出现一次设备不到位影响生产扣0.02系数,检查出现失爆每次扣0.05系数,现场管理不到位每次扣0.02系数,完不成本班任务每次扣0.02系数,每次旬检月验出现失爆从当月的总系数中扣0.1系数。

机电队长工资=按系数给定工资+安全奖励工资

6、下料工工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。

考核标准 :

延误小班、大班用料每次扣0.02系数 ,发生跑车事故每次扣0.05系数, 料到位后不清点、不移交、堆放不整齐每次扣0.01系数,

下料工工资=按系数给定工资+安全奖励工资

7、材料员工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。

工资考核标准:

所需要的材料不到位扣0.01系数,安排加工设备不及时到位扣0.01系数,月底材料超扣0.02系数.

第5篇 工资集体协商制度范本

目前行业工资集体协商工作中存在的主要问题是:协商的相关法律法规缺失,工资协商无“法”可依;行业协会缺位,工资标准无尺可量;协商主体双方不平等,体制问题难以跨越;产业利润率过低,增资协商缺少条件;职工对工资协商的自觉意识较弱等

工资分配是当前职工最为关注的问题之一。在工资分配行为市场化、契约化特征充分显现的今天,不管你是否愿意,工资集体协商和集体合同终将是要走向前台的。为此,必须把建立工资集体协商制度作为保障劳动者合法权益的重要措施;必须高度重视行业工资集体协商的指导和服务功能,形成多层次集体协商结构;必须建立职工工资正常增长机制和工资保障机制;必须建立职工劳动报酬收入与经营者业绩捆绑的考核机制及以正面激励为主,推进构建企业与职工“共决、共享、共赢”的新型劳动关系

最近,__市__工会重点对工资专项集体协商开展情况作了一次调查。情况表明:作为集体协商核心内容的工资集体协商工作进展并不顺利。除了宏观环境、政策因素等原因外,纺织行业长期调整消耗了一部分发展后劲和机遇,使得产业利润低下,这也直接导致工资集体协商工作难以在更大范围内推广。

一、工资集体协商工作存在的主要问题及原因分析

1.相关法律缺失,工资协商无“法”可依。提高工资集体协商相关法律法规的完整性,是推进和完善工资集体协商的首要前提。然而我国有关工资集体协商的法律法规目前还处于起步阶段,工资集体协商的有关法律尚未进入立法程序。尽管上海市已累计发出6个文件,但充其量是指导意见或工作通知,缺乏法律意义上的制约性和强制力,很难成为推动工资集体协商的利器,由此造成企业工资集体协商制度建与不建一个样,谈与不谈一个样。

2.行业协会缺位,工资标准无尺可量。行业协会作为行业自律性中介组织,是沟通企业与社会各界的桥梁和纽带。行业协会熟悉行业政策及标准,有能力协商、引导和管理同行业企业的行为,在工资集体协商中的作用十分重要。而目前行业协会的发展很不平衡,组织不健全、会员单位少、经费不够用等问题困扰着行业协会的发展。而能够通过自身优势将劳动力市场价格信号用于指导企业合理进行工资分配,合理确定工资水平和各类人员工资关系,为开展工资集体协商提供重要依据的行业协会更少。事实上,确定工价标准本身就是一个十分复杂的过程,如果没有行业协会的参与,这一工作显然是无法完成的。

3.主体双方不平等,体制问题难以跨越。在法律上,工会代表职工与经营者协商是平等的两个主体,但在实际操作中,工会的法律地位与实际地位的差距却很大。这种事实上的不平等具体表现在以下几个方面:在劳动关系双方地位上存在着雇佣与被雇佣的关系,工会主席作为职工方的首席代表,不可避免地要受制于企业;在协商中工会方没有让对方妥协或让步的筹码,这就涉及到工会管理体制的问题;协商双方的知情权、否决权和陈述权尚不平等,在工资协商中工会方代表的应知应会能力、经济法律素质及协商技巧一般都比企业方要差。因此,工资集体协商的工会方代表往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益,与经营方对等的局面远未形成。在工会干部兼职的情况下,这个问题更加突出。

4.产业利润率过低,增资协商缺少条件。增资(增加员工福利)是工资集体协商的核心内容。由于工资集体协商的标准是参考政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位,地区、行业的人工成本水平、职工社会平均工资水平和城镇居民消费品价格指数,并综合考虑企业人工水平、劳动生产率、经济效益、国有资产保值增值及上年度职工工资总额和职工平均工资水平等诸多因素确定的,因此经济效益就成为工资集体协商的必要条件。加之种种不可克服的因素,致使纺织行业整体效益低下,职工收入与其它行业,特别是垄断行业间的差距越来越大,这也是造成工资集体协商工作难以展开的重要原因。

5.职工对工资集体协商的自觉意识较弱。职工对工资集体协商的自觉意识从根本上说是工资协商的原动力。由于大部分纺织企业职工的工资收入长期处于低水平,职工也看到了这个事实,因此对增加工资(除了最低工资调整)基本上不存奢望,对工资集体协商的自觉意识自然不会很强。同样,工会体谅企业的难处,也不可能去启发职工这方面的意识,如此循环往复,企业单方面确定工资分配的现象才比较普遍。

二、推进行业工资集体协商工作的对策与建议

虽然工资集体协商工作遇到一些困难,但由于工资分配关系到广大职工的切身利益,仍是当前职工最为关注的问题之一。在建设和谐社会的过程中,特别是工资分配行为市场化、契约化特征充分显现的情况下,不管你愿不愿意,工资集体协商和集体合同终将是要走向前台的。为此,笔者提出以下建议:

1.必须把建立工资集体协商制度作为保障劳动者合法权益、建立稳定和谐的劳动关系的重要措施

要推进工资集体协商工作,企业是主体、职工是根本、工会是代表、政府是主导,因此,政府必须关注工资集体协商问题,并发挥积极作用。一是加快法律法规的制定,尽快出台《集体合同法》、《工资法》和修改《工会法》,使工资集体协商有法可依,协商代表受到应有的保护;二是加强行政指导,各地应根据产业、行业的不同特点制定不同的工资指导线,提高工资指导线的有效性;三是加强对工资集体协商和集体合同的管理和监督,保证集体协商公开、公正,集体合同公平、合理,及时处理协商和履行合同中产生的争议,使三方协调机制真正发挥作用。

劳动保障部门要加强对职工平均工资、企业人工成本、消费价格指数等指标的研究分析,定期发布劳动力指导价位、工资指导线等相关信息数据,适时调整最低工资标准,为企业开展工资集体协商提供依据,依法审查集体合同和工资专项协议;劳动争议仲裁委员会依法受理企业、工会双方因履行工资集体合同发生争议而提出的仲裁申请;劳动保障监察部门对企业违反有关工资政策规定及工资集体协商程序和规则的行为依法予以纠正,对拒不进行工资集体协商和不履行工资协议的企业和经营者依法督促整改,并将企业工资集体协商开展和执行情况列入劳动保障年度书面审查内容和企业诚信评价体系。

2.必须高度重视行业工资集体协商的指导和服务功能,形成多层次集体协商结构

建立产业或行业级的工资集体协商制度是工资集体协商发展的方向。目前我国的集体协商多为企业一级的协商,这种形式针对性比较强,可以根据企业的实际情况签订不同的集体合同。但由于工资问题的特殊性,企业级协商存在着劳资双方力量不平等、工会方协商代表专业知识不够、有关工资协商的信息量不广等问题,工资集体协商难以做到事实上的合理和公平。开展产业或行业的工资集体协商可避免这些问题。相对于单个企业的工资集体协商而言,行业性工资集体协商具有调整劳动关系的层次更高、力度更大、范围更广的优点,有利于更加全面准确地收集和掌握资料;有利于更好地集中专家的力量研究分析,提出协商方案;有利于提高劳方的整体力量。同时产业或行业集体协商也是大多数市场经济国家通行的做法。因此要进一步扩大区域性、行业性工资集体协商的范围,依靠上级工会的力量开展工资集体协商,积极探索上级工会代表下级工会、上级工会服务于下级工会、上级工会指导下级工会的工资集体协商模式,以提高工资集体协商的谈判层次及协商的质量。

因此,当务之急是要培育行业工资集体协商的对应主体,一方面要大力加强行业、产业工会组织建设,提高工会代表职工集体协商职业意识和业务水平;另一方面还需要培育与行业、产业工会相对应的协会组织,凸显行业协会的资源优势、专业优势。可以预见,行业协会和行业工会开展工资集体协商,除了有利于整个行业的可持续发展,还有利于消除行业内企业在用工上的无序竞争状态,优化行业发展空间。

3.推动建立职工工资正常增长机制和工资保障机制

建立国家宏观调控下的工资市场化决定机制,通过劳资双方的谈判决定工资水平,是市场经济条件下维护市场主体合法权益的重要表现,也是在中国劳动力市场长期供大于求的情况下有效防范职工合法权益遭到侵犯的重要保证。政府要通过制定和发布工资指导线,来为企业自主分配和集体谈判决定工资水平提供客观的依据和标准。各级工会组织要协助政府及有关方面推动建立企业工资决定机制、职工工资正常增长机制和工资保障机制,保障职工工资收入正常增长,共享社会改革发展的成果。

