薪酬制度汇编设计案例（20篇范文）

有哪些

薪酬制度是企业管理的核心组成部分，它涉及到员工的激励、满意度和企业的成本控制。常见的薪酬制度类型包括：

1. 固定薪资制：员工的收入基于职位和技能，不受业绩影响。

2. 绩效薪资制：薪酬与员工的工作绩效直接挂钩，鼓励员工提升工作效率。

3. 技能薪资制：根据员工的专业技能和证书等级来确定薪资。

4. 混合薪资制：结合固定薪资和绩效薪资，兼顾稳定性与激励性。

内容是什么

设计薪酬制度时，需考虑以下几个关键因素：

1. 市场竞争力：参照同行业、同地区的薪酬水平，确保企业薪酬具有吸引力。

2. 公平性：内部薪酬应反映员工的职责、经验和贡献，避免产生不公平感。

3. 激励机制：设定明确的绩效目标，将部分薪酬与之挂钩，激发员工积极性。

4. 法规遵守：确保薪酬制度符合国家劳动法规，避免法律风险。

5. 成本预算：在满足上述条件时，要考虑到企业的财务状况，确保薪酬制度的可持续性。

规范

制定薪酬制度时，应遵循以下规范：

1. 制度透明：公开薪酬计算方法和晋升路径，增加员工信任度。

2. 定期评估：定期进行薪酬市场调查和内部审查，适时调整制度。

3. 培训沟通：确保员工理解薪酬制度，提供必要的培训和咨询。

4. 反馈机制：设立反馈渠道，收集员工对薪酬制度的意见，不断优化。

重要性

良好的薪酬制度对于企业至关重要：

1. 人才吸引与保留：合理的薪酬能吸引优秀人才，降低员工流失率。

2. 提升效率：通过绩效薪资，激励员工提高工作效率和质量。

3. 促进公平：公平的薪酬制度有助于建立和谐的职场氛围，提升员工满意度。

4. 企业文化塑造：薪酬制度体现了企业的价值观和对员工的尊重，是企业文化的一部分。

薪酬制度设计需综合考虑多种因素，既要满足企业目标，又要照顾员工需求，实现双赢。

薪酬制度设计案例范文

第1篇 薪酬制度设计案例

大家在找工作时都会注重单位的基本条件如:工资、津贴、员工福利等待遇,这都属于公司内部常用的薪酬制度项目。下文是薪酬制度设计案例,可供各位参考。

一、设计理念

1、企业文化的特征之一就是在客户和员工﹑员工和员工、员工和管理者以及每个股东之间树立一种同甘苦、共命运的价值观念,建立一种强烈而融洽的合作关系。公平合理的绩效考核与薪酬体系是塑造这种价值观念和保持合作关系的重要途径。

2、绩效考核与薪酬制度设计的目标:让员工的工作成绩得到客观公正的评价,员工的自身价值得到充分体现,公司的绩效考核体系化、标准化,薪酬管理制度化、程序化。

3、员工士气是影响企业竞争力的重要因素。绩效考核与薪酬制度必须在保证员工基本需求得到满足的同时,也为员工提供分享成功和发展的机会,以充分激发员工的士气。

4、让员工感到工作着是美丽的。在绩效考核和薪酬制度设计上,公司应充分尊重员工的需求与尊严,并把他们的奋斗目标引导到与企业目标一致上来,让工作成为员工的一种自愿行为,也让员工感受到离开公司、失去工作将会变得十分可惜,机会成本很大。

5、薪酬制度要基本保证能增强员工的归属意识、参与意识、责任心和忠诚心,又能体现智能结合、工效挂钩、多劳多得的按劳分配原则。

二、设计基本原则)

1、以岗定责,以责定权,权责对等,责利一致。

2、保障基本收入,实行动态激励。

3、绩效考评,体现公平,在结果面前人人平等。

三、基本思想

1、绩效考核与薪酬制度设计以岗位描述(职务说明书)为基础,岗位根据公司的实际需要和组织结构来确定,在岗位描述的基础上再来确定考核内容和薪酬标准与绩效工资,即公司组织结构、部门设置和岗位设置

岗位描述岗位工资绩效考核绩效工资。

薪酬设计的核心是岗位描述和绩效考评。岗位描述主要对岗位的要求作出明确规定(年龄、学历、专业、职称、经历、经验、技能与特长、业绩、职权与职责、工作内容、工作目标等);绩效考评设计涉及到考评指标、考评标准和考评主体等。考评指标可以分为定性和定量两部分。

四、绩效考核与薪酬设计流程:

确定岗位设计原则和岗位数

岗位描述(职务分析)

确定工作岗位的重要性(系数)

企业内部问卷——了解民意,企业同行调查——外部公平

确定各岗位工资(根据岗位标准工确定岗位工资)

确定不同岗位绩效考评指标和考评标准,

确定考评主体和办法,计算考评分和绩效工资

绩效工资的动态调整

岗位工资+绩效工资+其他奖励(刺激)

五、绩效考核与薪酬制度设计的具体操作

1、岗位描述:明确上级(司)、下属、本岗位工作范围,工作职权,工作职责和目标。

2、不同层级(岗位)系数的确定:确定每一个部门系数为1的工作岗位,然后进行横向、纵向权衡,确定同一部门不同层级(岗位)的系数。确定系数的目的是为了体现不同工作岗位的重要程度。系数的确定一定要有科学根据,否则会失去公平性。

3、同行业薪酬调查和内部问卷调查:为体现行业公平,需要对竞争者的薪金水平做调查,其结果作为本公司薪酬水平设计的参考。内部问卷调查的目的在于了解员工对公司现行工资制度的看法和建议。

4、工资结构组成:包括岗位工资、工龄工资、福利工资、绩效工资四部分。岗位工资应保证基本生活费收入并体现岗位责任收入;工龄工资主要体现员工服务企业时间长短而为企业所做贡献大小的一种补偿,同时也是为了培养员工的归属感和忠诚心;福利收入为养老保险,医疗保险和住房补贴,绩效工资为体现按劳分配原则,主要根据绩效考评结果(分值)来计算。

5、等级设计:根据工作性质,全公司所有的工作分为三种工作岗位,即行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位。行政管理岗位按行政级别设置,技术管理岗位按技术管理范围或职称高低设置,业务操作岗位按业务范围或工种性质设置。在三种岗位上工作的人实行可上可下制和交叉任职制,即同一系列岗位职务实行动态调整,不同系列岗位可以交叉上岗。按照岗位等级确定工资级差。这种制度既能体现优胜劣汰原则,又能为处于不同性质岗位的员工提供向上发展的机会,并且打破不同性质岗位之间的界限,不但技术管理岗位可以获得与行政管理岗位同样的收入,而且技术管理岗位也可以换成行政管理岗位,从行政管理岗位上退下来也可以从事技术管理岗位,以发挥他(她)自身从事行政和从事技术的特长。这种淡化职务、强化岗位的柔性岗位设计更有利于发挥每一个人的特长,调动每一个人的积极性。

行政管理岗位技术管理岗位

业务操作岗位

6、绩效工资:绩效工资根据考核结果来确定。实行上级对下级的考核制度,同时参考自我评估和下级对上级的考核结果;考核内容(指标)和考核评分标准根据不同的岗位分别设定;不同的考核内容(指标)应设定不同的权重;最后根据考核分计算绩效工资。对部门经理(含)以上的考核,每季度一次;对部门经理以下人员每月考核一次。

六、不同性质岗位考核内容和指标设计原则

由于企业员工的工作岗位(性质)不同,在考核指标和薪酬设计时应分别对待。根据上述行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位的分类方法,对不同层级、不同职称、不同性质的工作岗位(不同管理范围、不同管理难度、不同技术熟练程度),其考核的内容、考核指标应有所差异,包括程度上的差别。越是基层的工作岗位,定量考核的指标就应越多。

指标设计原则为:定性定量结合,考核简洁易行。

为了科学地进行考核,需要深刻认识考核中的几个难点问题:

①如何对定性考核指标进行量化分析。

②对于不同的岗位,哪些考核指标可以统一,哪些考核指标不能统一,不能统一的考核指标又如何设定

③定量考核用的统计资料必须准确、及时,以保证月、季、年度的定量考核准确有据。

④如何确定和动态调整考核指标权重。

⑤考核主体如何组成及如何保证考核工作的公平性。

⑥如何避免和纠正考核评分中可能出现的有意打高分或有意打低分现象。

⑦如何对非正式组织中的核心人物的影响进行客观评估。

为了更好地明确各岗位的上下级关系、各岗位的工作范围、工作职权、工作职责和目标,公司决策层在设计新的考核制度和薪酬制度时,应在全厂范围内进行一次绩效考核与薪酬制度改革动员会,以引起全公司上下的关注和重视,同时也可以收集广泛的信息。

七、绩效考核与薪酬制度的推出

1、新的绩效考核和薪酬制度,可以考虑两种方法推出:

第一:先公布全公司不同层级岗位数(定岗定编)、岗位描述(职务分析书)、任职条件、工资标准、考核内容、考核办法,然后在公司内公开竟聘(可以自荐、群众推荐),也可以面向公司外部招聘。这样,可以体现公平竞争原则,对公司全体员工的思想震动较大,程序复杂、工作量大,但有利于人才的脱颖而出,发现和培养年轻干部。

第二:在现有岗位设置不变、人员不变的前提下,对不同层级的岗位进行重新描述,明确各岗位的工作职责、工资标准、考核内容、考核办法。

2、各岗位除有相对稳定的岗位工资收入外,根据月或季或年度考核结果发放绩效工资或年终奖金。发放办法另行规定。岗位聘期一到两年,每一聘期均需签订劳动合同。聘期考核合格,可以续签或不签劳动合同。

3、职工福利工资中养老金、医疗保险金按国家有关规定执行,住房补助金按岗位工资的一定比例提取,具体提取比例由公司董事会决定。

八、绩效考核和薪酬制度的维护和更新。

新的绩效考核和薪酬制度,需要一定时间试行(至少三个月),目的是为了使全体员工磨合适应期。在试运行过程中,应听取和搜集各方面意见,然后再做调整。绩效考核和薪酬制度一经最终确定,至少运行一年以上。如需调整和更新,则应有公司董事会决定。

第2篇 业务薪酬制度范文

一个企业的销售人员是企业发展的基石,所以对业务人员制定出合理、公平且有激励性的薪酬制度相当重要。以下是某公司的业务薪酬制度范例,请参考。

一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、 底薪

2-1 标准:

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪:本科900元,专科800元(不参加过程考核)

注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理

2-2 底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1 佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)

3.1.2 年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金.

