公司薪酬制度范本（20篇范文）

体系如何搭建

构建公司的薪酬制度，首要任务是明确目标与原则。

1. 确定薪酬的公平性，以员工的工作职责、技能水平和业绩贡献为基准。

2. 设计激励机制，激发员工积极性，促进个人与公司共同发展。

3. 考虑市场竞争力，确保薪酬水平与行业标准相匹配。

4. 制度应具有可执行性和灵活性，以适应公司业务变化。

体系框架

薪酬制度的框架包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇和股权激励四部分：

1. 基础薪资：依据职位等级、工作年限和教育背景设定。

2. 绩效奖金：与个人及团队的业绩挂钩，体现绩效导向。

3. 福利待遇：包括法定福利（如社保、公积金）和公司特有的福利（如健康保险、年假）。

4. 股权激励：适用于高级管理层和关键岗位，将员工利益与公司长期发展绑定。

重要性和意义

有效的薪酬制度能：

1. 吸引和留住人才，增强员工满意度和忠诚度。

2. 激发员工潜能，提升工作效率和质量。

3. 促进内部公平，减少因薪酬问题引发的矛盾。

4. 彰显公司价值观，强化企业文化。

制度格式

制度文件应清晰易懂，包含以下部分：

1. 引言：阐述制度的目的和适用范围。

2. 主体部分：详细列出薪酬构成、计算方法、调整规则等。

3. 实施与管理：规定薪酬的审批流程、周期及责任部门。

4. 附则：包含修订条款、解释权归属等。

请注意，制度文本需定期审查更新，以适应市场环境和公司战略的变化。制度的执行需要透明度和公正性，以赢得员工的信任和支持。

公司薪酬制度范本

第1篇 公司薪酬制度范本

第一章 总则

第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。

第二条 薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力导向和以责任为导向。

第三条本制度的适用范围：c公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。

第二章基本薪酬结构

第四条 公司的薪酬结构：

薪酬收入=标准工资(基本工资+绩效工资)+人态工资+福利

第五条标准工资

标准工资=基本工资+绩效工资

第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切挂钩，是体现员工能力和责任的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。

第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。

第八条 人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现了国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定的其他津贴构成。

第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员工的保障性报酬。

第三章工资标准

第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任，对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前，必须进行岗位评价。

第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。

第十二条公司实行定岗定薪制度，规定的岗位对应岗位标准工资(即基本工资和绩效工资)，员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。

第十三条员工的工资标准(见表5-44)

第十四条员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、个人业绩的不同，员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级：候补级、正常表现级和卓越级。

第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的，突击划分标准见表5-45。

第四章基本工资与绩效工资的比例

第十六条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定原则。

1. 激励性原则：工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。

2. 安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。

3. 可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环境，使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。

员工工资标准表

表5-44

岗位层次

岗位等级

岗位名称

所属部门

薪等

薪酬系数

中层

十二级

贸易发展部总经理

贸易发展部

十二等

市场发展部总经理

市场发展部

十一级

财务部总经理

财务部

十一等

审计监察部总经理

审计监察部

十级

人力资源部总经理

人力资源部

十级

投资实业部总经理

投资实业部

战略规划部总经理

战略规划部

九级

政策研究部总经理

政策研究部

九等

综合部总经理

综合部

八级

后备干部

人力资源部(各部)

八等

七级

明星员工

各部

七等

六级

市场研发主管

市场研发部

六等

业务经理

贸易发展部

审计监察主管

审计监察部

六级

市场调研员

贸易发展部

六等

五级

项目经理

投资实业开发部

五等

审计监察助理

审计监察部

报表管理专员

财务部

薪酬、考核管理专员

人力资源部

资金调度员

财务部

出口管理专员

财务部

法律事务专员

战略规划部

四级

招聘、培训管理专员

人力资源部

四等

业务员

贸易发展部

市场研发助理

市场研发部

会计管理里专员

财务部

项目管理专员

投资实业开发部

综合管理员

综合部

业务规划专员

战越规划部

网络管理员

战略发展部

三级

出纳

财务部

三等

人事管理专员

人力资源部

党务、政审专员

政策研究部

企业文化专员

政策研究部

外事、物业管理员

综合部

车辆、老干部管理专员

综合部

二级

前台管理专员

综合部

二等

文件档案管理专员

综合部

二等

一级

待岗员工

人力资源(各部)

一等

注：部门副总经理的薪酬系数=部门总经理的薪酬系数_0.8

表5-45标准工资等级划分表

薪级

薪酬系数

说明

卓越级1.64

完全胜任(超出)本职岗位要求的各项能力素质条件，在任职期间，至少累计4次难度评估为a级别，同时部门评估成绩为a级别4次。

正常表现级1.0

为标准薪酬，胜任本岗位能力要求，能够稳定完成岗位要求的工作业绩与工作任务。

候补级别0.73

为试用期薪酬标准，该级别表示仅能符合本岗位要求的基本能力素质条件

第十七条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定要求：

1. 薪酬动静比例的划分要体现出岗位的责任、承受的压力、个人风险、对公司的影响等因素。

2. 岗位类别相同的情况下，业务高的岗位薪酬动态比例要高于级别低的岗位薪酬动态比例，体现出内部一致性。

3. 岗位级别相同的情况下，业务岗位的薪酬动态比例要高于非业务岗位的薪酬动态比例，体现出重点激励性。

第十八条业务类人员基本(静态)工资和绩效(动态)工资的比例关系见表5-46

表5-46业务类岗位基本工资和绩效工资比例表

岗位类别

岗位级别

薪等

岗位名称

静态公司

所占比重

动态公司所占比例

中层

十二级

十二等

贸易发展部总经理40%

按比例提成，称职者能拿到岗位工资的60%

市场研发部总经理50%

按比例提成，称职者能拿到岗位工资的50%

八级

八级

后备待岗干部

参照公司现行标准

标准工资总额减去年度已发金额。

基层

七级

七等

明星员工60%

按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。

六级

六等

市场研发主管、业务经理、市场调研员60%

按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。

四级

四等

业务员、市场研发助理70%

按比例提成，称职者拿到岗位工资的30%。

第十九条非业务人员静态公司和动态工资比例关系见表5-47。

表5-47 非业务类岗位基本公司和绩效工资比例表

岗位类别

岗位级别

薪等

岗位名称

静态工资所占比例

动态公司所占比例

中层

十一级

十一等

财务部总经理

70%30%

审计监察部总经理

70%30%

十级

十等

人力资源部总经理

70%30%

投资实业开发部总经理

60%40%

战略规划部总经理

70%30%

九级

九等

政策研究部总经理

70%30%

综合部总经理

70%30%

八级

八等

后备待岗干部

参照公司现行标准

标准工资总额减去年已发金额

基层

七级

七等

明星员工

75%25%

六级

六等

审计监察主管

75%25%

五级

五等

项目经理

审计监察助理

报表管理专员

薪酬、考核管理专员

资金调度员

出口管理专员

法律事务专员

75%25%

四级

四等

招聘、培训管理专员

会计管理专员

项目管理专员

综合管理员

业务规划专员

网络管理员

80 %

三级

三等

出纳

人事管理专员

党务、政审专员

企业文化专员

外事、物业管理专员

岗位类别

岗位级别

薪等

岗位名称

静态工资所占比例

动态公司所占比例

基层

三级

三等

车辆、老干部管理专员

80 %

二级

二等

前台管理专员

文件档案管理专员

80 %

一级

一等

待岗员工

第五章 标准工资发放办法

第一节 岗位的划分

第二十条根据工作性质和内容的不同，公司中层、基层岗位划分为业务类岗位、支持服务类岗位和管理控制类岗位三类。见表5-48。

表5-48岗位划分表

岗位类别

业务类岗位

支持服务类岗位

管理控制类岗位

中层

贸易发展部总经理

市场研发部总经理

人力资源部总经理

战略规划部总经理

政策研究室(党办)总经理

投资实业开发部总经理综合部总经理

总经理

副总经理

副书记

总经理助理

财务部总经理

审计监察部总经理

基层

业务经理

市场研究员

业务员

市场研发主管

市场研发助理

薪酬、考核管理专员

招聘、培训管理专员

人事管理专员

出口管理专员

会计管理专员

出纳

法律事务专员

业务规划专员

网络管理员

企业文化专员

党务、政审专员

项目经理

项目管理专员

文件档案管理专员

外事、物业管理专员

前台管理专员

车辆、老干部管理专员

综合管理员

资金调度员

报表管理专员

审计监察主管

审计监察助理

第二节 c公司高层员工、分(子)公司、代表处标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。

第二十一条c公司高层员工的薪酬待遇参照上级母公司的有关规定。c公司的高层员工包括总经理、副总经理、副书记、总经理助理

第二十二条c公司的分公司、子公司、代表处薪酬的待遇可以参考本制度的相关条款，结合自身实际经营情况，制定薪酬管理制度，经总公司批准后执行。

第三节非业务类部门总经理标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。

第二十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。

第二十五条部门总经理的基本工资对应基本工作任务，如果部门总经理的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发放的基本工资在下月发放时扣除。

第二十六条部门总经理的绩效工资为年薪中绩效工资部分。部门总经理的绩效工资分为两个部分：个人绩效工资(占绩效工资总额的的90%和公司绩效工资(占绩效工资总额的10%)，即：部门总经理的绩效工资=个人绩效工资+公司绩效工资

第二十七条个人绩效工资与个人考核结果挂钩，在年终发放。

第二十八条个人绩效工资实发金额

个人绩效工资实发金额=绩效工资总额_90%_年度考核系数

第二十八条个人绩效工资实发金额=绩效工资总额_90%_年度考核系数

第二十九条考核系数根据个人的考核情况确定，具体关系见表5-49

表5-49个人考核系数表

考核评分

考核等级

考核系数a

极优秀1.5b

优秀1.2c

称职1.0d

基本称职0.8e

不称职0.5

第三十条公司绩效工资(占绩效工资总额的10%)与公司整体工作完成情况挂钩，年底发放一次。

第三十一条公司绩效工资实发金额

公司绩效工资实发金额=绩效工资_10%_公司年度考核系数

第三十二条公司绩效系数根据公司年度整体经营情况确定，具体对应关系见表5-50。

表5-50 公司考核系数表

公司年度任务完成情况

公司考核系数

公司年度任务完成110%(不含)以上1.1

公司年度任务完成90%(含)-110%(含)1

公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合0.9

第四节业务类部门总经理标准工资(包括基本公司和绩效工资)发放办法。

第三十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。

第三十四条部门总经理的基本工资按月发放。

第三十五条每年最后一个月需要核算本业务部门的收支是否平衡，核算亏损的业务部门总经理的基本工资按80%发放，已经多发的基本工资从下月发放时起予以扣回。

第三十六条部门总经理的绩效工资分为三部分：个人绩效工资(占标准绩效工资总额的90%)、公司绩效工资(占标准绩效工资总额的10%)和个人超目标利润提成。

部门总经理的绩效工资=个人绩效工资技校工资+个人超目标利润提成

第三十七条部门总经理完成工作目标在90%(不含)以下的，绩效工资总额为零。

第三十八条部门总经理完成工作目标在90%(含)--110%(含)的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额。

第三十九条部门总经理完成工作目标在110%(含)以上的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额和个人超目标利润提成之和。

第四十条部门总经理完成工作部目标在110%(含)以上，发放个人超目标利润提成。个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。