4.推动建立职工劳动报酬收入应与经营者业绩捆绑考核机制

要通过工资集体协商确定本企业职工的收入分配水平,以保障劳动者的合法权益,形成一个和谐、稳定、有利于发展的良好环境。具体来说就是要把企业职工工资收入增长与企业经营者考核指标结合起来,坚持职工工资收入与企业经济效益同步增长的原则,决不能以牺牲职工增加工资、压低工资和起码的福利为代价换取所谓的经济效益和企业发展。上级管理部门在设计经营者评价体系和考核标准时,尤其要注意处理好职工收入与经营者业绩之间的关系。

5.开展评选劳动关系和谐单位并给予税收优惠

通过正面激励的手段推进工资集体协商工作也是方法之一。可以开展创建“劳动关系和谐企业”活动,通过考核、评选、表彰、宣传,推进构建企业与职工“共决、共享,共赢”的新型劳动关系。对坚持工资集体协商制度、履约情况良好、劳动关系和谐稳定的企业还可以给予税收优惠。此外,还应健全集体合同履约责任制,把集体合同的条款分解落实到职能部门和个人,纳入企业管理制度之中,与考核奖惩挂钩。

第6篇 绩效工资制度范例

员工绩效工资制度范本

第一条 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。

第二条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。

第四条 本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目，cpi考核是辅助项目。

第五条 年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。

第六条 根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

第七条 各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成，两者为乘积关系。

第八条 根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。

第九条 考核总体原则

1 稳定原则：公司在确定了kpi和cpi后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。

2 自主原则：公司只对部门的kpi和cpi进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。

3 公开原则：各级kpi的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。

4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。

6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。

第十条 kpi的考核原则

1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。

2 强调执行结果原则：部门kpi的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对kpi执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责cpi考核的主管部门反映情况，通过cpi考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。

3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。

第十一条 cpi的考核原则

1 促进改进原则：cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者kpi的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

2 轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。

第十二条 kpi的考核

第十三条 cpi的考核步骤

第十四条 绩效考核与绩效工资的管理机构

1 绩效考核与绩效工资领导小组

组长：公司总经理。

成员：公司副总经理、各部门经理。

职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。

2 绩效考核与绩效工资工作小组

组长：人力资源部经理。

成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

第十五条 kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。

第十七条 kpi的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。

第十八条 kpi的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。

第十九条 公司级kpi：由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi：部门级kpi来源于公司级kpi，可以在部门内部进行再次分解。职位kpi：各职位人员根据职能科的kpi进一步分解，确定岗位的kpi、

第二十条 对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚kpi的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。

第二十一条 弄清楚每隔kpi与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。

第二十二条 弄清楚kpi实现的三个关键环节：kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。

第二十三条 在分解kpi时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。

第二十四条 部门经理是本部门承担kpi的第一责任人，在分解kpi时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。

第二十五条 切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，kpi的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。

第二十六条 分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。

第二十七条 kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

第二十八条 员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。

第二十九条 数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准：时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。

第三十条 部门级kpi的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1。

第三十一条 科kpi的考核：主管先对科kpi的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩k2.

第三十二条 职位kpi的考核：员工先对自己kpi的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3。

第三十三条 自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。

第三十四条 上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。

第三十五条 为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。

第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。

第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为20~30分钟。

第三十八条 在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

第三十九条 cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成：

(1) 质量管理体系的维护与改进工作。

(2) 其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。

第四十条 部门内各级cpi考核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对cpi实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。

第四十一条 岗位级cpi考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。

第四十二条 人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

第四十三条 各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。

第四十四条 部门经理考核中，kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。

第四十五条 考核支持系统：在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

第四十六条 各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。

第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。

第四十八条 根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为：

第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。

第五十条 根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。

第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2~~~~~~

第五十二条 剩余部分为f=b1-d。

第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。

第五十五条 出现下列情况，取消员工的考核资格。

1 考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。

2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。

3 考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。

4 考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。

第五十六条 出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。

1 考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。

2 考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。

3 年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。

第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第五十八条 绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的oa系统上开发时。因此，对于使用oa系统的员工，必须使用绩效考核系统完成考核过程。

第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。

第六十条 任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

第六十一条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第六十二条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。

第7篇 绩效工资制度格式范本

绩效工资制度是什么呢,大家了解了吗下面是小编为大家收集的关于绩效工资制度,欢迎大家阅读借鉴!

1.目的

通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高,防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为,保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权,负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组,考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果,并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结,作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工,见附录1),打分并作出评估,并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写,也可以分开写),作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种,分别见附录2、附录3),打分并作出评估,由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批,并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资,并与员工薪酬兑现。

4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通,出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决,由人力资源部调查落实,确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果,进行一次综合评价,按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织:考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核,部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2 考评、考核的原则:重点考核原则――以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则――按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则――由各自的直接上级进行考核,并对考核结果及时沟通;部门联动原则――部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式:考核以月度为单位进行考核,考评以季度为单位进行考评,年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法对部门进行考核。

4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数:部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数,部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬:

部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人,75~70分的,下调一级,70~65分的,下调二级,低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人,90~95分的,上调一级,95分以上的,上调2级。76~89分的不调整薪级。

4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

4.2.5无特殊原因,不能在规定时间内上交考核、考评结果的,视为考核者工作失误,按每延误一天,减发考核负责人10%的绩效工资,直至减完为止。

4.2.6 考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评,若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为,一经查处,减发考核负责人20%的当月绩效工资,并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误,导致人力资源部裁决的,视同失职处理,对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

4.3考评、考核实施细则

4.3.1 员工奖励条件:凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报,公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献,有利改进计划经采纳施行,观察六个月以上有效的;

4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事,能事先发现或防止,而使公司减少或免受损失的;

4.3.1.3遇到非常事变,能临机应变,措施得当,奋勇救护保全公司财物或人身安全的;

4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料,提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效,观察六个月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀,可为公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气的;

4.3.1.6领导有方,服务勤劳,受到各部门赞誉的。

4.3.2员工奖励种类和标准

4.3.2.1 能衡量创造价值的,按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审):10000元以下的一次奖励100元,记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金,20万元以下记小功一次,20万元以上记大功一次,50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的,一次性奖励10万元,上调二个薪级。

4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的,参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励,奖励金额一次最高不能超过1000元。

4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次,记小功三次算记大功一次,记大功两次上调一个薪级,不跨年度计算。

4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚,出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为,给公司财物和工作造成损失的;

4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的;

4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的;

4.3.3.4遇有突发事件故意逃避,知情不报的;

4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;

4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;

4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的;

4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;

4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工处罚种类和标准

4.3.4.1 能衡量经济损失大小的,如属非故意行为,按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议):1000元以下口头警告一次;1000元至 5000元以下的一次处罚50~500元,记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元~1000元,记小过一次;超过1万元至5万元的按5% 提取罚金,记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000~5000元,并免职或解除合同。

4.3.4.2 不能直接衡量经济损失大小的,如属非故意行为,经济损失参照4.3.4.1条进行,其它按工作损失天数处罚:工作损失1个工作日以下的,记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的,记小过一次;工作损失5个工作日以下的,记大过一次;工作损失5个工作日以上的,免职或解除合同。

4.3.4.3 经济损失或工作损失如属故意行为,按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下:经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的,属一般故意,按非故意损失加倍处罚,给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的,属轻度故意,按非故意损失加倍处罚,给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的,属重度故意,按非故意损失加两倍处罚,并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的,属严重故意,按损失金额全额赔偿,免职或解除合同,直至追究刑事责任。

4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次,记小过二次算记大过一次,下调一个薪级,记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核,其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时,在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行,不再另行规定。

相关文章阅读

第8篇 绩效工资制度细则范本

绩效工资作为一种激励的直接方法,作为制度,最早可追溯到泰勒的差别计件工资制,这一制度发展到今天,已被各国企业普遍接受和应用,它以最朴素直观的“多劳多得”的道理激励人们以高绩效获取高回报,从而有效地提高了个人和组织的绩效水平。从1990年代起,该制度被我国民营和私营企业普遍使用。

由于绩效工资制度在国外经历了长期的历程,积累了较多的实践经验,研究成果也比较丰富,这里对绩效工资制度在国外实践的普遍效果和一般规律进行一下综述。

一、绩效工资制度改进绩效水平的效果得到了肯定

绩效水平被作为衡量绩效工资制度激励效果的标志,往往以产量、利润等可量化的指标为主。总体来说,国外对绩效工资制度的研究中,无论是理论研究还是实证研究,大多数研究结果都认为绩效工资制度因为加强了激励进而提高了绩效水平。

归纳起来,绩效工资主要通过三方面产生激励效果,第一,金钱的直接激励,促使人们以更积极的行为提高绩效水平、达成工作目标;第二,绩效工资强调对高绩效者的奖励,因此对员工队伍会产生区分性的吸引和保留;第三,高绩效者由于业绩得到了肯定,因此对组织的认同感提升。