3.2 提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数

3.2.1 提成系数(指标均为百分比)

华南(西南)部部长提成系数(1100万)1.1,片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5

珠三角(240万3.2)、粤东赣州(200万)3.5、广西(200万)3.5);

云贵川大区提成系数(480万):1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5

华东部部长提成系数(1000万)1.2,业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5、

浙赣(助理1人240万)3.9、福建(240万)3.2);

苏皖沪大区提成系数(480万):1.9片区经理提成系数 江苏上海(220万)3.4、

安徽(260万)3.0

华北大区提成系数(800万):1.2,片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5、

冀北1个助理(300万)3.1、冀南直供(300万)3.1、

山东大区提成系数(750万):1.3 (胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5);

西北部部长提成系数(1000万)1.2,片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、新疆(200万)4.0、河南(230万)3.3)

3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。

3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15-20%,由该市场的片区经理负担,初级业务助理不参与提成分配。

3.4 库存细则

3.4.1 库存率=(退货总额/全年发货总额)×100%

3.4.2 库存率指标

长江以北库存率为13%,长江以南库存率为8%,广东库存率为6%。

3.4.3 奖罚标准

库存率减少,奖励减少货款金额的3%;库存增加,则扣除增加货款金额的3%。

3.5 罚款

3.5.1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》

3.5.2 以公司规定的回款政策为标准,如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次,每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。

四、 本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。

这个可作参考

最有代表性的六种业务员薪酬制度

业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少企业在发薪水的时候究竟发多少这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、 高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。

2、 中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、 少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。

4、 分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表,在2005年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、 达标高薪制

顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放2000元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算:

最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、 阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体_作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。

第3篇 宽带薪酬制度规定

宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

简介

一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。

在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。

功能

宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。

除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用：

1.宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要

2.支持组织扁平化设计

3.关注员工技能和能力的提高

4.有利于职位轮换与员工职业生涯发展

5.促进绩效的改进

6.配合劳动力市场上的变化

优势

打破等级观念

打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。

重视个人

在传统等级薪酬结构中，员工即使能力达到了较高的水平，但是若企业没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬;而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。

利于职位轮换

培育员工在组织中跨职能成长的能力。在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

注重市场水平

宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的，因此，薪酬水平得定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力;同时，也能相应地做好员工成本的控制工作。

利于管理

实行宽带型薪酬结构设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少有100%，因此，对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责;同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。

推动工作绩效

宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。

劣势

晋升困难

实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。而在中国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。

成本增加

在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美国宽带薪酬相关示意图

联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。

适用性不广

另外，不是所有组织都实用。仅在技术类、创新型企业中有良好的应用，不太适用于密集型劳动力企业。

入门层次较高

宽带薪酬不像360或kpi甚至平衡计分卡那样在具备一定管理基础的企业就可有效实施，宽带薪酬相对有较高的入门门槛，要做好宽带薪酬，必须具备以下四个基本条件：

1、企业发展战略必须明确。

2、良好的组织结构形式与公司发展的匹配性。

3、公司治理结构相对完善。

4、技术上企业具备良好的条件。

特征与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：

打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。

有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。

yintl(鹰腾咨询)在“管理上市”系列丛书之《上市・策》中，对宽带薪酬的进行了详细的描述。

yintl(鹰腾咨询)同时也提供薪酬体系设计服务。

流程

1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。

支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。

2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。

如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。

在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。

企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。

首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投入转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有两种形态：制造和服务，这两种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。例如，ibm在向服务型企业转型前薪酬等级为24级，转型后的薪酬等级为5级。企业竞争对手所提供的薪酬情况在很大程度上影响了企业所选择的薪酬模式和结构。

其次，企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业(或者企业处于不同的企业生命周期)具有不同的特点，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略条件。

3、根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。

在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。

工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。烽火猎聘资深顾问认为例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。

4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。

第一，确定宽带的数量。

首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。

通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别，并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。

第二，根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。

第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。

根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。

第四，宽带内横向职位轮换。

同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。

第五，做好任职资格及工资评级工作。

宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。

为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

根据以上论述，我们可以得出，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。

要素市场竞争性

内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行宽带薪酬相关示意图

岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。

根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。

中国大多数国有企业采用一岗一薪制，缺乏激励机制。外资企业多数是宽带薪酬管理，但是在销售、制造、it、制药等不同类型企业的宽带薪酬的“宽度”都不完全相同。例如：在制药型企业，人员分布最多的是销售和生产人员，这是两种不同的人员群体，人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。

不过，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。

在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，根据岗位职业发展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的“一岗一薪”问题。

内部公平性

人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时，经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理，结果证明行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验：

1)澄清组织结构和报告关系

很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。

2)为每一个岗位建立清晰的岗位职责

岗位职责中的“职责”是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。

3)选择一种岗位评价方法

内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。

4)建立公平的级别体系

宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。

5)先不要看市场，先让内部的薪酬分配相对公平

有些企业，自己内部还没有建立相对公平的分配机制，就去与市场比较。结果是越弄越复杂，工资成本增长了，不满意的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查，这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案，在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理的观点和态度调查。方案实施半年多，去公司又做了一次问卷调查，调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度，这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比，本次调查结果不但没有改进，反而更糟糕。

推行问题这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处，但是，如果要在中国的企业中推行，有些问题需要加以关注：

(一)企业的人力资源战略首先要明确

薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。要推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上宽带薪酬相关示意图

建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性的存在的意义，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略，对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。

(二)要认清行业特点和竞争对手

企业所在行业的特点主要体现为行业的技术特点和行业竞争格局。行业的技术特点主要通过制造和服务这两种形态来体现，这两种形态对薪酬体系的要求自然是不同的。企业精心设计薪酬，最基本的意愿就是提供比竞争对手更富竞争力的薪酬，与对手争夺优秀人才。所以摸清竞争对手的薪酬模式和设计方案，对于自身选择和薪酬体系的指导和帮助意义是不言而喻的。

(三)要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合

直线职能制下，金字塔型组织结构需要采用等级制的薪酬模式。扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。如果要在传统组织结构中推行宽带薪酬，结果恐怕不会理想。因此，如果要引入宽带薪酬，就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。

(四)合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬

要结合企业规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计多少工资带，工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别，应该体现个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定，级差标准应该根据体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。要横向做为职位评估工作，所设计指标应该能够推动宽带内横向职位的轮换，以增强组织的适应性。

(五)出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期

任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入企业才能发挥功效。薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见，反复征求意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。即使在广泛征求意见后，在推行时也应该设计试用期和过渡期，对试用中反映出的问题及时修正，使其日臻完善，得到最广大员工的拥护，才可能实现平稳过渡，也才能确保在该企业得到真正推行。

(六)要做好任职资格及工资评级工作

人力成本在短期内可能大幅上升，这是宽带薪酬模式的缺点。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨，也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。

(七)不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式

采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件：一是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系;二是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高;三是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。

从上述基本条件分析，技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜。

(八)传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬

中国不少国有企业也属于高科技企业，有的也是多年的外贸企业，但是他们的人力资源尚未真正实现市场化，人员进出不自由，一些伴随企业成长的资深职工由于学历和知识水平所限，一旦推行宽带薪酬，所付出的代价将超过其承受能力。在这类企业里，如果人力资源的市场化没有真正实现，传统的薪酬管理模式没有理顺，员工的起薪设立就会成为大问题，在从原有的薪酬制度向新制度转换时，容易因为对接不到位而引起事端。

1、宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限，但同样陷入职位提升与个人绩效提升之间的差别与矛盾。十分明显，宽带薪酬下，员工提升有2种渠道，一是职位提升，另外就是通过自己的知识技能获得绩效提升。

然而，不难看出的是，职位提升是一个工资等级层次的提升，而因为绩效的提升，却是在原来同级别宽带里的提升。显然，职位提升带来的利益是远远大于因为个人绩效带来的利益的。说到底，在任何企业的任何职种，最有效的激励或者员工最本质的追求还是职位的提升，不会是别的，包括技术性员工。所以，对员工激励作用最大的永远都是职位，不是绩效带来的宽带薪酬多几百块钱，因为职位提升可以看成是某种自我实现，而绩效只是带来钱的一点增加，所以绩效激励相对于职位激励作用小。

2、宽带让直线经理更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。在宽带薪酬模式下，由于工资在宽带内较大的浮动，另外由于员工的知识技能以及由此产生的绩效与直线经理关系密切，所以直线经理对员工的薪酬具有较大发言权，能够很大程度参与对员工的人力资源管理，甚至是决定权。也正是因为如此，对工作的评价将被弱化为对人的评价。人情人为因素将导致企业走向薪酬公平公正原则的反面。当然直线经理大的权限，会导致直线经理考核人情化，这不是宽带薪酬造成的，而是绩效考核的问题。

3、强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时，同时也面临组织内部协同的失败。作为一个分工合作的集体，每个员工的绩效都会与其他人发生千丝万缕的联系。当一个人与其他人产生隔阂的时候，个人能力再强，绩效也高不到那里去。中国人都比较讨厌公开的竞争，讲究和气，宽带薪酬公开了员工间的差异，强调了竞争，这样对团队绩效来说并非好事，将会影响团队协作。

4、宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求，需求导向转向逐利性。宽带薪酬设计的目的就是为了减少员工因为不能职位提升带来薪酬提升问题，关注员工的需求更多考虑的是一种较低层次的满足---也就是基本的生理和生活需求。企业宽带薪酬弱化了员工对高层次需求的追求，长期来说，不利于企业的创新和人才的队伍的建设。

5、宽带薪酬会导致人力成本增加，简单说就是会有不少人增加工资，但是一方面这和绩效有关，加工资的应该说都是绩效做的最好的人，那么这种加工资是一种激励，是完全需要的，否则谁去好好干活，而且给他加的工资一定是少于他多创造的绩效价值的，其次，就和绩效考核的强制分布一样，如果绩效考核结果能控制好，薪酬增加自然在正常和必要的范围内。

说到底，宽带薪酬本身没有问题，因为宽带薪酬只是结果，是对绩效的运用，问题只发生在考核上，考核结果错了，讲人情了，都是好了，或者把干的好的评成了绩效最差，那么应用在薪酬上，肯定这薪酬就会漏洞百出，就会适得其反。相反，绩效考核做的好，那么反映到薪酬上，自然就会合理，而且需要拉开差距，增加激励性。