第四十一条部门抄目标利润提成按超目标税前利润的5%计提，部门内部进行二次分配，部门内部的分配系数如表5-51

表5-51 业务部门奖金分配系数表

职务

部门总经理

高级代表

普通业务人员

外协人员

奖金分配系数

6310.5

第四十二条 个人超目标利润提成的发放按项目周期累计计算，年终发放。

第四十三条个人绩效工资。

1. 个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。

2. 个人绩效工资年终发放。

3. 个人绩效工资实发数额=年标准绩效工资_90%_个人年度考核系数

第四十四条公司绩效工资

1. 公司绩效工资为绩效工资总额的10%，与公司整体工作情况挂钩。

2. 公司绩效工资年终发放。

3. 公司绩效工资实发数额=年标准绩效工资_10%_公司年度考核系数

第五节非业务类部门员工标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。

第四十五条部门员工的基本工资按月发放。

第四十六条部门员工的基本工资对应基本工作任务，如果部门员工的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经发放的基本工资在下月发放时扣回。

第四十七条部门员工的绩效工资总额为月绩效工资之和。部门员工的绩效工资分为三部分：个人季度绩效工资(占绩效工资总额的70%)、个人年度绩效工资(占绩效总额的20%0、部门绩效工资(占绩效工资总额的10%)。

部门员工的绩效工资=个人季度绩效工资+个人年度绩效工资+部门绩效工资

第四十八条个人季度绩效工资(占绩效工资总额70%)与个人季度考核结果挂钩，个人季度绩效工资按季度发放。

第四十九条个人年度绩效工资

个人季度绩效工资实发金额=绩效工资总额_70%/4_年度考核系数

第五十条个人年度绩效工资(占绩效工资总额的20%)与个人年度考核结果挂钩，个人年度绩效工资每年年终发放。

第五十一条个人年度绩效工资。

个人年度绩效工资实发金额=绩效工资总额_20%_年度考核系数

第五十二条部门绩效工资(占绩效工资总额的10%)与部门整体考核结果挂钩，年终发放。

第五十三条部门绩效工资。部门绩效工资实发金额=绩效工资总额_10%_部门年度考核系数

第五十四条部门考核系数。部门考核系数根据部门年度考核结果确定，具体对应关系见表5-52

表5-52个人考核系数表

部门考核结果

部门考核系数

a或b1.1c1d或e0.9

第六节业务类部门员工标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。

第五十五条部门员工的基本工资按月发放。

第五十六条部门员工的基本工资对应基本工作任务，如果基层干部的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发的基本工资在下月发放时扣回。

第五十七条部门员工的绩效工资分为三部分：个人绩效工资(占标准绩效工资总额的90%)、部门绩效(占标准绩效工资总额的10%)和个人超目标利润提成。

部门员工的绩效工资=个人绩效工资+部门绩效工资+个人超目标利润提成

第五十八条部门完成工作目标在90%(不含)以下的，部门员工年绩效工资为零。

第五十九条部门完成工作目标在90%(含)--110%(含)的，部门员工年绩效总额为与月标准绩效工资之和。

第六十条部门完成工作目标在110%(含)以上的，部门员工年绩效工资总额为月度标准绩效工资额之和加个人超目标利润提成。

第六十一条部门完成工作目标在110%(含)以上的，发放个人超目标利润提成，个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。

第六十二条部门超目标利润提成按超目标税前利润的5%计提，部门内进行二次分配。

第六十三条个人超目标利润提成的发放发放为按项目周期累计计算，年终发放。

第六十四条个人绩效工资

1. 个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。

2. 个人绩效工资年终发放。

个人绩效工资实发金额=年标准绩效工资_90%_个人年度考核系数

第六十五条部门绩效工资

1. 部门绩效工资为绩效工资总额的10%，与部门考核情况挂钩。

2. 部门绩效工资年终发放。

部门绩效工资实发金额=年标准绩效工资_10%_部门考核系数

第六章总经理特别奖金

第六十六条为了奖励员工做出的重大贡献，特设立总经理特别奖金。

第六十七条总经理特别奖金的额度为工资总额的5%，特别奖金采取额度内使用，跨年度累计的方式。

第六十八条年度特别优秀个人的奖励。每年度由人力资源部负责组织，推选出年度特别优秀的个人2名，其中中层、部门员工各一人。报经总经理批准后，人力资源不负责具体实施。

第六十九条员工特别的贡献的奖励。

1. 总经理根据员工做出的特别贡献，提出特别奖金的发放目的，发放人员，发放金额。

2. 经理办公会进行讨论和审批，并形成意见决定。

3. 经理办公会审议通过总经理特别奖金发放的意见，人力资源部根据经理办公会的决定具体负责实施。

第七章 标准工资调整办法

第七十条遵循国家规定的“两个低于”原则，即工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，人均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度原则。

第七十一条遵循“岗变薪变”原则。薪随岗变，易岗易薪。

第七十二条公司本年度任务目标完成，同时增长速度超过10%以上或在以往三年业绩平均增长幅度以上，公司工资基数上调5%，全体干部员工普调。

第七十三条公司本年度任务目标顺利完成，同时增长速度低于10%且增长幅度在以往三年增长幅度以内，公司工资基数保持不变，参照薪酬调查结果对关键岗位进行工资调整;参照一年工作目标的设定，对业务人员进行工资调整。

第七十四条公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合，公司工资基数保持不变，工资不增长，非业务岗位工资下降5%，对于考核不合格人员以及辅业人员，尽量精简，减少多余的人员。

第七十五条其他个人工资调整的情况。

1. 根据员工任职资格和业绩的变化，按候补级、正常表现级、卓越级来确定员工的薪酬。

2. 根据员工岗位的调整，按照“岗变薪变”的原则，对员工的标准工资进行调整。

3. 员工下岗，对下岗员工的工资进行调整。员工下岗前为部门总经理的，按照薪等的第八等调整工资;员工下岗前为部门员工的，按照薪等第一等调整工资。

第八章新近员工和其他员工的薪酬

第七十六条新进员工在试用期间采用试用期间工资，试用期标准工资以试用期岗位的候补级作为发放的基数。

第七十七条公司其他用工可以采用劳务费的方式进行支付。

公司劳务费的支付范围：

1. 对公司劳务外包的人员，可以支付劳务费。

2. 对公司短期临时聘用的人员，可以支付劳务费。

3. 对公司非场设岗位的人员，可以支付劳务费。公司劳务费应当提前提出申请，经总经理批准后，由人力资源部负责实施。

第九章人态工资和员工福利

第七十八条人态工资=年功工资+国家规定津贴

第七十九条年功工资。公司鼓励员工在本公司长期工作，同时对在企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿，特设立年功工资。

第八十条年功工资计算方法：年功工资=工龄工资+司龄工资，见表5-53和表5-54

表5-53 工龄工资标准表

工龄

每年工龄工资增加额

工龄

每月工龄工资额

每年工龄工资额

1-_年

_年 以上

表5-54司龄工资标准表

司龄

每年司龄工资增加额

司龄

每月司龄工资额

每年司龄工资总额

1-5年

6-_年

_年以上

第八十一条国家规定津贴按国家规定标准进行发放，由人力资源部负责具体执行。

第二节员工福利

第八十二条公司福利的原则

1. 保障原则：体现公司对员工的退休、健康、失业和住房等方面的保障。

2. 关怀原则：体现公司对员工的亲切关怀。

3. 重点倾斜原则：体现公司对核心员工的倾斜。

第八十三条公司福利的具体内容。公司福利分为两类：国家法定福利和公司补充福利。国家法定福利有：社会保险、医疗保险、失业保险、住房公积金。公司补充福利有：伙食补助、交通费、住宅管理费、取暖费、通讯费、带薪年休等等。

第八十四条伙食补助费。为体现公司对员工伙食方面的关心和照顾，公司对员工的饮食进行适当的补助。

第八十五条为了鼓励员工严格遵守公司考勤纪律，培养员工良好的职业道德和敬业精神，公司将员工的考勤情况与伙食补助费挂钩。具体执行按照《___公司员工考勤、休假及请假管理办法》。

第八十六条公务交通费。为体现公司对员工公务交通方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的交通补助。

第八十七条公务交通费额度标准5-55

表5-55公务交通费额度标准表

岗级

额度标准

合计

上下班交通

公务车

总公司总经理(正职)

2800-----

总公司副总经理(副职)

2500------

总公司总经理助理

2300------

部门总经理

_3001700

部门(子公司)副总经理

18003001500

部门(子公司)总经理助理

16003001300

其他人员

500300200

第八十八条公司对员工交通补助的具体执行按照《___公司公务员交通费管理暂行规定》。

第八十九条住宅管理费、供暖费。按照北京市人民政府《关于北京市已购公有住房上市出售实施方法》(京政发(_)3号)文件精神，“鼓励有条件的单位改革现行供暖费、物业管理费由单位支付的方式，实行货币分配。”参照北京市现行的供暖费、物业管理费标准，结合公司的实际情况，对在京员工的住房供暖费、物业管理费执行货币化补贴。

第九十条员工住宅管理费、供暖费补贴标准，见表5-56

表5-56员工住宅管理费、供暖费补贴标准表

岗位级别

补贴标准

总裁1200元/月

副总裁1100元/月

总裁助理1000元/月

部门总经理900元/月

部门副总经理800元/月

部门经理助理700元/月

部门员工(满_年工龄)600元/月

部门员工(满5年，不满_年工龄)500元/月

部门员工(不满5年工龄)400元/月

第九十一条公司住宅管理费、供暖费的具体致信感召《____公司行政管理的若干规定》。

第九十二条通讯费。为体现公司对员工通讯方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的通讯补助。

第九十三条通讯费报销标准，见表5-57

表5-57通讯费报销标准

职务标准

公司领导600元/月

部门总经理400元/月

部门副总经理300元/月

部门总经理助理200元/月

普通员工80元/月

第九十四条公司对员工通讯补助的具体执行按照《_____公司通讯费管理办法》。

第九十五条带新年休假。为体现公司对员工休息和休假方面的关心和照顾，公司规定员工享受带薪年休假。

第九十六条员工带新年休假的具体执行按照《_____公司员工考勤、休假及请假管理办法》。

第九十七条公司根据经营效益的情况，不定期为员工提供多种其它福利：公司司服、身体检查、班车、低价早餐等。

第2篇 人力资源顾问公司员工手册：薪酬福利制度

人力资源顾问公司《员工手册》:薪酬福利制度

一、薪酬福利结构

工资:基本工资+岗位工资

津贴:通讯津贴+交通津贴

薪酬提成:业务提成

福利奖金:绩效奖金、管理奖金、业务奖金

期权:

社会保险:养老+医疗+失业+工作+生育

公司福利:

二、工资

1、工资分为基本工资和岗位工资两部分。

岗位工资:不同岗位的的岗位工资不同,公司将按员工所在的岗位发放此部分工资,不在岗期间或待岗(无岗无工作期间)期间则不发岗位工资。

2、员工薪资调整时,需填写《薪资调整审批表》,经相关部门及总裁批准,由人力资源部执行。

三、岗位津贴

1、通讯津贴、交通津贴标准按人力资源部的通知执行。

2、津贴费用报销,按财务报销制度执行。

三、提成

按相关业务部门的政策或制度执行。

四、奖金

1、奖金种类有:绩效奖金、管理奖金和业务奖金。

2、绩效奖金是指员工达到该岗位的绩效考核标准,公司给予员工的奖励。

3、管理奖金是指,对不直接承担业务指标的职能部门,在公司年度经营指标达到某种程度或超过预期的情况下,公司将给予一定比例的奖金,具体奖金金额按相关政策执行。

4、业务奖金是指对承担业务指标的部门,在超额完成年度任务的情况下,公司将给予一定比例的奖金,具体奖金金额按相应业务部门的政策执行。

五、社会保险

北京市各项社会保险上缴比例:

单位:%

险种养老失业工伤生育医疗合计

企业承担比例201.20.30.81032.3

个人承担比例80.300210.3

合计281.50.30.81242.6

备注1、医疗保险,个人另需承担3元/月的大额互助保险。

2、农业户口的个人,不承担失业保险。

3、非北京户口员工不需缴纳生育保险。

4、如政府调整相关比例或政策,则按政府的最新规定执行。

其它城市各项社会保险上缴比例按当地政府规定执行。

六、公司福利

1、公司每年安排员工体检一次。

2、生日礼物:员工过生日当月,公司为员工购买一份生日礼物,或由员工自行购买,凭票报销,标准为100元/人。公司购买生日蛋糕,为当月过生日的所有员工共同庆祝。

3、妇女节礼物:三八妇女节,公司为所有女员工购买一份节日礼物,或由员工自行购买,凭票报销,标准为100元/人。

4、年假:详见公司《休假管理制度》。

5、培训:详见公司《培训管理制度》。

6、其它福利,随公司业务发展的需要另行增加。

七、计算周期及发放方法

1、每月的考勤即薪资计算周期为:1日--月底。

2、公司实行下发月薪制,即每月10日发放上月工资。

八、薪酬审核发放流程

1、《工资发放流程图》见公司相关规定。

2、《绩效考核及绩效奖金发放流程图》见公司相关规定。

3、《提成发放流程图》见公司相关规定。

4、如遇节假日,以上各环节工作人员提前完成工作,工资提前至节假日前最后一个工作日发放。公司因不可抗事件或特殊原因不得不延缓薪资支付时,应提前与员工、工会组织或职工代表大会协商,最终确定延缓支付的日期。

九、其它说明

1、员工薪酬变动时,从通知下达之日起执行新的薪酬标准。

2、个人收入所得税、社会保险费等由公司从个人工资中直接代为扣除。

3、员工若对每月所发薪资有疑问,可到人力资源部进行查询。

4、员工对个人所得要保密,任何人不得打听公司其它员工或泄露个人薪酬福利资料,违反此制度者一律按严重违反公司规章制度予以辞退,不支付任何补偿。

第3篇 中海物业公司薪酬与福利制度

zh物业公司薪酬与福利制度(试行)

第一章 薪 酬

第一条本公司薪酬分配原则是按劳分配、同工同酬,实行月薪制。月薪分为基本工资、效益工资和岗位补贴(含奖金)三部分,基本工资按员工行政职务或技术业务水平等综合评定月薪等级。

第二条分公司实行当月工资下月发放制度,每个核算月的工资于次月15日(遇假期顺延)计发。行政部于次月1日至5日认真审查员工出勤卡、休假、加班加点及其它奖惩情况,核算工资,于15日计发工资。

第三条员工从报到之日起作起薪日,经批准离职(辞退)的员工,工资支付到离职(辞退)之日止。

第四条调薪

1.调薪:每年年末,由公司行政部负责核算次年员工薪金水平。

2.转正加薪:员工试用期或见习期满转正后,可依岗位加薪。

3.个别调薪:员工行政职务或工作岗位变动,由公司行政部视具体情况负责调整薪金标准。

4.奖励加薪:表现突出的员工由主管领导或行政部提名,经分公司领导批准后给予奖励加薪。

5.工龄加薪:员工在本公司每工作满一年增发岗位补贴,每年10元。

6.岗位补贴:因工作岗位具有某种特殊性或具有相应技术职称的员工,给予岗位补贴。附表(夜班时间:24:00-8:00,除说明外为元/月):

项目 级别通讯 补贴技术 补贴交通 补贴伙食

补贴劳保每季妇女补助每季夜班每晚

员级

助理级

主管级80100-

中级100300-

第五条加班工资:员工加班加点,按下列标准发放加班工资:平时加班为基本工资日平均工资的150%;法定休息日加班为基本工资日平均工资的200%;法定节假日加班为基本工资日平均工资的300%。

第六条按规定应纳个人所得税款由员工本人负担,分公司在每月薪金中代扣代缴。

第二章 福利

第七条住房补贴:分公司为员工按基本工资的10%发放住房补贴。

第八条社会保险:公司将为员工办理失业、养老、医疗、工伤等社会保险,员工可按规定享受有关失业、养老退休、医疗、工伤待遇。

第九条有薪假期:按公司规定,员工将可享受法定节假日、年休假、婚假、产假、陪产假、规定时限的长病伤假、丧假等有薪假期。

1.员工按规定享受法定节假日、年休假、婚假、产假、陪产假、丧假时,工资照发。

2.员工在享受规定时限的长病假时,不发放效益工资和奖金,但分公司按下列标准支付病伤假期工资:本公司工龄不满五年者,为本人基本工资之70%;满五年不满十年者,为本人基本工资之80%;满十年及十年以上者,为本人基本工资90%。到规定之时限后不能如期参加工作而又不能转为其它假期者,分公司可以解除其劳动合同。

第十条员工普通病假、事假均不发放工资。

第4篇 z公司薪酬制度范本

自新的公司劳动法出台后,几乎每个企业都要依劳动合同法来制度企业员工的薪酬制度标准,以下是某公司薪酬制度范本,仅供参考。

第一章总 则

第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则

第二条 按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条 构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章 年薪制

第六条 适用范围。

1. 公司董事长、总经理;

2. 下属法人企业总经理;

3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。

第七条 工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条 实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章 正式员工工资制

第十一条 适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条 工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占 %(如40%~50%)。

2. 岗位工资。

(1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占 %(如20%~30%)。

3. 工龄工资。

(1) 按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2) 年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;

(3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。

4. 奖金(效益工资)。

(1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

(2) 绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

(3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右,也可上不封顶;

(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表;

(5) 奖金通过隐密形式发放。

5. 津贴。

(1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条 关于岗位工资。

1. 岗位工资标准的确立、变更。

(1) 公司岗位工资标准经董事会批准;

(2) 根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

2. 员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;

3. 员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条 关于奖金。

1. 奖金的核定程序。

(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3) 人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

(4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

2. 奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。

第十五条 关于工龄工资。

1. 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

2. 试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条 其他注意事项。

1. 各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;

3. 员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;

5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章 非正式员工工资制

第十七条 适用范围: 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条 工资模式: 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章 附 则

第二十一条 公司每月支薪日为 日。

第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条 公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条 以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条 本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

第5篇 房地产公司薪酬管理制度

房地产置业公司薪酬管理制度

(七)

一、目的为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。

8小时工作制_公司规定上班天数)a.延长工作日时间加班工资按下列公式计算:实际加班小时数_(月岗位工资/月规定平均上班小时数)_100%b.法定公休时间加班工资按下列公式计算:实际加班小时数_(月岗位工资/月规定平均上班小时数)_200%c.法定节日时间加班工资按下列公式计算:实际加班小时数_(月岗位工资/月规定平均上班小时数)_300%为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间尽量以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资,总监、经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资,基层员工加班按上述制度标准执行。2) 津贴a.劳动津贴:公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以实物的形式发放。b.满勤津贴:即全勤奖50元/月。c.住房津贴:由公司宿舍的形式提供。d.就餐津贴:由员工餐厅的形式提供。e.交通津贴:因工作需要,无法乘坐公司班车上下班的员工,公司给予单程30元/月的交通津贴。f.通讯津贴:员工50元/月,经理100元/月,总监200元/月,副总裁300元/月,总裁500元/月。g.车辆津贴:员工800元/月,经理1000元/月,总监1200元/月,副总裁1500元/月,总裁1800元/月。

4. 福利薪酬1) 社会保险保险类别单位比例个人比例最低缴纳基数养老保险20%8%1422元医疗保险6%2%1422元工伤保险1%0%1422元a.公司统一为转正后员工办理基本养老、医疗保险,具体费用明细如下表:b.公司可为副总及以上员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按4000元的基数办理。c.公司可为经理和总监级员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按 元的基数办理。d.公司可为普通员工办理养老保险、医疗保险(含大病险),统一按公司所在地最低缴纳基数办理。e.公司可为总裁、工程副总裁、总工程师、项目部及总工办公室所有人员办理工伤保险,缴纳基数和该员工办理养老保险的基数保持一致。f.社会保险由行政人事部负责统一组织办理。保险相关资料由行政人事部统一保管,其医疗保险卡由本人保管使用。如有调离者,行政人事部负责办理报停或转移等手续,待离职手续及各项费用结算完毕后,相关资料方可移交本人。2) 非工勤职系员工结婚、生子发放贺礼200元,直系亲属(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司发放本人慰问金500元。3) 公司为司机发放1800元/半年的安全行驶奖。4) 公司于中秋节、春节为所有在职员工发放价值200元的礼品。5) 公司为过生日员工发放价值100元的生日礼品。6) 公司免费组织所有在职员工进行健康检查1次/年。

四、 薪酬调整规定

1.在公司任同职级岗位满二年,且考核成绩达到良好及以上的员工,其岗位工资上调一个薪级。

2. 连续二年被评为年度优秀员工、年度优秀管理者,其岗位工资上调一个薪级。

3．连续三个季度考核成绩达到优秀的员工,经公司研究决定并报董事长审批后,可将其岗位工资上调一个薪级。

4. 全年有两个季度考核成绩为不合格的员工,经公司研究决定可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。

5. 若职务发生调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

6. 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别,达到本职务薪幅内最高档后,则不再调整。

7. 公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。

8. 各岗位员工工资级别调整按流程由公司总裁及董事长审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

五、 日工资数额计算办法日工资数额=当月标准工资数额÷(当月天数-公司规定休假天数)。附表一:各类人员薪酬组成表附表二:

第6篇 公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章 总则

第一条 目的

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条 指导思想

一、 按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条 范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第二章 薪酬办法

第一条 薪酬构成及定义

员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、 基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、 绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条 管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：

管理一岗（总经理）

管理二岗（副总经理）

管理三岗（部门主任）

管理四岗（部门副主任）

管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条 技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：

技术一岗（高级专业技术主管）

技术二岗（中级专业技术主管）

技术三岗（

技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗（技术员）

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第四条 绩效工资

一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

第五条 公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

第九条 根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：

1、个人所得税；

2、住房公积金；

3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。

第九条 员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

第十条 试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：

专科以下（不含专科） _00元/月

专科毕业 _00元/月

本科毕业（或有初级专业技术职称） _00元/月

硕士学位（或有中级专业技术职称） _00元/月

博士学位（或有高级专业技术职称） _00元/月

试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。

第十一条 合同工的基本工资标准为_00元/月。

第十二条 合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

第三章 薪酬发放

第一条 薪酬发放日期为每月十五日。

第二条 总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。

第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

第四条 办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

第四章 薪酬的定期调整

第7篇 公司员工薪酬制度范本

公司为给员工一个合理的薪酬管理,让每一个员工都能够公平合理,简单确切等,公司会制定怎样的员工薪酬管理制度呢以下整理了详细的公司员工薪酬制度范本,请参考。总则

第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。

第起实施。附表

一、员工工资计算表

,除规定应享受的假日及公休外,将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。

(,全年迟到记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月。

(四) 到截止申请之日,全年内无旷职记录者为合格,否则每旷职一天,将其申请权延后一个月。

(五) 到截止申请之日,有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月,严重者延后两个月。

(六) 到截止申请之日,一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格,否则每超过一次将其申请权延后一个月。