1.直接的物质激励有效地提升了绩效水平

在理论研究中,许多国外学者肯定了绩效与经济回报二者之间的正相关关系。这种激励作用,直接源于金钱本身对人们的吸引。

在实证研究中,大多数学者都肯定了绩效工资制度对提升绩效水平的积极效果。早在1980年,locke等学者就在真实的工作环境中,将薪酬、工作丰富性这两种方法对绩效的激励相对比,经调查研究发现:对员工个人进行薪酬激励使产量提高了30%,而工作丰富性只使产量提高了9-10%。

2.间接的分类效应提升了绩效水平

国外许多学者通过理论和实证研究发现,绩效工资制度导致不同技能水平的员工产生分流――高技能员工在实施绩效工资制度后保留了下来,而低技能员工则流向了实施固定工资制度的企业;如果绩效与经济回报之间的关系不强,则高绩效者会另谋高就;低绩效者倾向于留在绩效与经济回报关系较弱的组织中,而那些成就感更高的群体、自我效能感更高的群体、学业成绩更好的群体对绩效工资制度的偏好程度更高。

实证研究也证实了分类效应对绩效水平的提升作用。lazear(1986)通过对一家玻璃安装企业的调查研究发现,在从大锅饭式的固定薪酬改为薪酬随个人绩效而变动的浮动薪酬后,该企业的产量增长了44%,而这其中,约50%的增长源于现有员工提高了效率,另50%则是由于效率低的员工离职后被效率高的员工所取代。

3.高绩效者对组织产生了更高的认同感

尽管马斯洛的需求层次论认为随着层次的提高,金钱对人们的吸引力会降低,然而,lawler(1971)指出金钱可以为人们带来物质、安全、社会交往、尊重以及个人满足感。还有学者否定了赫茨伯格在双因素理论中将工资视为保健因素的观点,提出工资的激励作用不仅仅在于物质层面,还代表着社会认可、个人价值等意义。对此,赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出,当工资被看做一种“认同”时,具有激励功能。

二、实施绩效工资制度也会对组织产生一定的消极影响

尽管大多数研究者和企业实践都肯定了绩效工资制度对提升个人和组织绩效的积极效果,但也不乏一些学者对这种激励办法持怀疑和批判态度。

1.削弱了员工的内在动机

认知评价理论的创始人deci和ryan(1985)否定了金钱对绩效的激励作用,他们认为共有两类因素可以对行为起到激励作用:一种是以个人兴趣为代表的内在激励因素,即工作的目的是由于工作本身能为自己带来满足感;另一种是以薪酬为代表的外在激励因素,即工作的目的不在于工作本身,而在于以工作为手段获取其他外在回报。该理论指出,不同的员工具有不同的激励动机,当员工出于对自己工作的喜爱而表现出积极态度和高绩效时,如果上级对其过于强调业绩要求并对他的高绩效进行物质奖励,则很可能导致该员工因喜爱这项工作而产生的内在激励作用被削弱,并最终导致总体激励水平降低,原因在于,对于这类员工,过于强调外在的物质激励会让他们感到失去了对自身行为的决定权,而只是为了外在的奖励去工作。

2.有损团队协作精神

实施绩效工资制度对团队协作带来的消极影响主要体现在两方面:上、下级之间的协作以及平级之间的协作。由于绩效工资制度的实施要通过绩效评价、奖励兑现这两个环节来实现,在绩效评价环节,上级必须对下级进行绩效水平排名和分级,即使评价体系科学、评价程序严谨,也仍然会被下属怀疑评价过程和评价结果是否客观公正。因此,如果出现评价结果与个人预期不吻合的情况,则下级会产生对上级的不信任感。同时,绩效分级也会在一定程度上挫伤平级之间的团队精神,尤其是当工作的复杂性和合作性较强、存在周边绩效时,这种消极影响就更为明显。

3.部分员工追逐短期利益和局部绩效目标

由于绩效工资制度是基于当期绩效而兑现奖励,因此,委托代理理论认为,如果过于强调绩效与物质回报之间的关系,则很容易导致员工以牺牲长期利益为代价而盲目追逐当前回报,因为相对于企业的所有者而言,他们不为企业的长期利益和持续发展负责。

另外,企业的全面发展也会受到影响,员工往往只注重绩效目标和绩效评价所关注的内容,而不顾及企业的整体发展,尤其是团队成长、业务流程建设等难以量化为某一业务单元的绩效指标但却对企业发展至关重要,如果这些方面长期得不到加强,长此以往,容易造成企业的发展不均衡。

三、绩效工资体系设计对实施效果具有直接影响

1.单一的绩效评价方法难以取得理想的激励效果

绩效评价是绩效工资制度的依据和前提,也是决定绩效工资制度实施成败的关键,因此绩效评价方法的选择尤为重要。由于任何一种绩效评价方法都有其自身难以克服的缺点和负面作用,因此,在实践中往往采取将两种以上的绩效评价方法相结合的方法,以实现优点互补和缺点对冲。近年来,企业实践中常用的方法是平衡计分卡与关键业绩指标相结合,前者有助于引导员工关注企业的长远利益和全面均衡发展,后者则聚焦当期经营的关键任务。

此外,hazucha等学者研究发现, 360度考核有助于促进员工的绩效改善,尤其是当绩效分级结束后,由考核者对下属进行绩效面谈和辅导,其绩效改进的效果更明显,既在一定程度上消除了上下级之间的不信任感,又有助于着眼企业的长远发展、实现绩效管理对员工的开发功能。

2.绩效目标的制定质量直接决定绩效工资制度的实施效果

绩效目标制定是绩效工资制度的前提和起点,它为后续的绩效评价、绩效奖励环节提供依据,绩效目标必须满足个人贡献可区分、个人绩效可客观衡量的条件,这是绩效工资体系发挥作用的两个必要前提。而在当今的企业经营管理活动中,工作的复杂程度越来越高,对团队协作的要求也随之提高,不同的部门之间、不同的员工之间的工作交叉性、关联性很强,因此更需要在绩效目标的制定环节,对绩效目标做出明确的界定和区分。

3.绩效评价结果的分布会影响激励效果

如上文所述,绩效工资很重要的一个激励途径是通过分类效应来实现的,因此在绩效评价办法科学合理、绩效评价过程客观公正的前提下,应注意合理设定绩效等级,并对各绩效等级设定合理的分布比例,避免过于集中在某一等级。

相比而言,在我国,尤其是政府和国企,一般比较重视组织氛围和员工关系的和谐,因此不少领导总会有意无意地提高下属的绩效评价得分,导致高绩效得分的人数非常集中,这会使绩效工资制度的兑现陷入两难境地:兑现绩效工资时,往往超出事先的预算。

4.激励强度会影响激励效果

激励强度,主要体现在绩效工资在员工总收入中所占的比重,比重过大或过小都不利于绩效工资发挥激励作用。

首先,绩效工资的比重不宜过大。如前文所述,根据委托代理理论,员工往往关注当期所得而缺少对企业长期和全面发展的责任意识。jensen和meckling(1976)曾指出一些员工和管理者为了避免收入的下降,会在绩效评价过程中产生舞弊行为,比如,人为地夸大绩效目标完成情况,进而导致企业为虚假的绩效而支付高额薪酬。此外,当绩效工资的比重较高时,固然会产生更高的激励强度,但是对绩效评价的准确性要求也更高,如果绩效评价结果不公正,则会适得其反。

其次,绩效工资的比重不宜过低。虽然在工资总额一定的前提下,当单一的团队或员工得到的奖励数额较低时,可扩大激励范围,但也会由于个人所得到的奖励额度过小而降低员工的重视程度进而不能有效地提升绩效水平。lundy等人曾将政府组织与企业组织进行了对比研究,发现政府组织对绩效工资设定的比重过小,通常不足基本工资的7%,而企业组织通常在30%以上,很大程度上解释了绩效工资制度在企业比在政府更显著地提高了绩效水平的原因。经济合作与发展组织的有关研究表明,如果使绩效工资产生激励效果,则其在薪酬结构中的比重应占10%至15%。

四、绩效工资制度对组织和个人具有一定的适应性

绩效工资制度的有效实施是基于这样一种假设:团队或员工个人的绩效能够被客观评价、绩效工资能够对员工产生足够的吸引力并能促使其改进绩效。

国外研究表明,绩效工资制度能否发挥有效作用,固然取决于企业绩效工资体系设计和绩效评价体系设计的专业水平以及企业各级领导者的管理水平,同时,也受到企业所属行业、企业规模、员工个人偏好等问题的影响,不同特质的企业和个人对于绩效工资制度的适应程度不同,适应程度越高,则该制度提升企业绩效的可能性越大、效果也越显著。

1.规模小、员工分布集中的企业更适用绩效工资制度

绩效目标是否客观合理、绩效评价是否准确公正直接决定绩效工资制度的实施成败,而这两个关键问题都对信息有很强的依赖性:一方面,在目标制定环节,规模越小、人员分布越集中的组织,信息越能充分共享,越有助于上下级之间充分沟通并为下级制定具体明确的绩效目标。另一方面,在评价环节,对于绩效评价规则和标准的设计要求不高,因为信息沟通的便捷有助于保证评价结果的客观公正性。相对而言,规模越大、人员越分散的组织,对于绩效目标制定和绩效评价制度的设计要求就越高,一旦在政策制定环节中出现绩效目标不明确、绩效评价标准和规则模糊不清的问题,就会由于信息缺失而导致绩效评价结果出现偏差,进而影响绩效工资制度的实施效果。

kruse(1993)等通过实证研究发现,总人数在775人以下的企业,其绩效水平几乎是更大规模企业的两倍;当企业员工从200人增至400人时,绩效水平下降了50%。一个只有100名员工并且在同一个地点集中办公的组织,会比一个有1000名员工并且分散在不同地点办公的组织更有效地实施绩效工资制度。