应用原则

(1)内部公平原则

企业薪酬管理公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素，是社会分配公平性的重要组成部分。澳大利亚学者伊沙克(joee.isaac)指出，管理人员在员工薪酬管理工作中坚持公平性原则，员工才会自愿与管理人员合作，努力提高工作效率。宽带薪酬的实施是以绩效评估为基础，其公平性主要体现在两个方面：一是结果的公平，指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价。根据美国学者亚当斯(j.stacyadams)1965年提出的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果的公平性。二是程序的公平性，员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、员工投诉和上诉程序，评估企业薪酬管理程序公平性。

(2)战略匹配原则

薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理效能的提高，从而服务于企业战略目标。要推动宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能存在的意义，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工行为，推动企业战略实施。在引入宽带薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略。

(3)全面激励原则

薪酬并不是万能的，必须对员工实行全面的激励。企业应该遵循激励手段与企业目标相结合、物质激励与精神激励相结合、外部激励与内在激励相结合、正激励与负激励相结合和民主公正的原则。还可以考虑考核激励、培训激励和荣誉激励与薪酬激励相结合。

制定实施

(1)确定宽带的数量。首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替代了24个级别，并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。在此以宽带i为例进行说明。

(2)根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。

(3)确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。

(4)宽带内横向职位轮换。同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。

(5)做好任职资格及工资评级工作。宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快;为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

主要措施

1、明确企业人力资源战略

薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有明确的目标，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。

2、鼓励员工广泛参与

在宽带薪酬体系的设计之初，要积极争取各个层级的员工参与，广泛征集意见和建议，并依据这些意见和建议反复修改，尽可能使薪酬设计透明化。设计完成后要进行一定时期的试用，在此过程中，依然要对暴露出来的问题反复加以修改，力图得到全体员工的支持，这样才有助于消除员工的抵触和不满情绪。各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出各种关键性的决策。宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。例如，部门经理不能对员工进行客观评价，破坏了内部平衡;部门经理不重视员工的发展等。另外，如果各部门都以自我为中心，不认同宽带薪酬制度，人力资源部就很难发挥其作用，这样一来，宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用。

3、对员工薪点数计量的关键考核指标的设计和实行要公平，公正和合理

在整个宽带薪酬体系的设计和实施过程中，员工薪点数的计量和计算是最核心的问题，如果关键指标的制定不科学或者运用不合理，不仅不能激发员工的工作热情，而且还会挫伤员工的积极性。因此，在设计薪等表和薪点表时，要提倡管理层和各职能层的广泛参与，使整个薪酬体系的设计尽可能科学合理。一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象。在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。在宽带薪酬体系下，员工薪酬在其所处宽带范围之内随其工作绩效值的大小而不断浮动变化，从而使得工作绩效的考评体系备受员工的关注，一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的。波特和劳勒的综合激励理论认为，激励措施是否会令员工感到满意，关键取决于员工认为其所获得的报酬是否公平。基干上述理论，宽带薪酬这种注重绩效的浮动式薪酬结构更应强调程序的公平，而且这种程序还必须被透明化，让员工知道每一个评分细则，这不仅有助于完善公司监督体系，提高员工积极性，还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望，从而随时调整个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致。这样，员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起，从而最终实现员工和企业的双赢。

4、拥有一支高素质的人力资源管理队伍

推行宽带薪酬制度需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门进行密切的合作，他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质的服务态度和以专业顾问的角色去为部门服务。因此，是否拥有一支高效的人力资源管理队伍非常重要。

第4篇 导游薪酬制度范文

每行每业的职工薪酬制度都会根据行业或企业的不同而各有不同。对于一个服务性工作人员导游薪酬制度您有多少了解呢以下为您提供相关资料:

旅游局官员表示 导游有望告别零底薪

“好的时候旅行社给40~150元的带团补贴,不好的时候旅行社甚至一分钱都不给,不靠购物回扣我们吃什么”对于导游的抱怨,记者日前从国家旅游局了解到,我国目前正在修改包括《导游人员管理条例》在内的三项旅游法规,将对导游的薪酬制度作出明确的规定。

调查:穗半数以上导游无底薪

在实际操作中,导游其实很难拿到所谓的“导游服务费”:在大型旅行社做导游,每月有千余元的固定工资,然后每天又有几十元或上百元不等的带团补贴;如果在一些不规范的中小旅行社做导游,每月不仅没有固定工资和带团补贴,还要向旅行社“买团”来带。

广之旅常务副总经理陈白羽女士日前告诉记者,目前广州半数以上的导游都是挂靠于三大导游服务公司,这些导游都是没有底薪的。这种扭曲的导游薪金制度使得众多的优秀人才退出这个行业。根据国家旅游局的统计数字,截至2006年9月,国内拥有导游资格证的人数达47.27万人,其中执业导游仅32.05万人,有三成多的持证导游并没有从事导游工作。

在现有的导游队伍中,越来越呈现年轻化、平均学历偏低的状况。在32万名执业导游中,30岁以下的占80%,大专及以下学历者占80%。而且初级导游占97%,高级导游和专家型导游人数少得可怜。

深圳大学旅游科学研究所所长郁龙余教授认为,“旅行社向导游支付低廉工资甚至不支付工资,并且克扣导游服务费,导游必然会从游客身上‘寻租’,最终导游的工资将由游客来承担。”

对策:修改法规规范导游薪酬

这些问题已经引起了国家旅游局的重视,记者了解到,国家旅游局目前正在修改《旅行社管理条例》、《导游人员管理条例》和《中国公民出国旅游管理办法》三部法规,其中在《导游人员管理条例》的修订中,导游薪酬制度将是“重中之重”。

作为三部法规修改的“试金石”,国家旅游局即将颁布《关于进一步加强全国导游队伍建设的若干意见》,国家旅游局相关官员表示,我国将建立公平透明的导游薪酬制度,建立以“基本工资+带团补贴”为主体,佣金为补充的导游人员薪酬办法。并将实行按照业务技能、职业贡献和已从业年限为基础,与报酬相一致的导游执业激励机制,与此同时,《意见》还将要求旅行社和社会导游的服务管理机构与导游签订合法的劳动合同,办理有关保险,确保导游的基本工资收入和社会保障等合法权益。

回应:应先治理购物点

“有利于避免恶性竞争、保护导游应得的利益。”广之旅常务副总经理陈白羽接受本报记者采访时表示,“从治标治本的角度来考虑,国家旅游局应先对购物点进行治理。”业内也认为,如果购物回扣存在,给导游再多的工资、再好的社会保障,也难以避免他们通过收取购物回扣的方式来牟取不正当的利益。只有先取缔“购物回扣”,才能从根本上杜绝“零团费”、“负团费”的现象。

第5篇 中正薪酬福利制度

中正薪酬福利制度

青春怀揣着炙热梦想，渴望立足于一个广阔的平台、发挥自己一技之长的同学、朋友们，请停留你们匆忙的脚步，留心一下我们中正软银科技有限公司，这里有活跃、激情的工作伙伴，最广阔、自由的发展空间，还有丰厚、人性化的薪资福利。在这里，生活与工作可以良好平，如果你是一颗具有强大生命力的种子，中正期待你的加入！

1.公司简介：

深圳中正软银科技有限公司成立于2023年，是面向手机用户的移动互联网服务提供及运营商。中正软银科技拥有业内顶尖的手机客户端研发实力，致力于为手机用户提供最人性化的服务，为优化用户的移动互联网体验不断创新，推崇便捷时尚的手机网络生活方式。中正软银正在不断壮大，正坚定不移地为成为移动互联网伟大企业而努力。

2.企业文化：

专注、共赢

专注自身定位，共创团队价值。

指尖的触感紧扣心灵的专注，为更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力紧握视听的共赢，因更多梦想而携手中正软银。

3.招聘职位（对高校学生提供实习机会）：

信息编辑类

（1）图文编辑

（2）视频编辑

职位描述：

1、负责资源目标客户开发、拓展、维护；

2、负责信息化管理平台相信息编辑工作；

4、根据市场发展，提出积极的、符合产品的市场发展的建议和意见；

5、迅速反馈目标市场客户的信息，协调公司内部资源，及时完善服务；

6、能独立撰写项目计划书、项目方案等文档，及制定合作方案。

软件开发类：

（1）开发工程师

（2）平面设计

职位描述：

开发工程师

1、熟悉软件的程序设计与代码编写；

2、具有较强技术方案、文档的编写能力；

3、具备软件的单元测试，精通java语言能力；

4、软件开发过程中具有较强的分析及解决问题的能力、较好的团队精神和软件自学能力。

平面设计

1、具深厚的美术功底及较高审美能力；

2、具丰富的想象力和较强的创作能力，并能通过软件技术表现为作品；

3、精通photoshop、crowdraw等设计软件，对illustrator或indesign精通者优先；

4、具良好的客户沟通能力及团队合作精神；

5、具有相关行业工作经验，以及vi设计或品牌形象设计经验者优先。

4.员工薪酬制度

中正尊重并承认每个员工的价值所在，因此我们一直致力于为他们提供具有行业竞争力的薪酬福利，以保证其获得良好的生活质量，这也将激励员工去创造更高的价值，从而和公司一起达成共同的发展目标。

中正员工年度薪酬结构示意图

（1）.根据各地经济发展状况，将按照全国地区划分标准执行如下薪酬制度：

贵阳信息编辑类

实习生试用期（rmb）

（底薪）

试用期满留任实习

(底薪）

正式员工（rmb）

（底薪）13个月

绩效奖金

800

1500

2000（合格员工）

按个人实际绩效发放

2500（优秀员工）

3000（突出贡献）

（2）.中正为广大高校学生提供实习机会，欢迎有理想、有激情的同学加入我们。

（3）.员工试用期为3个月，学生试用期按照以上实习生标准发放，表现优异者可申请提前转正，实习生试用期结束后经考核继续留任实习工资底薪为1500元。

（4）软件开发工程师薪资定位5000--10000。并按个人以及团队绩效发放奖金，公司具备良好的平台和发展空间。

（5）正式员工每年工资按13个月发放。

5.规范的法定社会保险和住房公积金

员工进入中正，半年后（包括试用期）公司保险，公司严格遵守各地社保法规为正式员工提供五险一金，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。

6.大额医疗保险，给予员工更多保障

中正为了给予员工更多的生活保障，除了五险一金保障以外，面向所有正式员工实施补充大额医疗保险，新进员工半年后（包含试用期）纳入大额医疗保险计划。

7.生活和工作的良好平

1.公司为丰富员工业余生活、增加员工

凝聚力，会定期组织多种员工活动，如旅游、野外烧烤、体育比赛等。同时我们鼓励在公司内建立体育运动的团体，并提供资金支持。

2.中正为员工提供住宿福利，为员工彻底解决城市住房问题，创造一个良好的生活和工作环境。同时提供工作餐。

3.加班工资：周末加班每人每天按50元计算。法定节假日和休息日的性质不同，加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。依据相关法规，举例说明10月1日安排员工加班，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；在2日、3日休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

8.周到的假期和员工关怀

1.婚假：正式员工入职后结婚的，可享受10天婚假.