(七) 工作表现不良或不能胜任者,不享有申请权,已享有本奖金权者要停止其享受权利。

第五条 本奖金申请权递增时,也应按照上条规定办理。

第六条 凡因故被将申请权或递增权延后者,在延后期间内,有缺勤或不良记录者,仍应合并计算,再续延其申请权。

第七条 凡享受资金权的职工,有下列情形之一者为缺勤,除按有关规定处分外,在当月份内不予本奖金的奖励。

(一) 有迟到、旷职或任何作假记录者。

(期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。

第七条 奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。

(一) 嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。

(常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见,对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行小步快跑原则。

第三条 等级权限建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。

第四条 工作程序拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五条 工作规则

1.从申报开始,各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。

2. 对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该等级委员会决定是否提出申报。

3. 各级委员会(或小组)应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价。

4. 各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致,总体上要求人均效益是增长的。

5. 各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行。

6. 规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。本规定为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议。职工提薪管理制度办理职员提薪规定

第一条 为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜,制定本规定。

第前,进单位已超过6个月的在册人员,可在4月1日这一日期提薪。

第三条 与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查,以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。但是,在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:

1.按月计酬者;

2. 按日计酬者。

第四条 在

第计酬转变为按月计酬的人,具转变后的两次提薪,从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起,超过一年的 提薪者,超过6个月而未满一年的为半年提薪者。

第五条 在

第三条 所规定的提薪调查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予提薪。因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数,不算在前项所指的缺勤天数内。

第六条 迟到或早退超过四次,被视为缺勤一天,计入第一项的缺勤天数内。但是,被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。

第七条 在提薪日前,受到两次以上的批评,或者受到降薪、停职处分的,一般不予提薪。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其提薪。提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。

第八条 前项提薪预算额,凡符合

第七条 所列条件者,便取决于其所处的等级,分为上一级或下一级。

第九条 作为额外操作预算,可以把由前两项所得的提薪预算额的3%,附加在别的项目中。

第十条 前面各项预算额,尽管就按月计酬者而言,有

第三条 的规定可作依据,但就按日计酬者而言,则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后,在提薪人数发生增减时,提薪预算额也将相应地增加或减少。

第十一条 提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上,在前一条所确定的预算额范围内,依据表(略)的划分而决定。但是,在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上,按上一级或下一级的区别,进行提薪。

第十计酬者为1元。

第十六条 如果按日计酬者的提薪额未满1元,则按1元计算。

一、当提预算发生余额时,可不转入下期而作废。

。

第至当年3月31日。

第三条 具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:

1.长期休假者。2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。

3. 在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限。

第四条 对于提薪,以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。

第五条 提薪的审定,按下述类别进行。

1.对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定其提薪事宜。具体的实施方法,每次分别规定。

2. 操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。

3. 对操作人员(半固定工资者),其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分,不实行提薪。

4. 对操作人员(计件工资者),不实行提薪。

第六条 在按

第三条 的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪。

1.符合劳动协约规定的长期休假者。

2. 在

第三条 第2项规定的人员中,由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤,使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。

第七条 说明

1.按劳动协约规定,由于负伤或疾病,缺勤一年后仍需要全休疗养,失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。

2. 按劳动协约规定,因为结核,经过劳动协约规定的全休疗养后,仍需要全休疗养,而失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。临时提薪制度

第一条 凡符合下列情况之一者,实际临时提薪。

1.提升占领,与新职务的同级者失去均衡。

2. 由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。

3. 根据劳动协约规定,长期休假者复职后,与其同等者相比,其工资被认为存在特别明显的差别时。

4. 符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后确定其无罪判决又复职时。

5. 符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后决定无必要惩戒又复职时,或者受警告处分后复职,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。

6. 符合劳动协约规定的奖励,被认为应提薪时。

第起生效。操作人员提薪制度

第一条 提薪是对本年__ 月__ 日在册人员进行的,但这些人员若出现下列情况,则不能提薪:

1.从上次提薪日的第以后录用者

a. 完全资格者提薪金额=第以后录用者

a. 完全资格者提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12

a. 不完全资格者提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230注:

1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。

2. 在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的,则从该月份算起;如果是16日以后被录用的,则从下一月份起开始计算在册月数。

3. 在计算提薪金额时,如果不足一元,则进为一元。

4. 前面所称的完全资格者,是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。在职员工培训细则

第一条 目的为提高本公司从业人员素质,充实其知识与技能,以增进工作质量及绩效,特制定本办法。

第二条 适用范围凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。

第三条 工作职责划分

(一) 培训部

1.全公司共同性培训课程的举办;

2. 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;

3. 培训制度的制定及修改;

4. 全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;

5. 共同性培训教材的编撰与修改;

6. 培训计划的审议;

7. 培训实施情况的督导、追踪、考核;

8. 外聘讲师担任公司全体在职培训的举办,每季一次为原则;

9. 全公司派外培训人员的审核与办理;

10. 派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;

11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;

12. 各项培训计划费用预算的拟定。

(二) 各部门(单位)

a. 全年度培训计划汇总呈报;

2. 专业培训规范制定及修改,讲师或助教人选的推荐;3,内部专业培训课程的举办及成果汇报;

4. 专业培训教材的编撰与修改;

5. 受训员完训后的督导与追踪,以确保培训成果。

第四条 培训规范的制定

(一) 培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:

1.全部门的工作职务分类;

2. 各职务的培训课程及时数;

3. 各训练课程的教材大纲。

(二) 各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时,培训部即应配合实际需要修改培训规范。

第五条 培训计划的拟订

(一) 各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”,送培训部审核,作为培训实施之依据。

(二) 培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”,呈报人事部核签。

(三) 各项培训课程主办单位应于定期内,填写“在职培训实施计划表”,提报呈核后,通知有关部门及人员。

(四) 临时性之培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”,呈核后实施。

第六条 培训的实施

(一) 培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜,如培训场地安排、教材分发。教具借调,通知讲师及受培训单位等。

(二) 如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷,以便上课时发给学员。

(三) 各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。

(四) 各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,培训部应确实了解上课、出席状况。

(五) 受训人员应准时出席,因故不能参加者应办理请假手续。

(六) 培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果,并记录,送交各有关单位参考予以改进。

(七) 各项培训之测验缺席者,事后一律补考,补考不列席者,一律以零分计算。

(八) 培训测验成绩成果报告,列人考核及升迁之参考。

第七条 培训成果的呈报

(一) 每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,登录于“在职培训测验成绩表”,连同试卷送人事部门,以建立个人完善的培训资料。

(二) 主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”,连同“成绩表”及“学员意见调查表”,送培训部门,凭以支付各项费用及归档。

(三) 如需支付教材编撰费用时,主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”,送相关部门核签后凭此予以支付。

(四) 各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。

(五) 每三个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位,以了解该部门最近在职培训实施状况。

第八条 培训的评估

(一) 每项(期)培训办理结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”,供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人事部会签,作为以后再举办类似培训参考。

(二) 培训部应对各部评估培训的成效,定期分发“培训成效调查表”,供各单位主管填写后汇总意见,并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效,做成书面报告,并呈核签后,分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。

第九条 派外培训

(一) 因工作或升迁等任职新工作前的需要,各部门得推荐有关人员送培训部审议后,呈总经理核准后派外受训,并依人事管理规章办理出差手续。

(二) 派外受训人员返回后,应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管,其受训成绩亦应登录于受训资历表。

(三) 派外受训人员应将受训所习知识整理成册,列为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关人员。

(四) 旅费报销单据呈核时,应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回,并于报销单据上签注,如未经审核,会计部不应预先付款。

(五) 本条款适用于参加公司外的培训,对因升迁、储备需要,于任职前可集中委托外协部办理培训,但每年以二次为限。

第十条 附则

(一) 教材讲义编撰费及钟点费标准:

(二) 各项培训之举办,应尽量以不影响工作为原则,如这下班时间一个半小时以上,或上下午均排有培训时间,应由主办单位负责申报提供学员膳食,学员不得另报支加班费。

(三) 从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作 度考核、晋升之参考。

(四) 本办法呈总经理核准后颁布实施,修改时亦同。

第8篇 s公司薪酬管理的制度

薪酬是员工生存的基本保证,下面小编给大家带来公司薪酬管理制度,欢迎阅读!

公司薪酬管理制度

第一章 总则

第一条:为充分发挥员工的积极性创造性,鼓励员工长期为公司的发展发挥自身的能力,完成公司总体目标任务。本着“已以人本”和公平、公正、科学合理的原则。根据公司现阶段经营理念和管理制度模式,综合同行业同阶段公司发展的实际情况特制定本制度。

第二条:指导思路

一、按照各尽所能,按劳分配的原则。坚持薪酬待遇增长与公司经济效益同步增长。

二、以岗位责任、劳动绩效、综合技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。重点向能力突出的优秀员工和业绩突出的关键岗位倾斜。

三、以公司现有的管理运营模式所存在的岗位结构为主;突出营销岗位、行政管理并重,建立薪酬档次落差,形成激励机制。

第三条:范围

现阶段公司在职员工,均需依照本制度执行。

第二章 薪酬设定

第一条:薪酬构成

员工薪酬由:基本工资、岗位工资、绩效工资构成。

一、基本工资:按照员工任职岗位、学历、职称、工作年限确定。

二、岗位工资:按职务岗位最低责任繁简轻重确定,不同岗位的员工岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,将按年度变更或调动岗位工作标准。

三、绩效工资:按照公司年度工作目标和部门月度工作任务完成情况,以及公司整体经营指标中员工职责履行状况,工作绩效考核结果确定。

第二条:管理人员岗位设置

一、营销管理人员:从事持续性的营销管理工作;确保营销业务工作有效实施,其工作行为表现及结果对公司总体经营目标发生作用。

二、行政管理人员:从事持续性的公司资源管理工作;有力经营和建立营销业绩的全面支撑工作,对人力资源运营成本和人员培训进行实施。

三、管理人员工作岗位设置

高层:a级(执行总经理1名)、b级(副总经理1名)、c级(营销总监1名)

中级:d级(部门经理1名)、e级(部门经理助理1名、部门主管2名)

专员:f级(高级专员)、g级(基层员工)