2.绩效目标能够量化的企业和岗位更适用绩效工资制度

绩效工资制度有效实施的一个必要前提是绩效可评价,一般来讲,当绩效目标可量化、工作的独立性强且工作内容相对简单时,能够得到准确客观的评价,这在很大程度上取决于企业所处的行业和主营业务、员工的岗位职责和工作内容。

首先,企业所处的行业和业务特点决定了绩效目标的可评价程度不同。例如,医疗卫生行业比环境保护行业更容易制定和评价绩效目标;以销售、生产为主营业务的企业比科技研发类企业更容易制定和评价绩效目标。其次,岗位职责和工作内容影响绩效目标的可评价程度。shaw等人(2002)通过实证研究发现,在一些岗位职责和工作内容的独立性很强的企业中,绩效工资制度对员工提升绩效的效果很明显,而在协作性高、独立性不强的企业中,当设定了很高的绩效奖励时,员工绩效反而降低;人事经济学家clark和 primo(2007)的研究表明,绩效工资制度在内部业务关系复杂的组织中难以实施成功。

3.有充分的人事和财务自主权的企业更适用绩效工资制度

首先,在绩效工资制度的设计环节,企业如果在人事、财务管理上享有充分的自主权,则有可能根据组织的具体情况设计出符合本组织需求的工资结构和绩效评价制度,使绩效工资体系的适用性更强。

其次,在绩效工资制度的实施环节,组织在上述方面的自主权,有助于使该制度发挥更好的实施效果。自主权对实施效果最直接的影响是组织能否为高绩效者予以充足的奖励,以保证绩效工资的激励强度。在西方政府实施绩效工资制度的实践中,ingraham等学者认为资金不足是导致绩效工资制度在政府组织的实施效果不及企业的重要原因(ingraham,1993; kellough & lu,1993),因为预算一般都由中央政府总体控制,导致许多政府组织用于绩效工资的总预算不足,对个人的奖励额度有限,而企业则拥有相对充分的财务自主权。

4.风险偏好型的员工更适用绩效工资制度

员工在绩效工资制度面前并不是完全被动的。绩效工资制度的国际实践表明,由于员工对绩效工资的偏好程度不同,因此使得绩效工资体系的实施效果呈现差异。 condrey 和brudney (1992) 等美国学者曾对此进行过实证研究,他们按照绩效工资制度是否发挥了效果,将被调查的人员分为两组,结果发现两组被调查者对绩效工资制度的态度、物质激励的重要性等问题的回答有明显差别,那些对绩效工资制度持赞同态度、重视物质回报的人员,恰恰是有效提升了绩效水平的人员。

第9篇 工资收入分配制度

2022工资收入分配制度是怎么样的呢目前2023年工资收入制度沿用2023年的工资收入制度!让我们一起看看最新的工资收入制度吧!

2022工资收入分配制度【1】

一、关于调整机关事业单位工资标准和增加离退休费相关政策

(一)调整基本工资标准。

***、国务院决定,从10月1日起,调整机关事业单位工作人员基本工资标准。

按全国平均水平测算,基本工资标准月人均增加1200元,实行养老保险个人缴费需要付出的制度改革成本人均600元,从规范津补贴或绩效工资中纳入基本工资人均300元,实际增资月人均300元。

1、公务员调资办法:从10月1日起,调整公务员基本工资标准,同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。

调整后,职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元,其他各级别工资档次标准相应提高。

将部分规范津贴补贴纳入基本工资后,规范津贴补贴标准相应减少,严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。

2、事业单位工作人员调资办法:为保持事业单位与机关工资政策的连续性和基本工资标准的平衡,从10月1日起,同步调整事业单位工作人员基本工资标准,同时将部分绩效工资纳入基本工资,基本工资新增资幅度和绩效工资纳入基本工资的额度与机关相同。

调整后,中小学教师和护士的岗位工资和薪级工资标准维持现行政策,在调整后的基本工资标准的基础上提高10%。

(二)增加离退休人员离退休费。

机关事业单位养老保险制度改革后,改革前已离退休人员实行“老人老办法”,按原待遇标准发放养老金,今后执行统一的养老金调整政策,从10月1日起相应增加离退休费。

考虑到已离退休人员不需要缴纳养老保险,国家在制定离退休费增加标准时,按在职人员实际增资300元的一定比例,并结合在职人员将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资的因素,综合测算确定增加离退休费的标准。

对待遇水平偏低的早期离退休人员,在增加退休费的标准上适当倾斜,75至79岁、80岁以上每月分别再增加60元和100元。

10月1日以后,养老保险制度改革启动实施前达到退休年龄的人员,先按照现行政策办理退休手续,按调资前的老办法计发退休待遇。

养老保险制度改革启动实施后,再按有关规定重新核定养老待遇。

二、关于建立县以下公务员职务与职级并行制度相关政策

根据中办发[2022]4号文件精神,在县以下机关保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变,建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度,实行职级与待遇挂钩,实现职务与职级并行。

(一)职级的设置。

对县以下机关公务员设置5个职级,最低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。

(二)职级晋升条件。

晋升科员级须任办事员满8年,级别达二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年,级别达二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年,级别达二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年,级别达十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年,级别达十七级。

任职年限,从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算,满12个月为1周年。

任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次,任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次,任职年限条件延长1年。

(三)晋升职级后的待遇。

公务员晋升职级后,享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。

三、关于实行乡镇工作补贴的相关政策

为落实中央加强基层干部队伍建设的要求,稳定基层工作队伍,鼓励人员向基层流动,从1月1日起,对乡镇机关事业单位工作人员实行乡镇工作补贴制度,在乡镇工作时享受,离开乡镇工作岗位即行取消,补贴水平不低于月人均200元。

由于乡镇管理体制复杂,国家文件对实施范围和标准只作了原则性规定,具体实施,省人社厅已进行了广泛调研和征求意见,将出台实施意见报政府批准后实施。

(若有变动,最新为准)

2022国有企业薪酬制度【2】

目前,国有企业薪酬制度现状和存在的主要问题如下:

1、薪酬制度不具有竞争性

国有企业薪酬水平普遍偏低,经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准,员工们的薪酬差距较小,激励和约束作用很差,薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。

比如:2002年,某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中,由于设计的薪酬不具有竞争性,在全厂800多名职工中,只精简了20多名职工,使薪酬没有发挥真正的作用,职工意见很大。

企业在没有办法的情况下,又把20多名职工重新安排了上岗,使薪酬制度失败。

由于国企经营者收入偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡,大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业,国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。

2、薪酬级别过分单一

国有企业薪酬制度的设计,主要是以“人的行政级别”为中心,即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。

一旦不能达到某个行政级别,工资就不可能上升。

这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性,也抹煞了不同岗位价值差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。

为了提高收入,员工都紧紧盯着管理岗位,有的企业为增加晋升机会,设置大量副职,造成因人设岗、管理岗位拥挤。

如某供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中,由于没有摆脱计划经济的影响,薪酬设计没有体现行业特点和技术特征,使其陷入了困境。

在市劳动保障部门的指导下,重新合理地设计了薪酬,生产、技术、劳动贡献等要素参与分配,使薪酬较好地体现了差别,调动了职工的积极性,薪酬制度得以顺利实施。

3、薪酬分配上平均主义严重

在许多国有企业中,奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。

奖金的规范与否,往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。

如果奖金不以公平、有效的考核为前提,不与员工的绩效挂钩,就失去其原有的意义和作用,成为表面文章。

由于岗位不清、职责不明,薪酬与个人绩效没有紧密的联系,导致“干多干少都一样,干好干坏都一样”,越是业绩优良的员工,抱怨比例也越高,薪酬没有起到激励作用,大锅饭现象严重。

4、薪酬分配缺乏系统性

国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性上。

对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。

在国有企业中,行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的长短对工资具有决定性的影响。

由于对不同职位的价值重要性认识不足,导致平均主义大锅饭或论资排辈现象;对外部竞争性上的问题主要是工资水平与市场价位脱节。

大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位,薪酬对外不具有较强的竞争力,造成优秀人才的大量流失;国有企业薪酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作;在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时、不到位等问题。

5、薪酬结构过于复杂

国有企业往往由于历史的原因,形成了种类繁多的薪酬项目,各个项目之间又缺少内在关系,薪酬体系缺乏理念基础,给管理带来麻烦。

每个企业都知道薪酬的重要性,员工对此也特别关注,为了顾及所有人,企业在薪酬设计时往往面面俱到,试图包括所有能够影响员工收入的因素,但选择太多等于没有选择,最终的结果必然是哪个因素都未能强调,使企业倡导的价值分配理念难以落到员工报酬分配上。