2.产假：任职期间生育的女员工享受不少于90天的产假，男员工可享受5个工作日的陪产假

3.春节长假：春节通常提前2天放假（特殊情况除外），并享受2周长假；

4.年假：工作满一年，可享受10天的带薪年假；工作满三年，可享受15天的带薪年假。

6.年度体检：每年选择专业体检机构为工作满一年及以上员工提供全面的健康诊断。

7.节日礼品：中国法定传统节日，妇女节、端午节、中秋节、春节、公司周年庆等获得公司的提供礼品。

9.多样化的奖励机制

为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。

奖励种类：本制度规定奖励的种类为创造奖、功绩奖、年终奖等。

1.绩效奖励：对工作中具有突出表现以及在具体的领域有业绩的即时发放现金奖励，按实际绩效发放。

2.创造奖励：设计新产品，对本公司有特殊贡献者；从事有益于业务的发展或提高工作者，给予创造奖励。上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效。

3.年终奖：年终奖严格按照本公司制度发行。

其它奖励：

2.公司评优：对在特定的领域内综合表现出色的个人或团队进行奖励。如在信息编辑领域内的意见之星、产品领域内的优秀产品研发等。每年一次。

4.连续服务奖：在公司服务满3年及以上的员工予以专门奖励

第6篇 薪酬制度实施细则范文

公司薪资管理办法

第一章 总则

第一条 目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。

第二条 薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。

第三条 薪资构成(建议分类:岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。

1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条 薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条 薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条 薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条 薪资之扣除

除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)

第一条 初任工资

1. 新进,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:

学历

工龄

职务

薪资等级

月薪

研究生

0

0

2b

2,180

大学本科

0

0

1b

1,728

大学专科

0

0

1e

1,214

2. 非,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条 职务工资

1. 中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:

级别

职务

基本工资(70%)

绩效工资(30%)

月薪

年薪

备注

高级

9a

部长

8,274

3,546

11,820

141,840

9b

6,895

2,955

9,850

118,200

9c

5,516

2,364

7,880

94,560

9d

4,137

1,773

5,910

70,920

9e

2,758

1,182

3,940

47,280

中高级

8a

副部长

6,665

2,856

9,521

114,252

8b

5,630

2,413

8,043

96,516

8c

4,596

1,970

6,566

78,792

8d

3,555

1,524

5,079

60,948

8e

2,521

1,080

3,601

43,212

7a

经理

5,363

2,298

7,661

91,932

7b

4,597

1,970

6,567

78,804

7c

3,830

1,642

5,472

65,664

9%

7d

3,064

1,313

4,377

52,524

7e

2,298

985

3,283

39,396

中级

6a

副经理

4,309

1,847

6,156

73,872

6b

3,751

1,607

5,358

64,296

6c

3,192

1,368

4,560

54,720

8%

6d

2,633

1,129

3,762

45,144

6e

2,075

889

2,964

35,568

5a

主管

3,458

1,482

4,940

59,280

5b

3,059

1,311

4,370

52,440

5c

2,660

1,140

3,800

45,600

7%

5d

2,261

969

3,230

38,760

5e

1,862

798

2,660

31,920

初级

4a

高级主办

2,724

1,167

3,891

46,692

4b

2,426

1,040

3,466

41,592

4c

2,128

912

3,040

36,480

4d

1,830

784

2,614

31,368

4e

1,532

657

2,189

26,268

3a

中级主办

2,145

919

3,064

36,768

3b

1,924

824

2,748

32,976

3c

1,702

730

2,432

29,184

3d

1,481

635

2,116

25,392

3e

1,260

540

1,800

21,600

2a

初级主办

1,689

724

2,413

28,956

2b

1,526

654

2,180

26,160

2c

1,362

584

1,946

23,352

2d

1,198

514

1,712

20,544

2e

1,035

444

1,479

17,748

1a

1,330

570

1,900

22,800

1b

1,210

518

1,728

20,736

1c

1,090

467

1,557

18,684

1d

970

416

1,386

16,632

1e

850

364

1,214

14,568

第三条 上表工资不包括补贴及奖金

第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。

一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。

三级:经过短期培训的其他员工。

第二条 销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条 薪资的支付时间和方法(见 )

第三章 岗位工资定级、转岗与调薪

第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:

1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2) 因工作变动试用期后工资调整的;

3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条 提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪

第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条 岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。

第六条 当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:

1. 录用不满一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;

3. 该年度受惩戒处分者;

4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;

5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条 提薪标准

第四章 薪资保密管理

第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。

第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。

第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:

1. 主办核薪及发薪人员,非经批准,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职;

2. 探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;

3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条 薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。

第五章 附则

第一条 本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。

第二条 本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

公司员工薪酬管理制度【2】

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:

第五条:工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条:奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条:年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条:年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表:

职位

集团公司总裁

子公司总经理

主持工作的副总经理

集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助

集团公司部门负责人

子公司部门负责人

基础年薪占基准年薪%

50

60

70

绩效年薪占基准年薪%

50

40

30

第十七条:基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。

第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。

第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条:月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条:标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条:提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条:标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:

一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)

第二十五条:提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。

二、基础绩效工资,为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。

第二十六条:月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条:绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条:应发绩效工资的计算:

本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条:学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条:实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章 奖金

第三十二条:奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条:年度绩效奖

一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:

公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数。

公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表:

司绩效分数

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度绩效奖系数

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条:超额利润提成奖

一、奖励范围:公司全体员工

二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十五条:突出贡献奖

一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

二、奖金额度:由集团公司人力资源部拟订评奖方案,作出规定,也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

第六章福利

第三十六条:法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条:公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订。

第七章 薪资调整

第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置

公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等,其中初任职等内设二个薪级,熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六:职位分类与薪等表。

第三十九条:薪等职等薪级的释义

一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估,依据集团公司、子公司设置的职位,把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等,按薪资水平由高到低,序号从一开始,由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。

二、本制度所称职等,是指集团公司为同一职位,按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等,按职位分类的不同,设置不同的职等。

三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低,序号从一至八共设置八级。

试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。

职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团公司员工基准工资表,附件八:4s店年薪制员工基准工资表,附件九:4s店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十:4s店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用),附件十一:4s店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十二:4s店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。

第四十条:薪资调整的主要内容

公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况,主要从以下五个方面调整员工薪资:

一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。

二、调整工资提成计算方法。

三、调整超额利润提成奖的提成比例。

四、调整年度绩效奖的计提方法。

五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。

第四十一条:基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订,经集团公司总裁办公会审议通过,报董事长批准后执行。

三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

1、主要依据:

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;

②年度目标利润的多少;

③经营条件的不同,包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况;

④职位的不同。

2、方法:

基准年薪=职位工资(中位标准工资)×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

四、基准月薪标准调整的主要依据和方法:

1、主要依据:

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;

②职位、职责和任职资格;

③工作环境。

2、方法:

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

第四十二条:工资提成计算办法的调整

集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化,在既有利于提高公司经营效益,又有利于提高员工的工作积极性的前提下,适时制订或调整《工资提成计算办法》。

《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。

第四十三条:超额利润提成奖提成比例的调整

超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。

第四十四条:员工职位、职等、薪级的调整

一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的,应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

(一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程:

由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报,经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准;涉及变动工作单位的,《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后,转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续,对员工的工资进行调整。

(二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程:

1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。

2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权),签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动,由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后,由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬,必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动,第二次是以薪资调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动,是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

二、职等、薪级的晋升与下降

(一)、职等薪级晋升与下降的员工范围

1、集团公司员工;

2、子公司月薪制员工。

(二)、职等内薪级晋升的基本条件

1、个人年度绩效被评为优秀的,或连续两年被评为合格的;

2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级,包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资,按本制度规定上调薪级的,调标又调级的,但不包括调标不调级的。

(三)职等晋升的基本条件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时,员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。

职位任职资格见附件十三至附件十九。

(四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。

1、个人年度绩效被评为优秀档次的,从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十二个月的,从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。

2、个人年度绩效连续两年被评为合格的,从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的,从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。

(五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定

按集团公司任职认定办法规定获得资格的,按前款规定晋升职等薪级,未获得资格的不予办理调薪,特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。

(六)职等薪级的下降

个人年度绩效被评为不合格的,从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理。

(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程

1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:

由子公司填制《员工异动审批表》,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准。

2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:

由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准。

三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:

《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:

(一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内。

(二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。

(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件,薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。

四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

(一)填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚,选择异动类别准确,与异动有关信息填写不漏项,要真实,无论何种异动均应填报个人绩效情况。

(二)审批内容权限按前款规定。

(三)子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》,于每月五日报送集团公司人力资源部。

第八章薪酬预算管理

第四十五条:薪酬预算责任

薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算,集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算,编制集团公司的薪酬预算。

第四十六条:薪酬预算的主要内容

薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

第四十七条:薪酬预算的主要依据

薪酬预算主要依据有年度经营的kpi指标、公司组织架构的设置和职位编制,员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

第四十八条:薪酬预算的基本方法

确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料,分项编制汇总,具体方法参见集团公司《预算管理办法》。

第四十九条:薪酬预算的控制

薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法,对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法,根据公司的具体情况,可以同时选择两种方法,分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的kpi指标时确定。

薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。

第九章薪酬支付

第五十条:薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付,由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第五十一条:工资核算

一、日基础工资=月基础工资÷25.17

二、小时基础工资=日基础工资÷8

三、加班工资

公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费:

1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基础工资×加班小时数;

2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2;

3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基础工资×缺勤天数。

(二)、迟到早退扣款:按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。

五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。

六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明

1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款;

2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费;

3、个人所得税,按计税额和相关税率计算。

4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款;

5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。

第五十二条:离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:

(一)月薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

(二)年薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资,按日计算;在职期间的绩效年薪,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。

2、超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。

二、劳动合同期内,员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:

(一)月薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖:

年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发,年中离职的不计发。

(二)年薪制员工:

1、离职月工作日的基础工资,按日计发,在公司员工薪酬支付日付清。

2、在职期间的绩效年薪,仍按公司个人绩效考核办法计算,公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提,其他年薪制人员,按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。

3、超额利润提成奖,在年终后离职的,按公司当年的计奖办法计提,在年中离职的不计提。

4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内,支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况,经集团公司董事长批准,支付时间可以提前。

如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。

三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知,员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续,按本条第一款规定支付未发薪酬。

四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

第五十三条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

第五十四条:薪资异动核算

公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动,必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。

第五十五条:月工资发放审批流程

一、子公司员工月工资发放审批流程

(一)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司财务部审核提成总额,经财务部负责人签字后,送公司负责人批准签字,再送本公司办公室核算。

(二)办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。

(三)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。

(四)办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处,由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后,发出文字整改通知,子公司务必在下月进行调整。

二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程

由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项,编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核,经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。

三、集团公司员工工资发放审批流程

(一)由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总裁批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。

第五十六条:员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由人力资源主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。

第五十七条:薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天。

第7篇 管钱激励薪酬制度

薪酬制度,对一个企业的发展起着重要作用。大型企业我们见过很多公开的薪酬管理制度,对于管钱之激励的薪酬制度您了解过吗对企业的发展又起着怎样的作用呢

薪酬是总报酬(薪酬、福利、工作体验)的重要内容,由固定部分和浮动部分组成。固定部分就是通常说的底薪或基本工资,浮动部分就是通常说的绩效奖金和长期激励,所以要构建经销商公司的工资与奖金体系,就是要建立一套切实可行的薪酬制度体系。经销商公司属于流通企业。流通企业比生产企业的薪酬体系更具灵活性,但仍然遵循下面讲到的原则和规律。在建立薪酬制度之前,经销商公司老板首先要回答的问题就是薪酬政策是什么即为何支付薪酬、哪些因素驱动薪酬及薪酬对公司战略发展的作用是什么然后再确定建立薪酬体系的步骤是什么

总体上讲,要弄明白这些问题,经销商老板要了解公司的薪酬支付应该充分考虑四个方面的因素,分别是岗位、绩效、能力、市场,并在此基础上实行一套方法体制:

第一,明确薪酬策略以后,以规范的岗位说明书为基础,运用科学的岗位评估工具,由专家组进行各岗位的岗位价值评估。

第二,获取市场薪酬数据。通过向专业的薪酬调查公司购买薪酬报告以了解外部的薪酬状况,并与公司内部的数据相比较,通过薪酬曲线,确定公司薪酬的市场定位,并保证具有一定的市场竞争力。

第三,设计基本的薪资结构,薪资结构是一家公司内部不同岗位薪酬水平的排列形式,包括薪酬等级数、级差和级差标准。结合岗位评估和市场数据,确定薪资水平值,形成薪资基数表。

第四,设计公司薪酬制度框架,确定不同职系不同岗位分别适用于怎样的薪酬制度方案。如岗位工资制、年薪制、计件工资制、市场工资制等。

第五,确定各岗位的薪资结构比例,即固定部分与浮动部分的比例大小。不同层级、不同序列的岗位,薪资结构的比例往往不同。如岗位级别越高,浮动部分比例应该越大。

第六,薪酬总额的测算与控制。任何一家公司都有薪酬总额的控制,因此,必须精确测算出公司薪酬总额及各岗位薪酬变动范围,有利于工资套改。

第七,制定薪酬制度手册。

第八,结合岗位调整和绩效考核,进行薪酬变动的动态维护。

第8篇 个人绩效薪酬制度范例

个人绩效薪酬制度或称个人绩效奖励计划,是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度,以下是企业管理网提供详细的介绍,供参考。

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后,了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩,重在奖励个人的工作绩效,给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后,这种制度的“双面刃”效应也日渐显现,不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面:

1.有损团队精神,员工间合作水平低,易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是,它没有关注合作的极端重要性,有损于企业一直倡导的团队精神。同时,企业也会变成一个松散的系统,每个人只寻求达到自己的最佳业绩,而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标,只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作,而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益,损害企业长期利益。在衡量绩效时,企业往往侧重的是可量化的绩效,如销售量、销售收入、产量等,将之与员工薪酬挂钩,而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高,从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性,难以达到满意效果。

实际上,个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的,但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出,对从事这类“知识型工作”的员工个人来说,每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密,因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时,会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时,企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准,但容易引起员工的不满和反对,企业应当做好员工的思想说服工作。而且,一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化,可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势,也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产,进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的,容易造成短期行为,而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备,或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关,而其本身又具有可变性,不像职位薪酬那么明确,因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执,如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说,对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面:设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中,实际上前两方面都是绩效考评工作,后一项才直接与薪酬管理有关,可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.m.默瑟咨询公司(williamm.mercer)的一项实证调查研究也表明:在对调查做出回答的企业中,有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里,它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是,其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智,51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果,莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上,企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统,包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要,但与这些因素相比,其作用是很小的。因而,当问题产生时,更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上,即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责,而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上,也要关注系统,关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响,必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致,与企业的中长期利益相一致,并且与其他经营活动相协调,而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上,不仅要重视外在的经济性薪酬,也要重视工作本身所具有的内在薪酬,即所谓“整体薪酬”的思想。这样,通过转换视角,关注系统,强调整体优化,必将改变管理者的生活,改变整个组织部门的气氛,使员工处在一个舒心的工作环境,极大地激励了员工的工作积极性和创新性,从而极大地提高企业的整体绩效。

第9篇 薪酬制度五大原则

薪酬制度的五大原则主要是:公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。详细信息如下:

一、公平性原则

1、对内公平

(1)员工工作努力,所作贡献,取得业绩与所获得报酬对等;

(2)与内部相同工作或能力相当人员之间,报酬对等。

员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估,从时间上来看,他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报,同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时,即产生公平感,否则就会不满意。

除此之外,员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同,或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比,如果自己的对等于他人或高于他人,就会产生公平感和满意感,否则也会不满意。

在内部公平性方面,员工往往有一种有趣的现象,总会认为自己的付出高于其他员工,而收入要低于别人。

2、对外公平

员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比,从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平,即要有相应的竞争力。当一定时间内,员工工资待遇高于同行业其他公司时,员工会产生满意感。在这种情况下,企业有利于吸引和留住优秀人才,获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则

薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》,在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

近年来,有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题,一方面损害了员工的劳动权益,另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。

有一个生产家具的民营企业,公司效益较好,雇佣的多数是外来员工。公司有一个政策,就是每周六天工作制,而且周六上班没有加班工资。员工对公司的薪酬政策不满意,甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。

其实该公司的做法进行一些调整就可以,如降低工资标准,但依照法律要求,为员工计算加班工资。这样既保护了员工的合法权益,又不会增加经营成本。问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视,伤害了员工积极性,企业和个人都受到不应有的损失。

三、效率优先原则

企业都希望花最少的钱,产生最大的效益。但实际操作中,许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”,“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。

如何才能“把钱花在刀刃上”在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子,花钱不多,突出个性,人情作足,效果非常理想。

我所在的公司就有许多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日,公司领导主持一个简单的酒会,把公司本月过生日的员工集中在一起,既表达了公司对员工的重视,又是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱,但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。此外,当员工家属生病时,公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。

四、激励限度原则

有些财大气粗的公司,不惜成本,不讲策略地把钱给多了也会坏事,这样不仅减少了企业的利润空间,也起不到激励员工的目的。

有一位职业经理人,被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。该公司对他特别信任,完全授权他人、财、物的控制权。原来该公司管理不善,人事制度不健全,薪酬政策基本上是老板说了算,没有一个完整的管理体系,更缺乏业绩评估机制。该总经理到任后,进行了一系列大胆的改革,增加了员工工资,购买了社会保险,部分骨干人员还购买了商业保险。公司为员工提供了多项特色福利,员工士气大涨。

但好景不长,不足一年时间,公司人力资源成本大幅度上升,增长率超过了40%,而同期经营业绩虽然有所增长,却仅10%。这就意味着,虽然业绩增长了,而利润反而在下降,无法完成董事会下达的经营目标。

该总经理立即采取措施,减少福利,对工资也进行了相应下调。结果可想而知,员工感觉失落,表现不满,优秀人才在年底大量外流。

问题何在他违背了激励限度的原则。

工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程,逐步增加才能取得激励效果,另外,工资增加还要有一个周期,以确保薪酬政策的延续性。

因此,在设计薪酬方案时,同一个岗位等上面,一般要设定若干级,以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期,除了需要时间了解企业、了解岗位外,更为重要的是体现激励限度,让员工进入企业后有成长感、认同感。

还有一个问题,工资、福利上升要预测企业的经济实力,确保公司正常的利润周期,不能等到“青黄不接”的时候才来调整。在制定方案时,有两个非常重要的参数可以提供给大家,即“两个低于”的薪酬增长原则:

“企业员工工资总额的增长,要低于同期营业收入的增长”;

“企业员工人均工资的增长,要低于同期公司利润的增长”。

五、适应需求原则

马斯诺将人的需求分为五个层次,我们在制定薪酬政策时,一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说,我们要找出员工的需求点(兴奋点),然后“对症下药”,激励的效果才能最好。

根据我在企业17年人力资源管理及咨询经验,我将员工分为四种人:

经济互济型员工;

组织归属型员工;

情感交融型员工;

理想献身型员工。

无论你是否承认自己所处的层级,这种定位在企业是客观存在的。员工究竟处在哪个层面这与他们的岗位和工作性质有一定的关系,但更多地要看他们的心态和对企业的认同。我们的研究从一个层面上提出了看法,更深入的还有待开发和实践检验。

他们各有什么特点如何设计最好的薪酬策略来调动他们的积极性

经济互济型员工:

典型特点是“你给多少钱,他干多少活”或者“他干多少活,你给多少钱”。对这些员工,经济利益是主要的驱动器,经济杠杆是核心的控制手段。通常是企业的营销人员、业务承包人员,企业应采取提成制或佣金制来设计他们的薪酬。对这些员工,最大的障碍是企业给了高于市场的底薪,这样不利于调动他们的积极性,还为企业增加了成本负担。“重赏之下,必有勇夫”,用高奖励的政策可以牵引他们发展自己。

还有一种员工是企业从事一线操作的人员,他们的工作量与时间投入或产量直接相关,一般采用“计时工资制”或“计件工资制”,便于绩效评价,也能确保公平。

对此类员工,收入的增长能极大的刺激他们的积极性,用经济的手段来确认他们的贡献,在薪酬设计和管理中非常有效。

组织归属型员工:

此类员工除了经济利益外,还需要一定程度的归属感,希望得到企业的认同。他们希望多参加集体活动,并在活动中有表达自己的机会;希望经常与企业的其他人员一起,最好住得较近,便于相互沟通和彼此之间有照应。通常初入职者、年轻员工、基层管理人员、文员或秘书多数处于这个层面上。

薪酬方案要得到他们的认同,关键不在工资的高低。当然要有一定的基本工资作为保障,否则可能会影响他们的忠诚度。核心激励措施应该集中在一些基本福利上。如提供集体住房,办理户口调入等措施。

很多企业无论员工层面,一律发放住房补贴作为福利,效果不甚理想。问题就在于这些员工往往经济实力不够雄厚,入职年限较短,强烈的归属感是他们最大的特点。试想如果企业把发放的住房补贴甚至更少的钱(因为集体消费可以获得优惠,且安全等方面更有保障)为这些员工集体租房,效果就完全不同。这些企业员工的忠诚度高、离职率低。我们作过许多类似调查,处于这个层面的员工都希望公司提供更多的保障和集体关怀。

情感交融型员工:

此类员工希望获得别人的赞许和尊重,社会地位和组织评价是他们看中的两件大事。如企业的中层管理人员、技术人员,多数希望成为有价值的职业经理。个人价值和成长是他们关注的核心。

对这些员工,工资待遇固然重要,但更为重要的是有学习机会,在企业内受到重视,有职务升迁的空间。企业高层要重视与他们的沟通,在薪酬结构方面,要设计能体现他们身份的一些特色福利,如交通补贴或专用车辆,出国访问机会,更多的外出培训机会等。

理想献身型员工:

他们勤奋努力,不知疲倦,有很强的自我激励能力,希望主动地开展工作。这些员工更加看重在企业的权力和对他人的影响力。如企业的经营管理者、高级经理。

对他们的激励办法是“用事业来吸引人”。企业的愿景,良好的企业文化和管理环境非常重要,通过为他们提供创业的环境或独当一面开展工作的机会来激发他们更加有效。

处于这一层次的员工,可以使用年薪制的办法,既体现高回报,又要承担一定的风险,鼓励他们超额完成目标任务。

可见,不能用“大而全”的方法,千篇一律地制定我们的薪酬政策,而是要考虑层面的区别,采取灵活多样的薪酬模型来服务企业的目标,从而获得认同。

第10篇 _置业顾问薪酬制度及福利待遇

置业顾问薪酬制度及福利待遇

1.底薪:

置业顾问试用期为三个月,试用期工资为800元。

试用期满后,经过公司考核合格后即转为正式员工。转正后基本工资为800元正,社保金补助200元正。(因销售员来自不同地方且工作地点不固定等因素,公司同意由员工自己去交纳社保金)。

2提成:

基本提成为千分之二,具体根据各个项目的实际情况来定。

3.公司住宿安排:

非成都本地项目工作的置业顾问由公司统一安排住宿。

每套宿舍标配为:

1)床(不含被褥、枕头及其他床上用品)。

2)彩电一台并开通有线电视。

3)公司提供宽带一条。

4)每间卧室配一个衣柜。

5)客厅配沙发及茶几。

6)提供扫帚、拖把等清洁用具一套。

7)公司提供洗衣机一台。

每套宿舍每个月所产生的水、电、气费用由公司和所住员工各承担一半。

每套宿舍由销售经理或销售经理指定某个员工做为宿舍的临时管理人员,负责安排宿舍的日常清洁卫生及室内所有家私电器等物品的维护与代管(不包括各自的私人物品),如公司提供的家私、电器出现非人为因素的质量问题需立即通知销售秘书处理。

每套宿舍所配的家私电器等物品如被人为损坏,由损坏者自行赔偿。

第11篇 薪酬制度设计方法

进行薪酬制度设计,同时也是对于你的工作成效的评价,工作结构的确定及工资等级之分。以下为您提供几种薪酬制度设计的方法,仅供参考。

⑴工作评价的方法

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果,将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

⑵工资结构线的确定方法

经过工作评价后,我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级,也可以是分数或象征性的货币值。

第12篇 z美容院薪酬制度

各个美容院根据美容师,美容技师等各个岗位的不同工作内容及工作标准等,如何制定各员工薪酬制度呢以下整理了美容院薪酬制度的范本,请参考。

美容院管理规章制度规定美容院美容师的工资结构为“基本工资+提成”。另外,2023年最热门的美容院内部员工管理制度中采取了多样的美容师薪酬管理方法,帮助美容院更好地管理员工。

美容师工资制度

基本工资

美容院的美容师应聘成功后,经培训考核通过后可正式入职,享受试用期待遇。成为正式员工后,职位可分为初、中、高、超级美容师等不同级别,其工资底薪也依次不同。依次为:超级美容师基本工资:底薪:1500元;高级美容师基本工资:底薪:1000元;中级美容师基本工资:底薪:900元;初级美容师基本工资:底薪:800元。试用期底薪600元。

提成标准

根据美容院绩效考核管理办法,特提出以下提成标准。

美容师提成考核标准

服务费

(注:持免费体验卡者不提手工费,在店购买产品或做其它项目所赠护理则提手工费)

美容师服务费标准:面部(面、眼、颈、手)护理3元/人(不以卡或次论);身体部位护理6元/人(不以卡或次论);全身减肥护理10元/人(不以卡或次论);大型促销活动业绩减30%(店内正常活动促销除外)。

综合考核

工资结算方式

美容院财务管理有哪些技巧美容师的薪酬以“底薪+业务提成+服务费+全勤奖+业绩达标奖”的形式来结算。每月业绩达到1万元以上奖励100元,达到2万元以上奖励200元;每月无任何迟到、早退、旷工、请假的可获得全勤奖50元,以出勤26-27天为全勤;每月休息4天,当月工资一律按30天核算,不足30天按30天核算,30天须出勤26天,31天须出勤27天为全勤;遇国家法定节假日(五一节、国庆、元旦、春节),不能正常休息的,需按基本工资付双倍日薪给员工;每天工作10小时,超出1小时以上按3元/小时计算加班费等。

第13篇 薪酬制度设计范例

公司发展的最大机会、最大动力在于制定合理的薪酬制度,那么一个公司 如何制定薪酬制度才是合理的呢如果您还不知道怎么薪酬制度设计的话,请浏览以下内容,供参考。

近几年,国家加大基础建设投资力度,建筑施工行业得到了前所未有的发展。在建筑施工企业中,项目经理部(以下简称项目部)是企业的重要组成部分。通过在项目管理中建立科学合理的薪酬管理制度来吸引、留住人才,激发员工的工作热情,这对企业的发展至关重要。

一、建筑工程项目薪酬制度设计中存在的问题

1、薪酬制度制定程序不合法、内容不合理

《劳动合同法》明确规定,企业在制定薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过。然而,随着企业薪酬“自主分配权”的逐步下放,许多项目部的薪酬制度制定随意性越来越强,缺乏战略眼光,缺少必要的协商和沟通程序。

项目部的薪酬制度在薪酬结构设计上过于简单,不同岗位(专业、部门)之间的薪酬差异制定缺乏依据,没有经过认真的工作分析。这样的薪酬制度必然引起员工对企业或项目部的不满,对岗位(专业、部门)之间的协作性产生不良影响,从而降低企业的工作效率。

2、薪酬制度在执行中缺乏操作性

项目部组建后,往往由新到岗的人力资源管理人员设计项目部的薪酬制度。这种薪酬制度往往简单照搬其它项目原有的薪酬管理模式,对项目部自身缺乏认真的分析,对工资项目的原理、发放程序、计算方法等不甚理解,致使薪酬制度在执行中缺乏操作性,流于形式,难以完全执行。

3、薪酬制度不能够起到有效激励的作用

项目部员工薪酬水平往往与项目部整体生产经营状况密切相关,而与员工个人工作绩效关联度不高。薪酬制度未能充分发挥其激励的功能,项目部整体工作效率低下。

二、建筑工程项目薪酬制度设计产生问题的原因

1、企业重视程度不够

不可否认,当前国内的很多企业,人力资源管理部门远没有像生产、经营、技术部门那样得到重视。项目部作为施工企业的一个临时性派出机构,其主要任务在于完成项目的进度、利润、质量、安全及文明施工等指标。在项目管理中,未能将人力资源管理放在应有的战略高度进行系统的筹划、设计和实施。部分项目部没有设置专门的人力资源管理部门,甚至没有专职的管理人员。

2、准备、计划不够充分

项目部是为施工现场管理而成立的一次性的生产经营管理机构。项目部人力资源管理人员在项目部成立后由项目经理在企业内部或面向社会招聘,人力资源部门(岗位)在短时间内难以收集到薪酬制度设计需要的相关信息和资料,对本项目的生产经营特点和员工的现实需求缺乏必要的了解,不能制定出切合项目部实际的薪酬制度。

3、薪酬制度的建立缺乏依据

许多大型建筑施工项目都在野外工作,地理位置偏僻,通信交通不便,给信息资料的收集带来了一定的影响。同时受人力资源管理人员自身专业能力的限制,项目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下进行简单的调整和修改,薪酬制度的建立缺乏理论和政策上的依据。

4、薪酬发放与员工业绩关联度不高

“大锅饭”现象在国有企业似乎积重难返。在项目部薪酬管理中,员工薪资的高低与个人业绩并无太多关联。特别是在奖金的分配上,员工奖金的高低可能与项目部整体业绩的关联度更大,除非是降职或离职,否则员工个人业绩对其收入没有太大的影响。

5、薪酬制度未能与其他人力资源管理制度统筹设计

项目部作为一个临时性机构,一般不会有系统的、战略性的人力资源规划。项目部的员工培训、职务晋升、休息休假、工资发放、绩效考核及员工福利等相关制度往往是进行单纯的、片面的管理,没有进行系统的整合,未能在项目管理中发挥出人力资源管理的综合效益。

三、建筑工程项目薪酬制度设计的要点和措施

1、加强预见性和计划性

企业人力资源管理人员应参与到项目的方案设计和投标报价阶段。施工企业在工程项目的方案设计和投标报价一般由工程技术和商务人员组成,没有专业的人力资源管理人员参与。对人工费用的预算一般采用经验值进行简单估算,往往与实际发生的人工成本产生较大的差距。假如预算中的人工费用过高,使员工对未来的薪酬期望过高,将导致在实际工程施工过程中支付过高的人工成本;如果预算中的人工费用不足,可能使项目部采取比较保守的薪酬水平,将难以在项目管理中招聘或留用项目部需要的人员。