四、员工岗位薪酬详见《薪酬执行标准》

第三条:绩效工资

一、绩效考核由公司人事行政部统一安排按月进行。考评小组由公司执行总经理、营销总监、副总经理、人事行政经理、部门经理及财务经理组成。

二、每月绩效基数由考核小组根据上个月公司经营情况确定。

三、绩效工资与员工岗位结构、同一岗位层级的等级工资(见附表《薪酬执行标准》)。

四、绩效工资由公司根据考核结果进行发放(见附表《薪酬执行标准》)。

第四条:公司员工薪酬实行岗位制 动岗动薪

第五条:新任命的岗位员工,原则上均自任命岗位的基本薪级起薪;但有下列情况之一的,可更改其起薪薪级

1)、具有所任岗位要求的对口专业工作已经超过三年以上

2)、具有所任岗位要求的对口专业资格职称高一级以上

3)、所具能力优异为公司甚难招聘到的人才

第六条:新任命的岗位员工,依所任岗位基本薪级起薪的,由人事行政确定并执行。需提高其起薪,薪过该等最高薪级的,由人事行政或营销总监提出建议,执行总经理审批后执行。

第七条:低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位的职责的,提高薪级一级。

第八条:员工对薪酬有疑义,可向人事行政部提出书面查询要求。至发生日起一个月内未提出要求的,则视为无异议。

第三章

第一条:试用人员试用期为1-2个月。试用期间薪酬按岗位基本工资的80%进行发放。

第二条:营销岗位试用人员,试用期内可享受业绩提成或对应奖金,按营销方案及周期结算后发给本人。

第三条:薪酬发放时间为每月二十五日。

第四条:由人事行政进行考勤及相薪资的收集、统计经人事行政经理签字,并与财务核对;准确无误财务经理签字,将薪酬统计表交执行营销总监审批。

第五条:办理离职结算的员工,原则上按离职批准日期为结算日。结算日起即停止享受公司相关福利以及未结算的相关费用。

第四章:薪酬定期调整

第一条:经人事行政经理、营销总监、执行总经理共同商议并提交议案,经董事会商议确定后,执行公司整体薪酬调整。

第二条:对员工薪酬调整审定周期为一年;原则上对一年(1月1日—12月31日)期间进行审定。

第三条:对员工薪酬调整根据年度考核结果确定。依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条:具有提薪资格的员工,有下列情况之一者不得体薪。

1)、长期休假者(各类休假年累计12天以上)。

2)、出勤天数不满规定工作天数的九成者。

3)、在审定时间内受警告处分以上的行政处分者(不含警告处分)

4)、进入公司不满一年者

第五章:薪酬特别调整

第一条:对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特殊调整不受时间限制。

第二条:对员工薪酬特别调整根据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级。

第三条:特别调整由部门或人事行政部提出书面建议,经公司中、高层会议商议,执行总经理批准后执行。

第四条:员工薪酬特别调整后,际本制度第四章第四条规定情况外,不影响薪酬的定期调整。

第六章:薪酬调整的申报与审批

第一条:部门副职(含)以下员工,由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》。报该部门直接上级审批,送人事行政审核,经执行总经理批准后执行。

第二条:部门负责人以上管理人员的薪酬调整,有执行总经理根据年度考核结果或时间表现做出决定。由人事行政部填写《员工薪酬调整申报表》经部门直接上级签字意见,报执行总经理批准后执行。

第七章:奖金、提成、补助及补贴,见公司营销激励方案

第八章:薪酬保密规定

第一条:目的

为鼓励各级员工各尽职守,积极为公司发展做贡献。培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免受嫉妒起见,特推行薪酬保密管理办法。

第二条:各级员工不得询问、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条:各级员工薪酬除公司人事行政、财务部及各部门直接上级外一律保密。

第四条:如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将现具体情况予以通报批评,另调岗位或辞退处理。

第九章:附则

第一条:本制度经公司经理和部门负责人会议研究发布。至发布日期执行。

第二条:至本规定生效之日起,所有相关制度废止

第三条:公司保留对此制度的修改权

第9篇 某公司薪酬管理制度

篇一:薪酬管理制度

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。

第二条原则:

1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义:

1.基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等__

高级职称博士__

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)1000 2.司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满__年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成:

1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

2)其他津贴根据经营需要另文规定。

4.岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5.绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。

2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况,其绩效工资在考核结束后予以核发;

3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发;

4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。

6.特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。

第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2.公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。

第三章新进员工试用期薪酬方案

第十条应届新进员工试用期工资:

序号学历岗位金额(元)备注

1博士研发4000

其他4000 2硕士研发3000

其他__ 3本科

研发__

其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800

第十一条有工作经验的新进人员,其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才,其

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。

第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:

1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。

2.离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章员工工资的调整

第十八条员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容:

1.基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。

2.岗位工资及绩效工资的调整:

1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间:

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

3.每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制月薪酬报表等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条员工薪酬采取密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

篇二:深圳_______有限公司薪资管理制度

实施日期:

1.目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。

2.薪资方案说明

2.1薪资管理原则

2.1.1业绩优先

在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调节力度。

(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。

(4)对工资水平固定的计时工资(月薪),在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励,人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到,这种“分享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得一定的利润分享,其对象及分享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部具体实施。

2.1.3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创造效益的才能,达到激励和约束作用。

2.1.4合法性

合乎劳动法规

2.2工资要素的内容

根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素:

(1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资。

(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用。

(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食补贴、有薪假等。

2.3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构。在有些情况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资。

2.3.1基准内工资:

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月__元。

(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效出发,这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的情况下,职务工资也不升。

(4)加班工资。为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点。

(5)工龄工资。以十足工龄计算,每年50元。

(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2.3.2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利,具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

2.3.3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联,应从税前利润中开支,具体操作由财务部门把握。

2.3.4几个具体问题

(1)为激励员工士气,调动其积极性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

(3)公司对有重大贡献的员工,可根据各自的工作特点与需要和个人意愿,安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖,对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

3.实施内容

3.1本公司员工工资的基本类别,分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

基本工资

职务工资

加班工资

工龄工资

计件工资

提成工资

绩效奖金

单项奖金

福利费

其他

基准内工资

基准外工资

工资

3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分,包括若干项目,以职务等级为中心。结构工资的项目结构为:

篇三:公司薪资管理办法

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。

第二条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类:岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。

1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条 薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条 薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条 薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条 薪资之扣除

除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)

第一条初任工资

1.新进,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:

2. 非,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条 职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:

第三条 上表工资不包括补贴及奖金

第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。

一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。

三级:经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条薪资的支付时间和方法(见)

第三章 岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:

1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2) 因工作变动试用期后工资调整的;

3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:

1.录用不满一年;

2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;

3.该年度受惩戒处分者;

4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;

5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条 提薪标准

第四章 薪资保密管理

第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。

第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。

第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:

1. 主办核薪及发薪人员,非经批准,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职;

2. 探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;

3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。

第五章 附则

第一条 本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。

第二条 本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

篇四:公司工资管理制度

一. 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条 员工工资系列适用范围详见

四. 工资计算方法

第十六条 工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

五. 薪级调整

第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

六. 关于员工工资

第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

七. 工资发放

第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

第三十四条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条 工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条 公司_或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

八. 福利与补贴

第三十九条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

第四十条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条 住房补贴:每月补贴50元。

第四十二条 误餐补贴:每月补贴90元。

第四十三条 交通补贴:每月补贴50元。

第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

九. 附则

第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。

篇五:公司员工工资的管理规章制度

一. 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条:员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条:工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条:固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条:绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条:员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条:员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条:公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条:管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条:职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条:项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条:生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条:营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条:员工工资系列适用范围详见下表1:

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理 2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

四. 工资计算方法

第十六条 工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条:工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条:绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条:职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理

层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条:为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴。

第10篇 公司员工薪酬制度

公司给员工制定薪酬制度的时候,都要根据员工的哪些实际需求而制定呢其内容都有哪些以下是某公司员工薪酬制度,仅供参考。第一章总则

第一条 本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司(以下简称湖北金环)企业自身实际情况订立的薪酬管理制度,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条 本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效,实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的,进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条 本制度以公司战略为导向,综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素,强调薪酬的竞争性。第二章适用范围

第四条 本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员),主要包括:

(一) 管理系列:从事行政、管理工作,并拥有一定管理职位的员工;

(二) 专业系列:从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工;

(三) 生产操作系列:从事生产操作的工人,根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人;

(四) 勤务系列:司机、保安、清洁工等后勤人员;

(五) 销售系列:领取销售提成的销售人员。第三章薪酬结构

第五条 根据工作性质的不同,湖北金环适用以下三种薪酬制度:

(一) 计时工资制:根据工作时间计算工资,适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员;

(二) 计件工资制:根据所生产的合格品数量计算工资,适用于能进行计件的生产操作人员;

(三) 效益工资制:根据所创造的直接效益计算工资,适用于销售人员。

第六条 为有效激励员工的工作积极性和主动性,对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种,应全部实行计件工资制。

第七条 在计时、计件、效益工资制下,员工薪酬均由以下四部分构成:

(一) 基本薪酬部分:包括岗位工资、司龄工资和学历工资;

(二) 绩效薪酬部分:包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分;

(三) 附加薪酬部分:包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等;

(四) 保险福利部分:包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、

第11篇 g公司工资薪酬管理制度

一. 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1:

略

四. 工资计算方法

第十六条 工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

略

第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算

方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

表略

五. 薪级调整

第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

略

六. 关于员工工资

第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

第12篇 重型机械公司董事薪酬管理制度

第一条 为进一步完善公司董事的薪酬管理，切实保障公司董事依法履行职权，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》，结合公司实际，特制定本制度。

2023年重型机械公司董事薪酬管理制度

第一章总则 (2)

第二章管理机构 (3)

第三章薪酬及调整 (3)

第四章附则 (4)

第一条 为进一步完善公司董事的薪酬管理，切实保障公司董事依法履行职权，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》，结合公司实际，特制定本制度。

第一章总则

第一条为进一步完善公司董事的薪酬管理，切实保障公司董事依法履行职权，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》，结合公司实际，特制定本制度。

第二条本制度所指的董事是指公司董事会的全体成员。

第三条根据董事产生方式和工作性质的不同，划分为：

（一）独立非执行董事（独立董事），指未与本公司签订劳动合同，由公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》规定聘请的、与本公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的董事。

（二）执行董事，指与本公司签订劳动合同并负责管理公司有关事务的董事。

（三）非执行董事，指未与本公司签订劳动合同的非独立董事。

第四条公司董事的薪酬水平参考同行业薪酬水平，并结合公司实际情况确定。薪酬制度遵循以下主要原则：

（一）责、权、利相结合的原则；

（二）与公司效益相适应、与公司长远利益相结合的原则；

（三）公开、公正、透明的原则。

第13篇 某公司员工薪酬工资管理制度

每一个公司为员工制定薪酬工资管理制度都有制定的目的及制定的原则,制度的细节等。以下是详细的公司员工薪酬工资管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:

第五条:工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条:奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条:年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条:年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表:

职位

集团公司总裁

子公司总经理

主持工作的副总经理

集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助

集团公司部门负责人

子公司部门负责人

基础年薪占基准年薪%

50

60

70

绩效年薪占基准年薪%

50

40

30

第十七条:基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。

第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。

第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条:月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条:标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条:提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条:标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:

一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)

第二十五条:提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。

二、基础绩效工资,为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。

第二十六条:月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条:绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条:应发绩效工资的计算:

本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条:学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条:实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章奖金

第三十二条:奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条:年度绩效奖

一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:

公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数。

公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表:

司绩效分数

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度绩效奖系数

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条:超额利润提成奖

一、奖励范围:公司全体员工

二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第14篇 _房地产公司薪酬制度

一个企业的薪酬是职员的劳动报酬,企业应给所有员工制定怎样合理的薪酬制度呢以下为某房地产公司薪酬制度范本,可参考。

薪酬机制

本公司遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则,定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系。

薪酬体系

公司薪酬体系有以下类别:

1、年薪制:实行年薪制员工为公司总经理和党委书记。

2、等级工资制:实行等级工资制员工为从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

3、提成工资制:实行提成工资制员工为管理职系中的销售中心主管营销策划的副主任和销售/营销职系的员工。

4、特区工资制:实行特区工资制员工为公司特聘人员。

工资结构包括以下内容:

(1)基本工资:每月600元。

(2)工龄工资:zz集团内部的工龄工资为5元/年,zz集团外的工龄工资为2元/年。

(3)等级工资:按照岗位评价和聘任职称共同确定,体现岗位内在价值和员工技能因素。

(4)绩效工资:绩效工资与每季度的考核结果挂钩。绩效工资分摊到下一季度三个月支付。

(5)年底奖金:年底奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩。年底奖金年底计算,下年初支付。

(6)销售提成:销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,具体数额按照销售收入一定比例来确定。

(7)餐费是公司为每一位在公司食堂就餐的员工发放的一种补贴,每月300元。

(8)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

(9)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

(10)个人所得税,在预定范围内由公司代员工缴纳,超出范围的由员工个人负担。

工资调整

公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

1、根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“差”的员工,工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。

2、根据职称变动调整。若员工职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

3、根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

4、工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次,则工资等级不再上升。

聘任职称

确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据,参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用。

工资其它事项

1、根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者,公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资。

加班费=(加班天数_等级工资)/21.5

2、经公司批准请病事假者,根据请假天数在从月工资中作相应扣除。

病事假工资扣除额=请假天数_(等级工资+绩效工资)/21.5

3、待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。

4、公司脱产培训员工,每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

工资支付

公司每月23号将员工工资直接存入交通银行每位员工个人帐户中。每月工作日按21.5天计算。调入调出员工工作不满月的,按实际工作日计发工资。公司每月向员工提供一份工资明细单,员工可于每月的24日至30日向人力资源部查询。

第15篇 重庆四维瓷业集团股份有限公司薪酬管理制度试行

重庆四维瓷业(集团)股份有限公司

薪酬管理制度（试行）

□总则

第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。

第二条，薪酬管理原则

本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条，薪酬增长机制

1，薪酬总额增长与人工成本控制

工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2，员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。

第六条，薪酬总额管理与控制

集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。

集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。

集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。

第七条，薪酬类别（见下表）

□年薪制

第一条适用范围：

1. 集团公司董事长、总经理、副总经理；

2. 下属法人企业总经理；

3. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。

第二条工资模式

集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋风险收入

1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2，风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。

第三条，实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第四条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第五条，年薪制办法另订。

□佣金制度

第一条适用范围

集团公司营销部门的员工。

第二条，佣金结构

岗位工资＋绩效工资＋提成奖金

第四条，佣金制度另订

□项目工资制

第一条，适用范围

集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。

第二条，项目工资结构

岗位工资＋年功工资+绩效工资＋项目奖金。

第三条，岗位绩效工资的确定

研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二）

根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。

第五条，项目工资制度另订。

□岗位绩效工资制

第一条适用范围。

集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。

第二条工资结构

工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份：

1，基本薪酬

采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项：

(一)年功工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资。其中（二）与（三）也合称为岗位绩效工资。

2，非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴；

第三条，年功工资。

1，按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

2，年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按5.00元计算。

3，年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。

4，新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资，员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资；

5，年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。

第四条，岗位绩效工资。

1，根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六；

2，根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。

3，员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等；

4，根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

5，除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：

专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝正职岗位绩效工资标准_0.8。

兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准_1.2(或比照确定其工资序列)。

6，年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式：

年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54周岁时的岗位绩效工资年功工资之和_0.6。

第五条加班津帖

(一)，公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。

(二)，除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。

(三)，员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。

第六条，高温津贴

第七条，倒班津贴

公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准中班为1.7元、夜班为2.4元。

第八条，全勤奖金

全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况，并且绩效考评分平均在80

分以上)而设立的奖励项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为50元。

□简单计时、计件工资制

第一条，适用范围

非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时、计件工资制岗位的正式员工。

第二条，计件工资按月发放，其计算公式为：

计件工资额＝计件单价_实际件数，计件单价见＜计件单价表＞。

第三条，计时工资实行日工资月发制，其计算公式为：

计时工资额＝计时单价（日工资单价）_实际工作时（日）数，计件单价见＜计时单价表＞。

第四条，人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定在其实发工资额。

第五条，计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发待遇的基数。

第六条，计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第七条，简单计时、计件工资办法另订。

□薪酬调整

第一条，薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。

第二条，确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下：

(一)自动调薪，即员工年功调薪。

(二)考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%_12个月的标准，与年终奖一同一次性给付。不能累积。

第三条，新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。

1，其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。

2，所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。

第四条，对权任者的薪酬确定

各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。

权任期中，支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级。

第五条，职位变动时的薪酬调整（横向调整）：

1，由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。

2，由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。

第六条，晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整）

分为两种情况：

1，同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整（即纵向调整）；

2，跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。

第六条临时调薪

（一）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事全与工会召开联席会议确定：

1，公司经营效益发行重大变化；

2，社会物价水平的提高或降低；

3，劳动力市场的供求变化与工资行情变化；

4，其他集团公司认定的情况变化。

(二)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整)，以兹鼓励。

1，有特殊功劳表现。

2，中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

3，为同行业间竞相争取的人才。

4，其他总经理认可的情况。

□年终奖金

第一条，年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第二条，年终奖金兑现的前提

集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予发放。

第三条，年终奖金支付的标准：

1，签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；

2，其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额_加发月数_员工年度考核系数。

第四条，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日

第五条，年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。

第六条，年终奖金领取的资格

1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；

2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。

□新进员工试用期的薪酬

第一条，初次任职者试用期工资标准

1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；

2，招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况：

（1），从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表八）。

（2），从社会进入公司且无工作经验的初次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人等）试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表九）。

第二条，非初次任职者试用期工资标准

1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；

2，招聘时没有薪酬协议的按下表十的标准执行：

第三条，当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。

□待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇

第一条适用范围

集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。

第二条，退休员工薪酬标准

按离岗前所在岗位的（岗位工资＋年功工资）的70%发给。

第三条，内部待业员工薪酬标准

停发工资，按公司所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费

□薪酬计算与扣除

第一条，员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：

1，人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员工的月度（年度）绩效考评系数；

2，相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）；

3，人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、二级部门、班组制成＜工资表＞（一式三份），人力部将结果交财务部；

5，财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬；

6，人力资源部下发＜工资表＞（一式三份）给各部门兼职工资员，＜工资表＞经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门兼职事务员负责交还给人力部存档备查、一份给部门经理长期保存、第一份给部门员工相互传阅。

第二条，各事业部月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：

1，由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据；

2，其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额；

3，人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各事业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部的月度工资（年终奖金）总数；

4，考核结果和月度工资（年终奖金）总数经集团公司总经理审批后，各事业部造册(＜工资表＞)分配。

5，各事业部将＜工资表＞交人力部审查允可后，交财务部以汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬；

6，各事业部将签字后的一式三份的＜工资表＞中的第一份交给人力资源部存档。

第三条，薪酬的计算方法

1，月收入的计算方法：

月收入＝岗位工资+年功工资+绩效工资_k1_k2_k3+津贴-扣款-代扣

式中：k1公司效益系数

k2部门考评系数

k3个人考评系数

2，年终奖金的计算方法

年终奖金＝年终奖金标准_k2_k3-扣款-代扣

式中：k1公司效益系数

k2部门年度考评系数

k3个人年度考评系数

第四条，中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法：

在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：（岗位工资＋年功工资）×(出勤工作日数/平均每月应出勤日数)

第五条，特别休假的薪资计算：

1，产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资；

2，哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的70%；

3，年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资；

4，病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按渝府发[2000]47号文规定的比例计发；

5，事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；

第六条，迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除：

1，迟到10分钟内扣10元/次，超过10分钟按每分钟0.5元计算；

2，早退15分钟内扣15元/次，超过15分钟按每分钟0.5元计算；

3，私自外出30分钟内扣30元/次，超过30分钟按每分钟1.00元计算；

4，旷工不计发任何工资。

第七条，员工奖励的工资加发：

1，嘉奖：每次加发3天工资；

2，记功：每次加发10天工资；

3，大功：每次加发1个月工资；

4，奖金：一次给予若干元奖金。

第八条，违纪员工的工资扣发：

1，警告处分一次：每次减发3天工资。

2，记过处分一次：每次减发10天工资。

3，大过处分一次：每次减发一个月工资。

4，降级处分一次：降级使用，相应核减薪资。

5，停职，在停职期间只发最低工资。

第九条薪酬的代扣

(一)下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

1.个人薪酬所得税。

2.劳工保险费(个人应负担部分)。

3.其他保险费。

4.其他代扣（工会会费、个人水电房租等）

（二）各类培训依据＜集团公司培训管理制度＞，决定工资的扣除；

□薪酬支付

第一条，薪酬支付时间

薪酬支付形态采用月薪制。集团公司月薪发放日为每月15日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。

第二条，薪酬支付形式

1，集团公司所有正式员工(含年薪制员工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。

2，具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。

第三条，支付责任

1，薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。

2，公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬领取人要在＜工资表＞（一式三份）上签名，＜工资表＞（一式三份）每月三份发放到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给人力资源部存档。

3，薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚

第四条，代扣缴责任

1，公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为

2，因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，在以在本人月薪中扣除全部绩效工资与部份岗位工资。

第五条，最低薪酬标准

1，在员工正常上岗并完成本职工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。

2，如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工资标准。

□非常给付

第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬：

1，员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①结婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外灾害时。

2，员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。

3，其他获得公司同意的事情。

上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。

□附则

第一条集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司支付。

第二条集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第三条，从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消。

所有人工费用必须有人力资源部经理(特殊情况须由人力资源部经理与总经理或主管人力资源的副总经理共同签名)的签名方可发放。

严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。

第四条，裁决权限

本制度解释权在集团公司人力资源部，部份条款修订时，报行政副总经理批准后发布。

第五条，实施日期

本制度经董事会批准，自2003年01月01日起开始实行,原工资管理制度同时废除。

第16篇 某某公司提名、薪酬与考核委员会管理制度

某公司提名、薪酬与考核委员会管理制度

第一条 为适应公司战略发展需要,增强公司核心竞争力,规范公司董事及高级管理人员的任免及考核程序,加强公司干部人才队伍建设,完善公司治理结构,根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》的有关规定,参照《上市公司治理准则》,公司特设立董事会提名、薪酬与考核委员会,并制定本管理制度。

第二条 提名、薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构,主要负责对公司董事和经理人员的人选、选择标准和程序进行选择并提出建议;制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。

第三条 提名、薪酬与考核委员会由五名董事构成。

第四条 提名、薪酬与考核委员会委员由董事长或者全体董事的三分之一联合提名,并由董事会选举产生。选举办法:

(一)若被提名委员人数等于应选人数,则每位被提名委员获得全体董事过半数赞成票即当选;

(二)若被提名委员人数超出应选人数,则按照应选人数,获得较多赞成票数的被提名委员当选,若出现票数相等的情况,应就票数相等的被提名委员单独进行投票,获得较多赞成票数者当选。

第五条 提名、薪酬与考核委员会设主任委员一名,主任委员负责召集委员会会议。主任委员由董事会在委员中选举产生。

第六条 提名、薪酬与考核委员会委员任期与董事会任期一致,委员任期届满,连选可以连任。委员任职期间,如果委员丧失董事资格,则该委员自动失去委员资格,委员会应根据本制度第三至四条 的规定补充委员人数。

第六条 提名、薪酬与考核委员会的主要职责权限如下:

1、根据公司的经营活动情况、资产规模和股权结构对董事会及高层管理人员的规模和构成提出建议;

2、研究董事和高管人员的选择标准及程序,并向董事会提出建议;

3、在公司内及公开人才市场上广泛收集合格的董事和高管人员的人选;

4、对董事候选人和经理人选进行审查并提出建议;

5、对需要提请董事会聘任的高管人员进行审查并提出建议;

6、根据董事会成员及公司高管人员的工作范围、职责、重要性及外部薪酬水平,提议上述人员的薪酬计划或分配方案;

7、薪酬计划或方案包括但不限于对董事会成员及公司高管人员的绩效评价标准、程序和主要评价体系等;

8、组织评价公司董事会成员及高管人员的职责履行情况及绩效表现;

9、接受公司高管人员关于考核与薪酬的投诉;

10、负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;

11、制定总经理、财务总监和其它高层管理人员的职业发展计划,并负责关键后备人才的培养,系统地制定继任计划,保证在任何突发情况下总经理有候选人选。

12、董事会授权的其它事宜。

第七条 提名、薪酬与考核委员会对董事会负责,委员会的提名方案提交董事会审议决定。

第八条 委员会提出的董事会的薪酬计划,须报董事会同意后,提交股东批准通过后方可实施,公司高管人员的薪酬方案须报董事会批准。

第九条 提名、薪酬与考核委员会以公司行政人事部为日常办事机构,专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考核人员的资料,并负责保管管理层名单,负责筹备提名、薪酬与考核委员会会议并执行委员会的有关决议。

第十条 董事、高管人员的选任程序:

(一)提名、薪酬与考核委员会应积极与公司各有关部门进行沟通交流,研究公司对新董事、高管人员的需求情况,并形成书面材料。

(二)提名、薪酬与考核委员会可以在本公司、控股企业以及公开人才市场等广泛收寻董事、高管人选。

(三)搜集初选人员的职业、学历、职称、详细工作经历及兼职情况,形成书面材料。

(四)招集委员会会议,根据董事、高管人员的任职条 件,对初选人员进行资格审查。

(五)在选举新的董事和聘任高管人员前一至两个月,分别向股东和董事会提出董事候选人和新聘高管人员的建议和相关材料。

(六)根据股东和董事会的决议进行后续工作。

第十一条 行政人事部负责做好对董事和高管人员考评的前期准备工作提供公司有关方面的资料:

(一)提供公司主要财务指标和经营目标完成情况;

(二)公司高管人员分管工作范围及主要职责情况;

(三)提供董事及高管人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况;

(四)提供董事及高管人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况;

(五)提供按公司业绩拟定公司薪酬分配计划和分配方式的有关测算依据;

第十二条 提名、薪酬与考核委员会对董事和高管人员考评程序:

(一)公司董事和高管人员对委员会作述职和自我评价;

(二)委员会按绩效评价标准和程序,对董事和高管人员进行评价;

(三)根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出董事及高管人员的报酬和奖励方式,表决通过后,由董事长报公司股东批准,同时报董事会备案。

第十三条 提名、薪酬与考核委员会活动一般分为常规会议和临时会议,常规会议每年召开两次,临时会议可根据需要由委员提议随时召开。

第十四条 提名、薪酬与考核委员会在召开前五天通知全体委员,由三分之二以上委员参加方可召开会议;委员会会议由委员会主任招集,委员会主任无法招集,可以委托其他委员负责招集;每一名委员有一票的表决权;会议做出的决议,必须经全体委员过半数通过。

第十五条 提名、薪酬与考核委员会会议表决方式为举手表决或投票表决;临时会议可以采取通讯表决的方式召开。

第十六条 行政人事部负责人可以列席提名、薪酬与考核委员会会议,在必要时,可以邀请公司董事、监事及其他高级管理人员参加。

第十七条 提名、薪酬与考核委员会会议应由董事会秘书做会议记录,会议记录由董事会秘书保存。委员会成员在会议记录上签名。

第十八条 提名、薪酬与考核委员会会议通过的议案和表决结果应以书面形式上报董事会备案。

第十九条 提名、薪酬与考核委员会的委员对所议事项负有保密责任,未经批准不得擅自披露有关信息。

第二十条 本制度由公司董事会负责解释,自董事会批准颁布之日起实施。

第17篇 z公司员工薪酬制度范本

公司为给员工一个合理的薪酬管理,让每一个员工都能够公平合理,简单确切等,公司会制定怎样的员工薪酬管理制度呢以下整理了详细的公司员工薪酬制度范本,请参考。

总则

第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。

第二条凡本公司职工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本办法办理。

第三条本公司工资采用职务工资制,其体系如下(见图1):

工资等级标准

第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)

第二条上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。

第四条管理(工务)员职位以下人员,各公司可视其工作性质分级核定工资。

第五条工资调整后,若超过本职位最高工资,在未得到职位晋升的情况下,仍支给该职位的最高工资,其超过部分乘以12个月一次性发给。

第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。

第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:

(经考试合格者依下列标准支给,非经考试而录用者,按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)

一、男性部分:

1.研究所(研究生)毕业,6500元以上。

2.大学或学院毕业,6000元。

3.专科毕业,5600元以下。

4.工科职高毕业,专长与工作相同,4200元。

5.商科、农科职高毕业,专长与工作相同者,4000元。

6.高中及职高毕业.专长与工作不同者,3600元

7.初中毕业者,各公司自订。

8.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。

二、女性部分:

1.工科职高毕业,专长与工作相同者,2400元。

2.高中(职高)毕业,专长与工作不同者,2200元以下。

3.初中毕业者,各公司自订

4.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。

第八条新进人员有工作经验者,其工资增加标准如下(见表2):

津贴给付办法

第一条依据。

本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。

第二条津贴给付标准。

本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:

一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)

二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)

三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)

四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。

七、特殊地区交通津贴。

1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。

2.非市郊厂区人员,因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给,其细则由各公司自订。

第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准,颁布实施,并向经营委员会上报备存。

第四条本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦与此相同。

外勤津贴给付办法

第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员,其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者,就依本办法发给外勤津贴,但协办人员如司机等不适用本办法。

一、工作项目:

营业类:

(l)直接销售外务工作(含营业场所)。

(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

2.资材类:

(l)进口性外务工作。

(2)关务工作。

二、工作时间:

因经办业务需要,每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。

第二条发放标准。

一、外勤津贴:主管级750元/月,非主管级500/月。

三、办理方式:

1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者,签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时,应立即签呈经理注销。

2.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员,但其外勤时间符合本办法的规定者,可专门报请总管理处由总经理核准。

3.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者,若为上半月调任该职,则以当月16日开始计算,下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者,自其工作变更日起停止发放。

第三条其他说明:

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员,不得再重复申报本项津贴。

第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施,修改时亦与此相同。

员工技能工资管理细则

总则

第一条目的

为确定有关技能工资方面的管理办法,特规定本规定。

第二条决定技能工资的要素

技能工资根据下述要素综合确定职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。

第三条技能工资的考虑期间

技能工资每年进行一次调整。每年_月为考察期,_月决定调整。

第四条新参加工作者的技能工资

新参加工作者,原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者,经特别审查,可支付给其技能工资。

第五条技能工资的评审

技能工资的评审,不局限于提薪。对于能力低下者,亦可实行降薪。

第六条评审委员的任命

任命评审委员,必须严肃、公正,不允许掺杂私心。

第七条严守秘密

评审委员对已进行的评审结果,必须严守秘密,不得向他人泄露。

第八条评审委员会的评审结果,经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布,对任何人不得泄露各评审委员的立场。

评审标准

第九条技能工资的评审原则

技能工资的评审,以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心,在此基础上,评定技能等级。

第十条技能工资的评审范围

技能工资的评审,在职工现行的职务范围内进行。

第十一条评审标准

技能工资的标准,如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。

评审方法

第十二条评审委员会

技能工资的评审,由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见,由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员,原则上由各有关部门负责人提名,经公司经理现有关部门负责人协商后确定。

第十三条评审方法

技能工资的评审,按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照,按业务种类分别进行考查,其具体内容在下一条及以后诸条中规定。

第十四条工程人员评审要点

工程人员的评审要点如下所述:

一、对工程的规划、部署、准备能力。

二、能转包者及作业人员的使用方法。

三、对最新工程施工法的知识掌握程度。

四、关于土木机械方面的知识和经验。

五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。

六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。

七、对安全保卫、防灾等的处置能力。

八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、对经费使用的妥切程度。

十、其他业务处理能力。

第十五条条经营人员评审要点

经营人员的评审要点如下所述:

一、对新的经营方式的适应程度。

二、与现在的客户的交涉能力。

三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。

四、争取定货技术及其努力程度。

五、与有关单位保持关系及信用的能力。

六、与客户保持关系及信用的能力。

七、对经费使用的妥切程度。

八、获取有利的工程的技巧及能力。

九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

十、其他业务处理能力。

第十六条材料管理人员评审要点

材料管理人员的评审要点如下所述:

一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

二、机械设备及工具等的保管及管理。

三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。

四、有关机械设备和资材的收发及其他记录,计算的正确性。

五、能否争取有利的进货渠道。

六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

七、契约、支付及其他交易的处理能力。

八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。

九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。

十、在运输业务及车辆管理方面的能力。

第十七条事务人员评审要点

会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:

一、开票、记账、计算、作表的正确性。

二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。

三、现金出纳、收支事务的正确性。

四、筹款状况的把握和联络能力。

五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。

六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。

七、银行交易及其他融资上的交涉能力。

八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

九、能否亲切地对待工人和一般职员。

十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。

附则

第十八条本规定自__年_月_日起实施。

附表

一、员工工资计算表

二、计时、计件与提成工资核算表

三、员工工资标准表(见表11),(见表12)、(见表13)

资历、出勤奖金管理办法

员工出勤奖金管理办法

第一条本公司为奖励员工出勤,减少请假,恪遵公司规定,特制定本办法。

第二条出勤奖金按点计算,每点20元,每月计分30点(600元),凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。

第三条凡员工于当月份内请假者,不论事病假均按下列标准扣减奖金。

1.请假一天扣7点(140元)。

2.请假二天扣14点(280元)。

3.请假三天扣21点(420元)。

4.请假四天扣30-31点(600-620元)。

第四条全月份不请假,且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元),凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。

第五条兵役公假、婚、丧、生育假:

1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。

2.动员召集培训召集及奉派受训20天以上者不予给点。

3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给8点只扣1次)。

第六条公伤与国内公差出勤奖金照给。

第七条旷工:每旷11天扣10点(4小时以内扣5点,超过4小时按1天扣点)。

第八条当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣,超过4小时按1天扣点。

第九条为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗),情节特殊,其住院期间经取得医院证明者给予从轻扣点,即每住院1天扣发奖金5点,其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。

第十条星期例假及轮休、特休:

1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给,但被指定加班而不到工者扣奖金10点。

2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假,否则视作旷工。

3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者,出勤奖金照给,事后(包括当天)申请者不准,视作事假论。

4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金,但中途离职者不予发给。

第十一条本办法经核准后公布实施,未尽事宜随时修改。

资历、全勤奖金给付管理办法

第一条为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤职工,特设立本奖金,凡本奖金的核实发放、增减及停止,均照本规定办理。

第二条凡经公司正式任用的职工,自到职实满全年的次月份起,享有本奖金的申请权。

第三条本奖金的申请,应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书,并按下列标准签注意见,送人事部门办理。