改革完善薪酬分配制度的对策

1、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。

在职位分析、岗位测评的基础上,设计本单位的基本工资制度。

改革现行工资构成,优化工资结构,简化工资项目,取消或合并平均发放的工资单元,增大岗位工资的比重。

使岗位工资占工资收入的50%―70%左右,形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。

同时为进一步打破平均主义,提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平,在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距,留住关键人才,流动一般人员,根据各类劳动者的特点,在岗位绩效工资制的基础上,选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式;对经营管理者试行年薪制;对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬的工资收入分配制度;对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬方案;对于急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。

2、创新基础管理制度,奠定薪酬分配的科学基础。

第一,必须建立工作评价制度。

通过职位分析、岗位测评,调整和精简机构、岗位、人员,确定劳动差别,为确定薪酬收入的差别提供量化依据。

这一评价制度应是持续运作的,能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位,并重新确定劳动差别;第二,建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制,逐步形成岗位能上能下,人员能进能出的格局。

在进行薪酬制度改革当中,要注意企业人力资源管理的系统性,配套实行人事、用工制度改革。

为合理拉开工资收入差距提供制度保证;第三,建立简便易行的业绩考核制度。

企业应建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。

把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据。

严格考核是发挥薪酬激励和约束机制的前提,如果没有严格的绩效考核制度,或将考核工作流于形式,工资制度本身再好,也难以发挥相应作用。

3、引进劳动力价格机制,合理确定工资标准,拉开工资差距。

目前企业基本工资制度中,不同性质劳动岗位工资标准的差距明显偏小。

要解决这个问题,合理拉开工资差距,就必须在内部工资分配中引进劳动力价格机制,使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。

企业确定不同性质劳动,如简单劳动和复杂劳动的工资标准、工资差距时,不仅要进行劳动四要素的评价,还要进行劳动力价格的调查比较和各类人员供求关系情况分析,把劳动评价和劳动力价格机制结合起来。

要打破传统思维方式,大幅提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平,合理拉开分配差距。

不论采用哪一种基本工资制度,其各类人员的工资标准,都要逐步做到随行就市,同市场工资衔接,使人员招得进、留得住、流得出。

企业急需且市场又供不应求的人员,其工资水平可以高定;企业需求一般且供过于求的人员,其工资水平可以低定,甚至可以低于市场价位。

介于两种类型之间的人员,可以按照市场价位确定其工资水平。

4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧,实施全面薪酬战略。

全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略,这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。

具体可从以下几个方面入手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。

5、建立薪酬分配能升能降的机制。

一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准,合理的工资结构,动态灵活高效的运行机制。

同时它应该时刻处于动态运行当中。

首先薪酬标准应该是动态的,与企业的综合效益挂钩;其次,薪酬结构应该是动态的,随着不同时期的需要而及时调整;第三,薪酬制度应该处于动态运行之中。

薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。

优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。

对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才,市场价位又高的,采用高于市场平均值的增长率,增资幅度要大;对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位,增资幅度要小,甚至不增资。

通过这样动态、积极的、合理的薪酬调整,使职工的收入真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。

随着中国特色社会主义现代企业制度的逐步建立,国有企业和国有控股企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈,而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展,我们要通过改革建立科学合理的分配机制,充分发挥分配机制的杠杆作用,激励人才、吸引人才,最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性,激活人力资源。

全面引入市场竞争规律,着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩,能升能降的动态激励约束机制。

第10篇 工资制度范文格式

一、工资制度 总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则,根据《劳动法》和国家有关政策规定,结合酒店实际情况,经总经理室研究批准,制定本办法。

2、酒店工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。

a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息,形成酒店薪资调查表,以此作为酒店制定工资标准的主要依据;

b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果,结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况,酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员;

二、 工资结构

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度,体系如下:

一) 岗位工资;

二) 绩效奖金;

三) 津贴;

四) 年终奖金。

三、 岗位工资

1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同 要求,确定不同等级的岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体,其中岗位工资为固定部分,占主体工资的 60%,与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分,占40%,与绩效考核结果直接挂钩。

等级

职别

相应岗位及工种

岗位工资

绩效工资

合计

1

总经理

总经理

2

副总级

副总经理

3

总监级

总经理助理·总监

1800元

1200元

3000元

4

部门经理级

总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·(房务)·(娱乐)

1680元

1120元

2800元

5

前厅经理·客房经理·ktv经理·桑拿经理·保安经理

1500元

1000元

2500元

7

部门副经理级

部门副经理

1380元

920元

2300元

8

部门经理助理

1200元

800元

2000元

10

主管级

行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管

1080元

720元

1800元

11

1020元

680元

1700元

12

960元

640元

1600元

13

领班级

人事文员·销售代表·部门领班·会计·采购·员工食堂司务长·司机·出纳·

840元

560元

1400元

14

780元

520元

1300元

15

720元

480元

1200元

16

员工级

迎宾员·行李员·工程技术员·总台(接待、收银)·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工·

600元

400元

1000元

570元

380元

950元

17

员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·桑拿服务员·ktv服务员、

540元

360元

900元

510元

340元

850元

480元

320元

800元

18

pa·员工食堂勤杂工·洗碗工·

600元

19

培训生

培训生、实习生

300元

3、酒店实行聘用制,聘期均为一年,各岗位根据考核结果,能上能下。因此,各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则,主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。

4、具体的人员工资确定应根据起薪标准,由人力资源部门提出建议,由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准,由总经理提议,报董事会特批。

5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定,原则上员工级按每月600元计发,领班以上管理人员享受岗位工资,(试用期内员工不享受绩效工资),特殊人才由酒店总经理特批。

6、管理人员身兼两职,按较高级别标准计发工资。

第11篇 工资分配制度范本

公司的工资分配制度是公司最基本的制度之一,小编为大家精心搜集了一篇“工资分配制度”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!

一、目的

为完善本公司的分配机制,建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系,鼓励职工积极工作,促进公司和个人共同发展,制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。

三、工资结构

1、基本工资

基本工资由总经理室确定。

2、岗位职级工资

2、1本公司所有岗位分为三个系列,分别是:工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级,并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。

岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

3、奖金

3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。

3、2其他一次性奖金,如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等,由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。

4、补贴、津贴

保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外,由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案,报经总经理室批准执行。

点评:

工资结构是最没有固定模式的部分,要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲,有以岗位为主和以技能、能力为主,也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值,结合考虑能力,采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。

工资分配制度承上启下、连接内外,需要有不少接口,请制订者务必注意。这份制度的2、2规定了工资与岗位评价的关系,第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据,这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活,特别是奖金考核需要不断调整,所以另行制订是比较好的。

一般,常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来,这也是可行的。

四、工资的确定和调整

1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年,见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资,其他工资、津贴按规定执行。见习期满,符合条件的予以转正,并按其岗位确定岗位职级工资。

2、其他招聘进入公司职工,试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资,其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的,按其岗位确定岗位职级工资。

3、职工调动到高级别岗位工作,隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资),三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资;到低岗位工作的,隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。

4、部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评,报经总经理室审批同意,可以根据考评结果提高或降低工资系数。

5、特殊情况,经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化,人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价,核定岗位职级和工资系数,报总经理室批准。对于管理、专技(业务)中高级岗位的设置、聘任,人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室,由总经理室批准。

7、总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资,并报集团批准执行。

点评:

有了工资结构,所有岗位都可以按照该结构来确定工资,但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况,其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系,第6条规定了岗位变化时的工作程序,这两点都与其他管理制度相关,实际上是提供了两个对外的接口。此外,第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。

五、工资支付

1、公司实行月薪制,按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难,暂时无法按时支付工资,须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。

2、新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工,当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的,发给一半固定工资;超过15天并满勤的发给全额固定工资,奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。

3、职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节,可按规定休假,工资奖金照发。

4、职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤,工资奖金照发。

5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

7、职工病假期间固定补贴照发,以其他固定工资的__%为工资基数,并按有关规定计发工资或疾病救济费。

8、女职工产后长假期间固定补贴照发,以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的__%为工资基数计发工资,但不低于上海市最低工资的__%。

9、长病假、产后长假的职工回公司复工,按__%的比例计发岗位职级工资,其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。

10、职工事假期间仅发固定补贴。

11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的__%为工资基数,按相关劳动法规计算加班工资,日工资为月工资基数除以20、92天,小时工资为日工资除以8小时。

12、因公司原因停工、停产,在一个月内,发固定工资。超过一个月的,基本工资、固定补贴照发,另加其他固定工资的__%。停工期间因需要安排职工工作的,按日补发扣除的固定工资,奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发,全月工资合计不低于上海市最低工资标准。

13、职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的,或因岗位重组等原因暂时没有岗位的,在离岗期间不发奖金,隔月起,按全公司最低岗位计发岗位工资,其他工资按相关规定执行。

14、职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金,并按公司有关规定处罚。

15、在计算工资时,凡涉及日工资、小时工资的,除另有规定外,均按每月20、92天,每天工作8小时计算。

点评:

本部分是日常计发工资的依据,很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关,必须根据当地的规定来设计。

关于离岗(第13条)的问题比较特殊,加入这条,还有个目的就是要提醒设计者,要结合本单位实际,尽可能多的考虑到各种特殊情况。

六、附则

1、本制度中所称工资,除特别指出外,是指以货币形式支付给职工的报酬,即列入工资总额统计的货币收入。

2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。

3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。

4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。

5、本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时,按国家、政府的法律、法规、政策执行。

第12篇 工资福利劳动保险制度

工资福利与劳动保险制度

第1条 员工的最低工资不低于深圳市最低工资标准,最低工资不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。