在人工成本的预算中还要重点考虑的一个因素是物价和城镇居民消费水平的增长。大型工程施工项目的工期一般都在2—3年以上,有的甚至更长。随着物价水平和居民消费指数的不断上涨,项目部薪酬水平也应进行一定的调整,由此必然会对项目部当期人工成本总额产生一定的影响。

2、掌握足够的理论和政策依据

(1)同类型工程项目经验数据。同类型、相近规模工程项目的人工成本、劳动生产率、工资利润率等数据和相关资料对新开工项目的薪酬设计显然有着重要的参考价值。但由于商业竞争的存在,其它企业或项目的相关数据信息通常难以获取。

(2)行业和地方劳动力市场价格。企业或项目部的薪酬水平决定了项目部是否能够吸引、留住和激励项目管理需要的管理(专业技术)人员。对施工企业而言,行业劳动力市场对企业的影响占主导地位。对于劳动力市场价格信息取得的渠道,一般包括:政府发布的劳动力市场价格、专业管理公司、企业间的非正式交流、离职员工的离职面谈。

(3)国家相关法律法规和企业管理规定。国家及地方政府有关工资管理的法律法规规定是企业制定薪酬制度的基本政策依据和必须遵守的基本原则。项目部应当充分了解和掌握相关法律法规关于企业工资管理的有关规定和要求,项目部制定的薪酬制度和人力资源管理相关制度均不得违反相关法律法规的规定。

上级企业主管部门制定的与薪酬管理相关的管理规定,是企业内部制定的具有全局性、战略性的人力资源政策之一。它在一定程度上制约了在项目管理中出现的局部利益和短期行为,使企业内部各单位和各类人员薪酬水平保持相对的稳定和平衡。

(4)员工的收入期望值。每个企业或项目部的企业规模、企业文化、工作环境、发展前景等各有不同,员工对企业或项目部薪酬要求也会相应有所不同。项目部应充分了解员工的收入期望,及时进行沟通,在制定薪酬制度时尽可能在项目部的成本控制范围内使薪酬水平与员工的期望值达到平衡,这样才能充分发挥薪酬的激励作用,使效益最大化。

3、建立合理的绩效评价体系

项目部各项经济指标的完成取决于项目部各个部门和岗位员工的业绩的高低,员工的收入水平也主要取决于项目部整体的经济效益的好坏。因此,项目部应将主要任务和各项经济指标逐级分解到各部门、各岗位,建立科学合理的绩效评价体系。员工的薪酬水平和业绩考核结果直接挂钩,这样才能更好的激励员工提高工作效率,促进项目部整体经济效益的提高。

另外,在项目部整体业绩和员工个人业绩之间,究竟哪一项对员工薪酬的影响更大。部分项目管理者认为,如果项目部整体业绩水平不高,项目部没有额外的经济来源,无论员工个人业绩如何突出,员工个人也不应该得到绩效工资或者奖金。这种观点有一定的片面性。在施工企业项目部中,对于中低层管理人员,其单个岗位或部门的优秀表现一般不足以使整个项目部的业绩取得优秀,其薪酬水平应该与其岗位或部门的业绩相关性更高些。只要其岗位或部门业绩突出,就应该得到相应的奖励;对于高层管理人员来说,其工作上的些许失误,都有可能对项目部的整体业绩造成较大的影响,其薪酬水平与项目部的整体业绩联系应该更为直接。

4、平衡几种关系

(1)工资总额和人均工资控制。如前所述,在项目施工中决定项目部工资总额的主要因素之一就是投标预算中的人工费用。在项目工程量变化不大的情况下,项目部可开支的人工成本费用基本上是一个定数。项目部对工资总额的控制既是项目自身成本控制的需要,也是企业薪酬管理政策的要求。

这里需要指出的是,在实际工作中,为了争取中标,企业往往压低标价,调低投标预算中的人工费用,造成与实际需求人工成本费用不符。在项目部薪酬制度设计时,应根据项目管理的实际需求将在投标中调整的部分费用予以还原。

在工资总额和人均工资控制中应注意以下几点。一是项目部的工资总额应按照项目部的组织形式、员工数量,参考劳动力市场价格及同类型工程项目经验数据和企业历史水平等为主要依据在法律法规和上级企业管理规定的范围内来计算控制,不应仅局限在投标预算的人工费用以内。二是在项目施工工期内的不同年度,计算工资总额用的人均工资应根据物价和城镇居民消费价格等因素进行相应的调整。三是工资总额应根据项目部总体经济效益指标完成情况进行浮动(工效挂钩),同时对人均工资应限高保底,保证员工在正常劳动的前提下能够获得与劳动力市场水平接近的劳动报酬。

(2)不同工作环境薪酬收入水平的平衡。许多大型工程施工项目都在野外施工,在项目部之间,项目部所在地海拔高度、空气质量、温度、湿度和相关生存条件,以及对外交通、通信、对外交流等条件差异很大。甚至在同一项目部内部,不同部门和岗位之间的工作环境和条件也有很大的区别。在薪酬制度的设计中应对上述各项因素进行科学分析,合理确定不同工作环境下工作人员的薪资标准。

(3)固定薪酬与可变薪酬的平衡。固定薪酬主要体现对员工的经济保障功能,可变薪酬更多的体现对员工的激励功能。根据资料,在建筑业有41%的企业技术人员固定工资占其收入比例的60%以上。在某些施工企业项目管理中,为了激励员工绩效的提高,往往将可变薪酬比例定的很高。这样带来的直接后果就是:在项目部整体业绩完成情况较好时,员工薪酬水平普遍较高,员工工作热情高涨;在项目部整体业绩完成情况较差时,员工薪酬水平随之降低,员工感到收入没有保障,人心涣散。在项目薪酬制度设计中,固定薪酬与可变薪酬的比例,应根据岗位和层级不同而有所区别:对于工作内容与项目部经济指标关联不大的岗位或中低层管理人员,应主要体现薪酬对员工的经济保障功能,其固定薪酬应占薪酬总额的主要部分,可变薪酬主要用于对其工作胜任能力的一种体现;对于与项目部经济指标关联较大或者收入较高的高层管理人员,应更多的体现薪酬的激励功能,其可变薪酬占薪酬总额的比例可适当大些。

(4)直接薪酬与间接薪酬的平衡。间接薪酬一般指企业为员工提供的福利或服务,包括非工作时间付薪、向员工家庭提供的服务、健康及医疗保健及年金等。在人工成本费用预算较低的情况下,项目部的直接薪酬占总人工成本的比例应适当大一些,尽可能缩小项目部直接薪酬水平与外部劳动力市场的差距;在项目部人工成本费用比较充足时,项目部应提高间接薪酬占总人工成本的比例,避免直接薪酬过高造成的所得税影响和企业工资总额指标的超标。

(5)工期内不同时期薪酬水平的平衡。项目部在不同时期的薪酬费用预算时,除了要考虑物价和城镇居民消费价格等因素对不同时期的薪酬水平计划作适当调整,还应该根据建筑工程项目施工的特点,对工期内不同时期的薪酬水平进行宏观控制和统筹安排。对项目施工生产的高峰期产生的经济效益,在费用安排时要留有节余,避免短期行为;对项目施工生产的低谷期或难以产生经济效益的时期,对员工的薪酬水平也应该控制在一个合理的标准之上,以此稳定员工工作情绪,促进项目部整体工作效率的提高。

5、企业对项目人力资源管理的重视和从业人员素质的提高

项目部建立科学合理的薪酬制度,加强和规范项目部人力资源管理,需要得到上级企业的重视和支持,也需要项目部人力资源管理人员努力提高自身的综合素质。

(1)项目部人力资源管理的基本制度应由企业主管部门来制定和建立。首先,项目部作为一个临时性机构,人力资源管理力量相对薄弱,缺少知识全面和有工作经验的专业人力资源管理人员,难以系统、全面和完善的制订出适应项目部需要的人力资源管理制度。其次,企业作为一个相对稳定的经营实体,能够将薪酬制度等人力资源管理制度放在全局性的企业中长期战略规划中统筹设计。最后,项目部以工程项目建设为主要任务,其工会和职工代表大会制度难以健全或实质性的开展工作,需要由企业来解决薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的合法性问题。

(2)项目部人力资源管理人员素质的提高。在大型工程项目中,人力资源管理工作涉及的范围广、内容多,在专职人力资源管理人员比较少的情况下,就对从业人员的素质提出了较高的要求。项目部人力资源管理人员不仅要掌握人力资源管理相关的专业知识,还需要充分了解与企业人力资源管理相关的法律、法规和上级企业管理规定、项目施工的特点和生产流程、与劳动经济相关的经济基础知识和一定的公文写作能力,如此才能更好的适应施工项目管理中对人力资源管理工作的需要。

第14篇 高管薪酬制度全球化

未来的发展趋势可能是,高管薪酬制度将更加科学和有效,更具多样性和创新性,高管薪酬制度在各国间将更加趋同,具体信息请浏览以下高管薪酬制度将全球化的详细内容。

美国次贷危机对全球经济造成巨大冲击。在对次贷危机的反思中,很多人认为华尔街特有的“激进的、高风险高收益”的高管薪酬制度是酿成苦果的种子。因此,重新审视和设计高管薪酬制度被认为是改善和加强公司治理以及政府监管的一项重要措施。于是,各国都积极采取措施对现行高管薪酬制度进行调整。从目前来看,高管薪酬制度的未来发展趋势主要包括:

随着公司治理理论和实践的不断深化,高管薪酬制度将更加科学和有效。20世纪90年代以来,公司治理的理论研究和实践不断深入,其对高管薪酬制度产生了巨大而深远的影响。在公司治理理论研究中,学术界深入分析了持股人与高管之间的利益关系,探讨了持股人应如何对高管进行控制和激励。一方面,好的公司治理立法,可以加强持股人对高管行为的控制;另一方面,合理的薪酬激励制度,可以促使高管发挥充分的积极性,为公司创造理想的利润。通过公司治理实践的不断深入,对高级管理人员进行激励的薪酬制度也必将更加科学和有效。从公司治理角度来规范高管薪酬制度主要通过以下几个方面:一是完善公司内部治理结构。通过建立良好的公司内部治理结构,尤其是通过健全董事会制度,可以有效防止内部人控制,为建立高管薪酬制度创造良好的组织环境,从而保证公司的良性发展。二是积极发挥薪酬委员会的作用。薪酬委员会应由不受控于公司管理层的独立人士组成,委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权,这一系列权力可以保证薪酬委员会的独立性和专业性,使其薪酬决策能够有效地激励和约束高管人员的行为。三是增强高管薪酬制度的透明度。完整、清晰、准确地披露高管薪酬,可以降低股东与经理层之间的信息不对称性,有利于股东实施监督,从而防止经理人败德行为的发生。四是合理设计业绩指标体系。业绩指标的设计应将短期指标与长期指标相结合,这样可以避免经营者的短期行为。同时,将财务指标与非财务指标相结合,可以避免经营者的财务造假行为,使其不仅关注财务结果,更要关注实现结果的过程。