第2条 公司实行结构工资制,员工的工资总额包括基础工资、岗位(职务)工资、工龄工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴;员工的基本工资(标准工资)包括基础工资、岗位工资和工龄工资。

工资的决定、计算、增减等事项另行规定。

第3条 员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数;员工的正常日工资=基本工资÷20.92天,小时工资=基本工资÷167.4小时;加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数。

第4条 按劳动法的规定,平日加点,支付基本工资的150%的加点工资;休息日加班,支付基本工资的200%的加班工资;法定休假日加班,支付基本工资的300%的加班工资。

第5条 休息日安排员工加班,公司可以安排员工补休而不支付加班工资。

第6条 公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资,公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单(一式二份),员工领取工资时应在工资清单上签名。

第7条 公司以货币形式按月支付员工工资;每月15日前发放前一个月的工资;依法解除或终止劳动合同时,在解除或终止劳动合同后3日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。

第8条 公司停工、停产在一个工资支付周期内(1个月内)的,按劳动合同约定的标准支付员工工资;停工、停产超过一个工资支付周期的,发给员工基本生活费,基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。

第9条 员工医疗期在一年内累计不超过六个月的,其病伤假工资为:工龄不满五年者,为本人工资的60%;工龄满五年不满十年者,为本人工资的70%;工龄十年以上者,为本人工资的80%。

第10条 员工医疗期在一年内累计超过六个月的,停发病假工资,按下列标准付给病伤救济费:工龄不满五年者,为本人工资的50%;工龄满五年及五年以上者,为本人工资的60%。

第11条 病伤假工资或救济费不低于最低工资标准的80%。

第12条 因员工原因给公司造成经济损失的,公司可以要求员工赔偿,并可从员工本人工资中扣除,但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%,扣除后不低于最低工资标准。

依公司规章制度对员工进行处罚的罚款可以在工资中扣除,但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%,扣除后不低于最低工资标准。

罚款和赔偿可以同时执行,但每月扣除的工资总额不超过本人工资的20%,扣除后不低于最低工资标准。

第13条 员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假期间,工资照发。

员工因私事请假,公司不予发放工资。

第14条 有下列情况之一,公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资:

(1)、代扣代缴员工个人所得税;

(2)、代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金;

(3)、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

(4)、扣除依法赔偿给公司的费用;

(5)、扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款;

(6)、劳动合同约定的可以减发的工资;

(7)、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资;

(8)、经济效益下浮而减发的浮动工资;

(9)、员工请事假而减发的工资。

(10)、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第15条 公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇,改善员工的食宿条件和工作条件,增加各项津贴和补贴。

第16条公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险,并依法支付应由公司负担的社会保险待遇。

公司依法为员工缴存住房公积金。

第13篇 某公证处积分式绩效工资制度

公证处积分式绩效工资制度

一、 基本原则

1、以员工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小和劳动强度确定岗级,以单位经济效益确定工资总量,以员工的劳动成果为依据支付工资。

2、对办理公证、公证事务、其他公共事务计算积分,按照全年积分比例确定奖励工资。

3、总工资不超过当年公证总收入的34%,在编人员和非在编人员分别计算,在编人员不超过20%,主任奖励基金1.5%,年度考核奖2%。

4、主任和其他工作人员分别计算,办证人员和非办证人员分别计算。

5、每月可预发奖励工资,积分和奖励工资年终一次性计算。

二、绩效工资的构成

1、绩效工资由基础工资、奖励工资、其他奖励或处罚(含节日补贴)构成。

2、在编人员的基础月工资包括国家规定的事业单位基本工资(以劳动人事部门核发的工资单为准)、考勤费(全勤400元)、通迅补贴(主任500元,其他人员300元);

3、非在编人员的基础月工资由以下几项构成:

a、基本工资。其中最低生活保障500元、考勤工资(全勤)200元、通迅补贴300元;

b、岗位工资由工龄工资、专业知识工资和岗位性质工资构成。

(1)、工龄工资。在公证处一年发给工龄工资50元,最高不超过1000元。

(2)、专业知识工资。分为公证员和非公证员。

公证员:未取得专业技术职称的800元,四级公证员1000元,三级公证员1500元,二级公证员2000元,一级公证员4000元;

非公证员按学历区分:取得本科及以上学历400元,大专200元,其他100元。

(3)、岗位性质工资。分为办证人员和非办证人员。

办证人员500元;非办证人员中电脑管理员、出纳及窗口档案管理员各500元,会计200元,驾驶员、非窗口档案管理员及其他员工参与卷宗装订、历史档案输入、驾驶的另行计件加发工资。

卷宗装订每个卷宗l. 5元,历史档案输入每个文号0.5元,驾驶历程每公里0.15元。出纳及窗口档案管理员请假或因工作需要缺位时由会计、非窗口档案管理员临时代岗并在上述岗位繁忙时协助工作,并作为年度考核的一项内容。

行政服务中心窗口每月补贴200元,管理调查登记簿每月400元,调查补贴每个卷宗10元,加班补贴每日200元。

4、新聘非在编人员由聘用合同确定一个试用期和试用期工资。

三、积分的计算

l、每办理一件公证(含终止、不予办理),承办公证员积2分,协办人员(包括协办公证员,下同)积1分;

2、办理下列公证事项每件按下表予以加分:

公证事项承办公证员协办人员

继承权55

遗嘱105

执行证书105

保全证据105

土地出让(相似多宗同时或连续几天出让计算为一次加分)10 5

提存105

住房公积金2

其他要素式公证52

其他要素式公证疑难复杂的,承办公证员加10分,协办人员加5分。

3、办理公证事务按下表积分

公证事务承办公证员 协办人员

土地出让报名每半天2分

土地预申请一次22

上门服务22

保管遗嘱、遗产等52

指定审批公证事项每个卷宗0.3分,继承、保全证据、遗嘱、提存、执行证书、抵押登记加0.5分。

4、参与公共事务的积分

参加会议每半天5分,参加公共活动如法律咨询每半天5分,参与业务单位调研讨论等每半天5分。

5、主任积分为在编公证员的平均积分。在编公证员一年缺勤在二个月以上的,不参与平均积分的计算。

6、非办证人员的积分参照非在编办证人员(不含公证员)的平均积分并按以下标准确定(非在编办证人员一年缺勤在二个月以上的,不参与平均积分的计算):

电脑管理员为非在编办证人员的平均积分的100%,出纳、窗口档案管理员为90%,会计、驾驶员、非窗口档案管理员为50-80%。

四、奖励工资的分配

l、在编人员。计算所有人员的总积分,并计算每人积分占总

积分的比例,将该比例乘以在编人员应分配总奖励工资即为每人各自的奖励工资;

2、主任奖励基金中不超过1%另行发给主任作为管理奖,其余部分用于奖励其他管理人员及工作特别积极或有重要贡献的人员,也可用于平�分配。

3、非在编人员。计算方法与在编人员相同。一月缺勤超过7天的(年休假抵扣部分除外),当月基础工资部分除最低生活保障外,其余减半发给(考勤费按考勤规定执行),非办证人员另行减发半月奖励工资;一月缺勤超过15天的,当月基础工资部分除最低生活保障外,其余全部扣发(考勤费按考勤规定执行),非办证人员另行扣发一月奖励工资。

五、非在编人员考勤的补充规定:迟到或早退每次扣5元;请事假每月在三天内的,每天扣10元,超过3天少于7天的,每天扣20元,超过7天的,扣发全部考勤费;请病假根据医院证明每天扣10元;旷工每天扣100元,考勤费不足扣减的,在工资中扣减。

六、其他奖励包括:

1、信息简报被部级机关录用的,奖励3000元;被省级机关录用的,奖励1000元;被地、市级机关录用的,奖励500元;被县级机关及本处录用的,奖励50元。

2、调研文章被部级机关录用的,奖励5000元;被省级机关录用的,奖励3000元;被地、市级机关录用的,奖励1000元;被县级机关及本处录用的,奖励500元。调研文章经评选获得荣誉奖励的,按照荣誉的等级予以增加奖励。

七、应分配总奖励工资在扣除基础工资、主任奖励基金、年度考核奖、其他奖励或处罚后确定,年度考核奖发放办法另行制定,其他奖励或处罚根据已有规定或修改后的规定执行。

第14篇 工资收入分配制度细则范本

工资收入的分配问题是居民们十分关心的,小编为大家精心搜集了一篇“工资收入分配制度细则”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!

国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知,《若干意见》共分七个部分:

一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性;

二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标;

三、继续完善初次分配机制;

四、加快健全再分配调节机制;

五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制;

六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序;

七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。

完善深化收入分配制度改革若干意见

政府工作报告中指出,收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度,是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见,要抓紧研究制定具体政策,确保制度建设到位、政策落实到位,有效解决收入分配领域存在的问题,缩小收入分配差距,使发展成果更多更公平地惠及全体人民。

深化收入分配制度改革,要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营,在不断创造社会财富、增强综合国力的同时,普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,初次分配要注重效率,创造机会公平的竞争环境,维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平,提高公共资源配置效率,缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用,更好地发挥政府对收入分配的调控作用,规范收入分配秩序,增加低收入者收入,调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系,着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题,突出增量改革,带动存量调整。

第15篇 煤矿工资分配制度一

煤矿工资分配制度,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!煤矿工资分配制度,欢迎大家阅读!

煤矿工资分配制度【1】

__煤矿内部工资分配办法

为全面完成2023年的各项奋斗目标,充分发挥内部经济分配的积极作用,进一步调动全矿干部职工生产积极性,实现我矿高产、稳产、高效的目标,全面提高企业经济效益,根据《肥城矿业集团有限责任公司2023年工资总额管理办法》(肥矿集团劳字„201042号),结合我矿实际,经研究决定,制定本办法。

一、工资分配基本原则

(一)坚持工资增长“两低于”的原则,即:工资总额的增长低于经济效益的增长,员工平均工资的增长应低于劳动生产率的增长。【煤矿工资分配制度】

(二)坚持突出安全生产重要性的原则,加大安全考核在经济分配中的比重。

(三)坚持改革创新的原则,建立以岗位绩效工资、安全风险工资为主体的薪酬分配制度。

(四)坚持工资分配向井下倾斜,向采掘一线倾斜,合理拉大地面职工和井下职工收入比例,确保地面、辅助、采掘职工平均工资比例达到1∶2∶3。

(五)坚持工资发放适度调节,月度发放工资总额不得突破集团公司下达的核定总额。

二、适用范围【煤矿工资分配制度】

全矿采掘和井下辅助单位、地面单位、生产科室和行政政工科室职工。

三、工资分配体系

全矿在岗科级管理人员实行岗位年薪工资制,岗位年薪工资由岗位工资、安全风险工资、绩效工资三部分组成。

全矿科级以下在岗人员实行岗位绩效工资制,岗位绩效工资由岗位技能工资、安全风险工资、绩效工资及各类津贴组成。

(一)岗位年薪工资制 1.岗位年薪工资标准。

2.岗位年薪工资制岗位工资考核规定。

(1)执行岗位年薪工资后,下井费、夜班费、年功、教护龄、加班工资、固定津贴、合同制补贴、住房互助金、购房补贴

一律停止执行,并记入个人档案,在调出本矿时,工资介绍按原岗位技能工资及各种津贴补贴介绍。

(2)职称津贴、技能技师津贴、纪检津贴、信访津贴、卫生防疫津贴、通讯津贴按集团公司及矿文件规定执行。

(3)凡副科级主持工作的,岗位工资按正职岗位工资标准下浮200元;正科级在副职岗位的管理人员,岗位工资执行正职岗位工资标准的100%,安全风险工资、月度绩效工资执行所在岗位正职标准的90%。

(4)年休假、探亲假月度岗位工资按100%支付,月度绩效工资、月度安全风险工资按实际日标准乘以实际出勤天数计算。

(5)病假工资按月度岗位工资及有关支付比例规定执行,休病假期间不享受月度绩效工资与月度安全风险工资。

(6)执行生活费人员按集团公司有关规定执行。 (7)实行岗变薪变原则,员工岗位发生变动的,从次月起按新任岗位的岗位年薪工资标准执行。

(8)根据集团公司文件精神,结合我矿实际,当月度工资达到上限控制标准时,岗位年薪工资制人员月度工资进行封顶。

(9)受到纪律处分或行政处分的科级管理人员,岗位工资按矿有关文件规定执行。

(10)离岗、借调、借用的科级管理人员不执行岗位年薪工资制,执行原岗位技能工资。

3.岗位年薪制安全风险工资考核标准。

煤矿工资分配制度【2】

关于煤矿工资分配制度是怎么样的,大家一起来看看吧,下面是小编为您精心整理的关于煤矿工资分配制度全文内容,仅供大家参考。

1、 生产工工资:

每月出勤24天,分上、中、下进行奖励考核,每旬要求上8个班,每旬上够奖励200分,旷工一天取消全月的旬分奖励。

生产工工资=得分×分值+安全奖励工资

2、 小队长:

(1)、全月完成任务支付正小队长每天20元的带班费、付小队长每天18元的带班费,对没能完成任务的根据情况下调。

小队长工资=实得分×分值+安全奖励工资+带班费

(2)、工资考核:完不成当班任务降低0.1分分系数.工程质量不达标联责0.1分分系数.

3、 付队长(验收员)工资:

全月出勤24天按劳资规定分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天扣0.05系数。

考核:

工程质量不达标扣0.02系数,不交接班每次扣0.01系数 ,现场管理不到位扣0.01系数,安全设施不到位扣0.05系数, 班后安排的任务完不成扣0.01系数,当班任务不完成扣0.01系数。

验收员工资=按系数给定工资+安全奖励工资

5、机电工工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.05系数,旷工一天降0.05系数。

考核标准 :

出现一次设备不到位影响生产扣0.02系数,检查出现失爆每次扣0.05系数,现场管理不到位每次扣0.02系数,完不成本班任务每次扣0.02系数,每次旬检月验出现失爆从当月的总系数中扣0.1系数。

机电队长工资=按系数给定工资+安全奖励工资

6、下料工工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。

考核标准 :

延误小班、大班用料每次扣0.02系数 ,发生跑车事故每次扣0.05系数, 料到位后不清点、不移交、堆放不整齐每次扣0.01系数,

下料工工资=按系数给定工资+安全奖励工资

7、材料员工资:

全月出勤24天按劳资给定系数分配,多上一天增加0.02系数,旷工一天降0.02系数。

工资考核标准:

所需要的材料不到位扣0.01系数,安排加工设备不及时到位扣0.01系数,月底材料超扣0.02系数.

第16篇 工资考勤及借款制度

1、在本项目部财务上支付工资的人员均应考勤。正常的加班及浇筑混凝土的夜间值班，不计加班费。

2、《考勤表》由项目经理指定的工地负责人依据作息时间及考勤制度进行记录。

3、每月请假时间不超过四天时，按全勤计。超过四天，每天扣除工资额为：月工资/(该月天数-4)。

4、管理人员必须填写《管理人员登记表》。

5、工资按月由银行转账发放。银行底联作为进账的依据。

6、日常所有借款均应填写制式《借款单》，并经工地负责人签字后才能借出。

7、管理人员工资发放前预借的现金不得超过月工资的25%。

8、管理人员离职或辞退时，应交接完全部手续，并由项目经理在工资结算单上签字后，才能领取全部工资。

第17篇 绩效工资分配制度规范

为深化教育人事制度改革,建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制,充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,切实保证学校绩效工资顺利实施,根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神,结合我街道学校实际,特制定本实施意见。

一、指导思想

以_理论、____重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,充分发挥绩效工资的激励导向作用,促进教育均衡发展,提高教师队伍素质,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围

街道全体在编教职工

三、基本原则

1、尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容:

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容:

对教师的绩效考核,以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时,还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育 主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。

教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。

专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律,拓展专业知识,提高教育教学能力的情况。

(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

五、考核办法

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成,总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核,记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下,由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行,学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目,采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合,同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

六、绩效工资的构成与分配

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度,制定考核细则,根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点,实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度,加大对奖励性绩效工资的分配力度,拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行,参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元,同时在职称评定中同等条件下优先考虑,年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后,方可通过。

七、有关具体问题的规定

1、推行岗位聘用,强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则,在核定的岗位内实行岗位竞聘,逐人签订岗位聘用合同,并按岗位兑现工资待遇,提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变,实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度,建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革,加大绩效工资分配的自主权,逐步建立与聘任制度相适应的分配机制,将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩,进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员,奖励性绩效工资的发放作如下规定:

(1)因区委、区政府整体性工作,通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

(4)受党纪政纪处分的,在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员,不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员,通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员,落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高,在离岗学习期间,不享受奖励性绩效工资,对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的,将其人事关系交由人才交流中心代理,自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的,视其情节轻重,扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上,不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

八、工作要求

1、加强领导。教职工收入分配制度改革,政策性强,涉及面广,直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视,加强领导,精心组织,严肃纪律,认真把握实施过程的各个环节,确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放,必须建立在严格的量化考核的基础上,对没有绩效考核办法,平均分配的学校,区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资,中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则,不草率从事,不敷衍塞责,不上交矛盾。要深入调研,缜密决策,科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位,一经查实,对学校主要领导予以戒免。

九、本实施意见由区教育局解释,自下发之日起施行

第18篇 班组工资分配制度一

班组工资分配制度,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!班组工资分配制度,欢迎大家阅读!