随着高管薪酬激励形式的拓宽,高管薪酬制度将更加具有多样性和创新性。随着技术和管理水平的不断提高,高级管理人员薪酬激励的形式也会不断创新。为了兼顾股东和高管人员双方的利益,必将衍生出许多诸如递延报酬等多样化的、新的报酬形式。报酬形式的不断衍生,主要是因为根据税收、会计准则,以及法律上的一些规定,高管人员有时会减少实际的净收入。于是,根据政府对高管人员收入水平的上限控制和税收等方面的要求,公司会聘请有关的咨询专家或专业人士进行巧妙设计,以通过新的报酬形式或递延报酬的方式把一部分收入转移到未来实施,从而达到替公司和高管人员减少支出和增加收入的目的。可以预见,在未来发展中,高管人员的薪酬激励必将不断发生创新,激励的具体形式也会不断地多样化。

随着经济全球化和跨国企业集团的不断发展,高管薪酬制度在各国间将更加趋同。各个国家的经济制度、历史传统、市场环境、法律观念及其他条件的不同,导致各国的高管薪酬制度也不尽相同,即使在同一个国家之内,不同的企业形态中高管薪酬制度也存在着一定的差异。但随着经济全球化的发展,越来越多的企业成为跨国企业集团。不同国家的公司治理模式、财务制度、法律环境、企业管理理论以及企业文化等方面都会在共同的发展中兼收并蓄、相互融合。因此,作为一项基本企业制度的高管薪酬制度也必将在未来的发展中,在各个国家的企业中相互影响、相互融合,出现不同程度的趋同。

第15篇 职工薪酬制度范例

企业的员工薪酬制度与职工薪酬制度有何不同,何为企业职工薪酬制度呢详见以下资料:

职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。这里所称“职工”比较宽泛。包括三类人员:一是与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工;二是未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员,如董事会成员、监事会成员等;三是在企业的计划和控制下虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命但为其提供与职工类似服务的人员。

职工薪酬包括:

(一)职工工资、奖金、津贴和补贴;

(二)职工福利费;

(三)医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;

(四)住房公积金;

(五)工会经费和职工教育经费;

(六)非货币性福利;

(七)因解除与职工的劳动关系给予的补偿;

(八)其他与获得职工提供的服务相关的支出。

一、本科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。

外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金,也在本科目核算。

二、本科目应当按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”等应付职工薪酬项目进行明细核算。

三、应付职工薪酬的主要账务处理

(一)企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等,借记本科目,贷记“银行存款”、“现金”等科目。

企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等),借记本科目,贷记“其他应收款”、“应交税费--应交个人所得税”等科目。

企业向职工支付职工福利费,借记本科目,贷记“银行存款”、“现金”科目。企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训,借记本科目,贷记“银行存款”等科目。企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金,借记本科目,贷记“银行存款”科目。企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿,借记本科目,贷记“银行存款”、“现金”等科目。

(二)企业应当根据职工提供服务的受益对象,对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理:生产部门人员的职工薪酬,借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目,贷记本科目。烽火猎聘资深顾问认为管理部门人员的职工薪酬,借记“管理费用”科目,贷记本科目。销售人员的职工薪酬,借记“销售费用”科目,贷记本科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬,借记“在建工程”、“研发支出”科目,贷记本科目。

因解除与职工的劳动关系给予的补偿,借记“管理费用”科目,贷记本科目。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金,借记“利润分配--提取的职工奖励及福利基金”科目,贷记本科目。

四、本科目期末贷方余额,反映企业应付职工薪酬的结余。

工会经费,每年只要交一点,就可以全部抵扣所得税.

每个月提工资的时候,同步把14%的福利费、2.5%的教育经费,2%的工会经费一并提取

所以,一量有职工发生教育方面的费用时,直接在借:应付职工薪酬-职工教育经费中列支,不用再入费用了.

支付报考职业指导师的鉴定费用使用哪个科目

1:提取时:借:管理费用-职工教育经费 职工来报销时:借:应付职工薪酬-职工教育经费

贷:应付职工薪酬-职工教育经费 贷:银行或现金

2:提取时:借:管理费用-职工教育经费

贷:应付职工薪酬, 职工报销时:借:应付职工薪酬 贷:现金

职工薪酬,包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等,也属于职工薪酬。

由《企业会计准则第11 号—— 股份支付》规范的对职工的股份支付,也属于职工薪酬。

对于首次执行日存在的解除与职工的劳动关系计划,满足《企业会计准则第9 号——职工薪酬》预计负债确认条件的,应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的负债,并调整留存收益。

阅览本资料的人还同时阅读了:薪酬制度的设计公司薪酬制度

第16篇 个人绩效薪酬制度学习体会

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)―般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.m.默瑟咨询公司 的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。

第17篇 职工薪酬制度

职工薪酬制度

职工薪酬，是指公司为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;养老保险、失业保险、工伤保险等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿;其他与获得职工提供的服务相关支出。

1、以股份为基础的薪酬

公司授予某些职工权益工具，按授予职工权益工具的公允价值计量。授予后立即可行权的，在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。在完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的，在等待期内的每个资产负债表日，以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整。

公司为获取某些职工的服务而承担的以股份或其他权益工具为基础确定对职工负债的，按照公司承担的以股份或其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量。授予后立即可行权的，在授予日以企业承担负债的公允价值计入相关成本或费用，相应增加负债。在完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权情况的最佳估计为基础，按照企业承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用和相应的负债。在相关负债结算前的每个资产负债表日以及结算日，对负债的公允价值重新计量，其变动计入当期损益。

2、辞退福利

公司在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，当公司已经制定正式的解除劳动关系计划(或提出自愿裁减建议)并即将实施，且公司不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议的，确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益。

3、其他方式的职工薪酬

公司在职工提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除辞退福利外，根据职工提供服务的受益对象计入相应的产品成本、劳务成本及资产成本。

第18篇 常用薪酬制度规范

以上为您解答了何为薪酬制度的提问,当您已作了大致了解后,

一、对岗位工资制度的评价

“岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用。

三、对混合工资制度的评价

“混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。

四、对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。体现为:

第一, 高级管理人员年薪最高多少,最低多少为合理,无客观标准。我国是低收入的发展中国家,与美、英发达国家不能攀比。就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区,但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多,因而也不具备太大的参照性。

第二, 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下,企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作,由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下,年薪制可能利大于弊,不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实施,激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

第19篇 业务代表薪酬制度范本

在工作中,业务员代表和业务员的岗位职责是一样的,都是公司的一线人员。企业如何制定出符合实际的,有促进性作用的薪酬制度呢请看列举的以下几点业务代表薪酬制度资料:

业务代表主要为公司进行最直接的产品的推广和销售。和业务员一样的性质。业务代表的6种薪酬制度

业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少企业在发薪水的时候究竟发多少这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表,在2005年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放2000元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算:

最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键,应略大于(最高薪水÷最高任务额)×100%的值。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

第20篇 薪酬发放制度范例

公司要有很多的薪酬制度,薪酬发放制度也是其中的一种,下面我们就去看看该制度的范文,欢迎浏览。

第一条 管理人员、技术人员(大车司机除外)和后勤(搬运工除外)的薪酬管理制度。

1薪资分类

1.l公司管理人员月薪资总额包括三部分:月基本工资浮动工资和津贴,其中月基本工资占工资总额的40%。

1. 2

2薪资评定

2.1薪资点设立

公司管理人员根据职务,岗位的不同划分为20个职等.每一个职等设10级,职等与职级结合即形成薪资点,共设200个薪资点,薪资点最高为11019,最低为100。

(参见下表)附表2

2.2薪资点分配

薪资点的分配由薪酬审定小组决定。其分配原则是:新进入公司的员工,原则上要经过试用,试用期满后进行定级。薪资点原则上每年审核一次。

2.3试用期薪资评定

新进员工实习(试用)其中的薪酬按公司《新进员工试用期薪资评定标准》执行。附表1

2.4转正薪资评定

试用期满后按工作岗位、学历二职称、工龄、工作表现、水平、责任心、实绩确定其薪资点。非大、中专院校毕亚的员工经考核获得国家有关部门颁发的各种技术上岗证书(会计、电工、锅炉、电梯、叉车、电焊工)、职称证书等可视同等学历确定薪资点。

2.5调整薪资评定

上司对其下属的薪资点随时有提议降级和升级的权力。

调整幅度为:

副经理级或经理级:直接降2级或提议升2级;

总监:直接降4级或提议升4级;

副总经理或以上:直接降6级或提议升6级;

员工晋级降级,由各部备案后通知人力资源委员会,人力资源委员会将升级或降级名单送薪酬审定小组审查同意后,以书面形式通知财务部及本人,自通知下发之日起,重新计发薪资。

2.6按人事管理制度规定,员工提拔执行“先聘用,后任命”的原则。所有任职人员均需经过半年见习考察期。考核合格才能转为正式任职人员,见习期内享受原职务与见习职务薪资的一半。

2.7薪资点是一种特定符号,不代表币值数额。每一资点所代表的币值,由总裁部根据公司的效益,发展规模,兼顾眼前利益和长远发展,每年确定一次。

第二条 奖金发放,奖金参照相关制度评定并发放。

第三条 加班工资的发放参照《加班计时操作细则》执行。

第四条 已实行目标管理部门,其员工的薪资按该部门的目标管理方案所规定的有关办法发放。

第五条 各员工的薪资等级由薪酬审定小组根据员工具体工作职级、入厂年限、工作表现和能力、实绩等因素反复审核而确定,如有意见可向主管申述理由,但不能与别人攀比,否则处以降级处罚。

第六条 查阅薪资等级,经理级以上人员(含经理级)有权查阅下属的薪资等级。

第七条 外设厂和分公司的工资方案应在不违背制度的原则下,根据当地的情况由营销总部和工厂管理部制定。