班组工资分配制度【1】

1基本定义

工资收入分配制度:中国政府坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现

相关漫画效率优先、兼顾公平的原则。

通过改革工资制度,发挥市场机制对工资收入的调节作用,使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。

2相关法规

《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规,对规范工资分配行为作出了明确规定。

中国政府依法制订和适时调整最低工资标准,规范工资支付办法

工资单,定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息,鼓励企业试行工资集体协商制度,引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式,维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。

目前,全国基本建立了最低工资制度,有1万多户企业开展工资集体协商试点,26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线,88个城市发布了劳动力市场工资指导价位。

3发展现状

改革开放以来,随着经济的快速发展,城镇职工工资收入不断增长。

到2001年底,中国城镇职工平均货币工资达到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物价因素后,职工实际平均工资水平年平均递增5.5%。

酝酿多年的收入分配改革方案终于将“破壳顺产”,25日人社部发言人尹成基表示:“收入分配改革方案将在国务院审议批准之后出台,争取在今年年底之前发布。

”他还表示,人社部将重点研究落实工资制度设计方面内容,包括公务员津贴规范、事业单位绩效工资制度等均在推进过程中。

工资制度成重点内容

尹成基在新闻发布会上表示,“根据国务院部署,有关部门研究制定的收入分配改革总体方案,将由国务院审议批准后发布,争取在今年年底前发布。

”

他在新闻发布会上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力资源和社会保障部的职责主要是政府机关、事业单位和企业职工的工资制度方面,将按照收入分配改革总体方案的部署,研究制定工资收入分配制度改革的相关办法和政策,目前,人社部已经开展了公务员津贴补贴规范工作,事业单位绩效工资的实施也正在推进过程中。

企业工资方面,人社部已经严格建立并实施最低工资制度,为保障一线员工的最低劳动报酬发挥了重要作用。

截至9月底,全国有18个省份调整最低工资标准,平均调增幅度为19.4%。

据报道,在有关部门起草的收入分配改革方案,内容涉及健全职工工资的正常增长机制,促进基本公共服务均等化,缩小城乡差距等多个方面,同时,方案也有望对如何提高城乡居民收入给出明确的目标。

加强养老基金投资运营研究

在25日的新闻发布会上,尹成基还表示,将加强基本养老保险基金投资运营政策研究。

另外,养老保险费率不会随意提高,对延迟退休年龄政策将听取社会各方意见,慎重研究。

截至今年9月底,全国所有县级行政区全部开展新型农村和城镇居民社会养老保险工作,城乡居民参保总人数达到4.49亿,全国五项社会保险基金总收入达到20407亿元,同比增长24.6%;总支出15889.8亿元,同比增长23.2%。

尹成基表示,下一步人社部将加强基本养老保险基金投资运营政策研究。

进一步完善新农保和城居保制度体系,制订城乡养老保险制度衔接办法。

同时,积极研究社会保险基金的投资运营的办法,探索社会保险基金保值增值的途径,通过这些制度建设来保障整个基本养老保险基金的平稳运行。

向股市提供正能量

收入分配改革方案即将出台,这不仅对社会、经济转型产生积极影响,也将为股市带来一抹亮色。

他的出台将对股市市场的消费、旅游、零售类板块都会带来积极影响。

无论从哪个方面说,收入分配改革方案对于股市都是一个向上的动力:在收入分配改革方案出台后,基本养老保险基金投资运营将会变得更加积极。

仅从这点来看,资本市场的增量资金将会成倍增长,其稳定健康发展的基础将更加牢固。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工资收入分配制度。

班组工资分配制度【2】

工资收入分配制度即劳动者依法获得劳动报酬的权利,是按劳分配国家最基本的分配制度之一。

结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。

这一制度依据工资的各种职能,将工资分解为几个组成部分,分别确定工资额;它的各个组成部分,均有其质的规定性和量的规定性,各有其职能特点和作用方式;同时,各个组成部分又具有内在的联系,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。

一、结构工资制的特点

结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。

这几个要素可以单独或是一起变动。

为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。

只有这样,才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来,更好地贯彻按劳分配原则。

结构工资制具有如下特点:

1.工资结构应反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并紧密联系在一起。

劳动结构分为几个部分,工资结构就应有相对应的几个部分,并随前者变动而变动;

2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,因此,它具有比较灵活的调节功能。

一方面,职工个人可以发挥自己的长处,通过某一方面的努力而灵活地增加工资;另一方面,企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法,对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平;

3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

二、结构工资制的构成

企业结构工资制的内容和构成,不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法,各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。

其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。

但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能,一般应包含以下基本内容:

(一)基础工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。

设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。

基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。

绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

(二)岗位(职务)工资或技能工资

岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。

它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。

岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。

岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

(三)效益工资

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。

效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。

效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。

(四)年功工资

年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。

它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。

它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。

年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。

绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。

按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。

一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。

只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。

三、结构工资制的制定

具备条件试行结构工资制的企业,在制定结构工资制时,要做好以下六方面工作:

(一)做好制定结构工资制的基础工作

1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,找出工资关系上的突出问题。

2.根据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。

3.根据计量劳动量的客观需要,补充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系。

(二)设计结构工资制的基本模式

设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。

再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。

一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之,则可以安排低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。

单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比

例:某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。

(三)确定各工资单元的内部结构

即按照岗位功能测评办法(详见岗位工资制),确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序,如实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数,如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数,并测算平均工龄,确定效益工资的具体工资形式和发放办法,等等。

与此同时,根据各工资单元内部结构的安排,规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求,并拟定具体考核办法。

(四)确定各工资单元的最低工资额

以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下:

假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%,即4万元,设计岗位工资为一岗一薪制。

岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗,每类岗的工资系数,即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。

按五类岗位的顺序,每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示:

一类岗—工资系数(_1-_5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150

二类岗—工资系数(_1-_5)1.2—人数(f1-f5)200—工资系数乘人数240

三类岗—工资系数(_1-_5)1.4—人数(f1-f5)300—工资系数乘人数420

四类岗—工资系数(_1-_5)1.6—人数(f1-f5)250—工资系数乘人数400

五类岗—工资系数(_1-_5)1.8—人数(f1-f5)100—工资系数乘人数180

人数合计1000 工资系数乘人数合计1390

各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390,即:工资总量系数=_11+ _22+ _33+ _44+ _55=1390

最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)

二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出,再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整,得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)测算、检验并调整结构工资制方案

即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)纳入方案测算,一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额;二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当,多数人略有增加,其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;三是根据职工各方面情况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。

如果存在工资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平下降,以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题,都需要适当调整结构工资制方案。

(六)拟定职工纳入结构工资制的具体办法

一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位(职务)工资,如工资结构中设置了基础工资单元的,则先确定基础工资,再按上述办法靠入岗位(职务)工资,提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资,然后,再分别确定职工的年功工资等,并确定计提效益工资的办法。

四、结构工资制的实施和应注意的问题

企业试行结构工资制,较之于实行其它工资制度工作量更大,各方面要求也要高,需要认真细致地做好工作。

在方案经过分析、论证、测算基本可行后,企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作,使企业职工了解并接受结构工资制方案。

方案经职工代表大会讨论通过以后,企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则,包括:基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核办法;各工资单元的计发工资办法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理;关于减发工资的特殊规定等等。

在此基础上,还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额,并据此对职工计发工资。

企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。

从目前的实践看,需要注意处理好以下几个问题:

1.要端正试行结构工资制的目的,明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则,调动职工积极性。

关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。

2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动,因此,具备条件的企业试行的结构工资制,应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点。

3.由于企业职工的是物质生产者,因此,企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例,以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。

4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工资各单元与之相对应及随其浮动,因此,实行这种工资制度,要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能持续稳定增长,有较强的资金负担能力。

目前这种工资制度只在少数企业中试行。

第19篇 工资制度格式范本

工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的,是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有:工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。

工资制度可以从不同的角度进行分类。

(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。

(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。

(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。

(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。

在现实中,不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度,都必须遵循以下四项基本原则。

(1)按劳取酬原则

(2)同工同酬原则

(3)外部平衡原则

(4)合法保障原则

我国现行的工资制度一般包括下列内容:

1、工资等级制度。

指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度,是其它工资制度的基础,也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。

2、工资调整制度。

工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。

3、工资支付制度。

指计算支付职工工资的有关原则,标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。

4、工资基金管理制度。

工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施,地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。

我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度,体现个人消费品的分配关系和分配原则。

我国以等级工资制为基础,采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。

第20篇 工资薪酬制度范例

如何根据公司的实际情况给每位员工制定合理的薪酬制度,使公司每位员工都能得到合理的工资待遇。制定公司工资薪酬制度有哪些原则呢请参考以下资料。

第一章 总 则

第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章 原则

第二条 按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章 年薪制

第六条 适用范围 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。

第七条 工资模式 公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条 实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章 正式员工工资制度

第十一条 适用范围 公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条 工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1. 基础工资 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。 2. 岗位工资 (1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。 3. 工龄工资。 (1) 按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作; (2) 年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金(效益工资) (1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2) 绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;(3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右,也可上不封顶;(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表; (5) 奖金通过隐密形式发放。 5. 津贴。 (1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条 关于岗位工资。 1. 岗位工资标准的确立、变更。 (1) 公司岗位工资标准经董事会批准;(2) 根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级; 3. 员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条 关于奖金。 1. 奖金的核定程序。 (1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录; (3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额; (4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。 2. 奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。

第十五条 关于工龄工资。 1. 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资; 2. 试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条 其他注意事项。 1. 各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除; 2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除; 3. 员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额; 4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额; 5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级; 6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章 非正式员工工资制

第十七条 适用范围: 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条 工资模式: 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章 附 则

第二十一条 公司每月支薪日为 日。

第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条 公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条 以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条 本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。