(一)能否胜任工作。

(二)勤惰情况。

(三)责任心。

(四)品德。

(五)个人与公共卫生。

(六)服装仪容。

第四条人事部门受理申请后,应就下列规定提出审查资料,送请规章执行委员会审议。

(一)到截止申请之日,除规定应享受的假日及公休外,将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。

(二)到截止申请之日,全年所请事假虽已由上条规定减除,但以请假天数不超过六天者为合格了否则每超过一天,将其申请权延后一个月。

(三)到截止申请之日,全年迟到记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月。

(四)到截止申请之日,全年内无旷职记录者为合格,否则每旷职一天,将其申请权延后一个月。

(五)到截止申请之日,有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格,否则每超过一次,将其申请权延后一个月,严重者延后两个月。

(六)到截止申请之日,一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格,否则每超过一次将其申请权延后一个月。

(七)工作表现不良或不能胜任者,不享有申请权,已享有本奖金权者要停止其享受权利。

第五条本奖金申请权递增时,也应按照上条规定办理。

第六条凡因故被将申请权或递增权延后者,在延后期间内,有缺勤或不良记录者,仍应合并计算,再续延其申请权。

第七条凡享受资金权的职工,有下列情形之一者为缺勤,除按有关规定处分外,在当月份内不予本奖金的奖励。

(一)有迟到、旷职或任何作假记录者。

(二)打卡上班后,未到达工作场所开始工作者。

(三)工作时间内离开工作岗位,借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、接私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或疏忽工作者。

(四)在工作时间内吵架、斗殴者。

(五)在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。

(六)凡部门主管人员对所属职工管理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。

第八条凡在当月份内有上条所定任何缺勤记录合计达三次者,除停止其当月份奖金权外,还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月,在停止期间无缺勤记录者,期满由人事部门报请恢复,否则仍予顺延。

第九条本奖金的支付率随职工的工作年限及工作成绩递增,但最高不得超过当月工资的30%,本奖金递增率规定如下:

(一)第一年发放当月工资的5%。

(二)第二年递增为当月工资额的10%。

(三)第三年递增为当月工资额的15%。

(四)第四年递增为当月工资额的20%。

(五)第五年递增为当月工资额的25%。

(六)第六年达到最高支付率即当月工资额的30%。

第十条全勤职工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。

第十一条凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者,得从第三次的次月份起停止其享受权一个月,在停止期间无缺勤记录时,期满由人事部门报请恢复,否则仍予顺延。

第十二条已享有奖金权的职工,其工作表现不良或不能胜任工作者,得停止其享受权一至三个月,继续考核期满由人事部门报请恢复,奖金额自其恢复后递增核发。

第十三条因故被停止本资金权者,从其恢复后递增时,除照本节第四条规定办理外,应在扣除被停止期间的月数后实满一年者方可申请递增。

第十四条本办法呈董事长核准后实施,修改时亦与此相同。

年终奖发给办法

第一条依据,本办法依据本公司人事管理规则有关规定订定。

第二条适用范围

(一)本公司从业年终奖金的发给,悉依本办法的规定办理。

(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。

第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。

第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者,年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计,半个月以上以一个月计)。

(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害。经专案签准其请假期间得予发给的公伤假除外。

(二)非受处分的停薪留职者。

(三)中途到职者。

第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分者,不予发给。但退休、外派人员服务已满该年度者,不在此限。

第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。

第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。

(一)嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。

(二)记小功1次:加发3日份薪额的奖金。

(三)记大功1次:加发10日份薪额的奖金。

(四)惩诫1次:扣减1日份薪额的奖金。

(五)记小过1次:扣减3日份薪额的奖金。

(六)记大过1次:扣减10日份薪额的奖金。

第八条请假旷职的扣减标准从业人员于所度中曾经请假或旷职者,其当年度的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)。

(一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。

(二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。

(三)婚假1日扣减l/4日份薪额的奖金。

(四)丧假1日扣减1日份薪额的奖金,但因祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者,每日扣减1/4日(五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。

(六)旷职1日扣3日份薪额的奖金,旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。

第九条奖金提拨凡符合本办法第4条规定,工作不满1年者,其奖金按实际工作月数比例提拨。

第十条扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。

第十一条实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。

员工薪酬发放管理制度

员工工资调整申报与审批制度

第一条目的

为了更加准确地对员工的工作进行评价,对工资高速调整实施有效管理,重新制定工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。

第二条适用情况

本规定适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级,应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行,计量制员工按计量制管理规定执行。

1.转正定级:指试用期满(一般为三个月)经考察符合公司用人标准,予以转正或试用期未满但表现特别突出,需要提前转为正式员工。

2.工资特别调整:指转正后有特别表现或特殊贡献,业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者,对其工资可进行特殊调整,不受时间限制。

3.工资定期调整:工资调整一般每半年(4、10月份)进行一次,根据员工的日常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见,对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行小步快跑原则。

第三条等级权限

建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。

申报者:对调整对象的工作表现进行考核,填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议。

审核者:对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。

审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。

注:当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会。

第四条工作程序

拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五条工作规则

1.从申报开始,各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。

2.对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该等级委员会决定是否提出申报。

3.各级委员会(或小组)应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价。

4.各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致,总体上要求人均效益是增长的。

5.各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行。

6.规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。

本规定为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议。

职工提薪管理制度

办理职员提薪规定

第一条为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜,制定本规定。

第二条提薪每年搞一次。在当年4月1日前,进单位已超过6个月的在册人员,可在4月1日这一日期提薪。

第三条与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查,以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。

但是,在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:

1.按月计酬者;

2.按日计酬者。

第四条在第二条规定的提薪日,在册超过一年者作为年提薪者;超过6个月者作为半年提薪者。

那些由按日计酬转变为按月计酬的人,具转变后的两次提薪,从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起,超过一年的为年提薪者,超过6个月而未满一年的为半年提薪者。

第五条在第三条所规定的提薪调查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予提薪。

因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数,不算在前项所指的缺勤天数内。

第六条迟到或早退超过四次,被视为缺勤一天,计入第一项的缺勤天数内。但是,被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。

第七条在提薪日前,受到两次以上的批评,或者受到降薪、停职处分的,一般不予提薪。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其提薪。

提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。

第八条前项提薪预算额,凡符合第七条所列条件者,便取决于其所处的等级,分为上一级或下一级。

第九条作为额外操作预算,可以把由前两项所得的提薪预算额的3%,附加在别的项目中。

第十条前面各项预算额,尽管就按月计酬者而言,有第三条的规定可作依据,但就按日计酬者而言,则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后,在提薪人数发生增减时,提薪预算额也将相应地增加或减少。

第十一条提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上,在前一条所确定的预算额范围内,依据表(略)的划分而决定。但是,在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上,按上一级或下一级的区别,进行提薪。

第十二条若按第五条规定,可以进行提薪,但考虑到缺勤、工作成绩等情况,必须作出调整的,可在特别审议的基础上,在以下范围内进行调整。这个范围为:在可以进行一般提薪的最初提薪期内,不同等级的一般提薪预算额与依第五条决定的不同等级的预算额之间的差额的l/2。

第十三条就进单位后初次提薪者而言,当其工作时间超过一年或半年时,在审议具体情况的基础上,在根据第六条所决定的不同等级的月平均预算额的范围内进行调整。

前两项的调整,在提薪预算额的范围外进行。

第十四条按第七条确定提薪额后,年提薪与半年提薪之间,一般提薪预算额之间,原则上不得挪用。但是,就一般提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言,若运用上有不便之时,根据需要,也可作最小限度的相互挪用。

第十五条提薪额的单位,按月计酬者为10元,按日计酬者为1元。

第十六条如果按日计酬者的提薪额未满1元,则按1元计算。

一、当提预算发生余额时,可不转入下期而作废。

二、提薪的结果,要分别通知到每个被提薪者。

三、根据事业的成功与否,可以停止提薪或变更其中的一部分。

定期提薪制度

第一条提薪日期定为每年4月1日。

第二条提薪审定时期为一年,即从上一年4月1日至当年3月31日。

第三条具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:

1.长期休假者。

2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。

3.在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限。

第四条对于提薪,以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。

第五条提薪的审定,按下述类别进行。

1.对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定其提薪事宜。具体的实施方法,每次分别规定。

2.操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。

3.对操作人员(半固定工资者),其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分,不实行提薪。

4.对操作人员(计件工资者),不实行提薪。

第六条在按第三条的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪。

1.符合劳动协约规定的长期休假者。

2.在第三条第2项规定的人员中,由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤,使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。

第七条说明

1.按劳动协约规定,由于负伤或疾病,缺勤一年后仍需要全休疗养,失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。

2.按劳动协约规定,因为结核,经过劳动协约规定的全休疗养后,仍需要全休疗养,而失去提薪资格者,应成为调整提薪的对象。

临时提薪制度

第一条凡符合下列情况之一者,实际临时提薪。

1.提升占领,与新职务的同级者失去均衡。

2.由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。

3.根据劳动协约规定,长期休假者复职后,与其同等者相比,其工资被认为存在特别明显的差别时。

4.符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后确定其无罪判决又复职时。

5.符合劳动协约规定的无资格提薪者,其后决定无必要惩戒又复职时,或者受警告处分后复职,特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。

6.符合劳动协约规定的奖励,被认为应提薪时。

第二条在发生不得已事情的场合,公司可能会对本协定的一部分或全部停止实施。

第三条本协定从_____年__月__日起生效。

操作人员提薪制度

第一条提薪是对本年_月_日在册人员进行的,但这些人员若出现下列情况,则不能提薪:

1.从上次提薪日的第二天(新录用人员为录用日)算起到这次提薪调查日为止,在这段时间内缺勤天数超过提薪调查期间的1/2。因本人原因而迟到、早退以及工作时间内外出,每三次算作缺勤一天。

2.在提薪调查期内,实际出勤(包含公伤病休停工天数)未满m天。为调换运转班值班人员而连续进行工作,则按两个出勤日计算。

3.受处罚次数超过一定限度,取消此次提薪的资格。处罚次数的限度为:

批评三次

其他惩罚一次

但是,惩罚处分是指在本次提薪日前已决定的处分。上次提薪时已经影响了提薪资格的那些惩罚处分除外。

第二条操作人员其提薪的资金来源接下面的办法确定:把各个不同提薪等级标准金额的平均数与符合这些提薪等级资格的人数相乘,所得的积便是。对于这些符合提薪资格的人员来说,其提薪金额究竟定为多少,则要根据各人的工作成绩、技能经验等实际情况,在提薪表所列的相应的标准范围内确定。

第三条提薪金额按第二大点确定后,再根据下面的划分进行计算:

1.__年_月_日以后录用者

a.完全资格者

提薪金额=第二大点所确定的金额

b.不完全资格者

提薪金额=第二大点所确定的金额(365-缺勤天数)/365

2.__年_月_日以后录用者

a.完全资格者

提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12

b.不完全资格者

提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230

注:

1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。

2.在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的,则从该月份算起;如果是16日以后被录用的,则从下一月份起开始计算在册月数。

3.在计算提薪金额时,如果不足一元,则进为一元。

4.前面所称的完全资格者,是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。

在职员工培训细则

第一条目的

为提高本公司从业人员素质,充实其知识与技能,以增进工作质量及绩效,特制定本办法。

第二条适用范围

凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。

第三条工作职责划分

(一)培训部

1.全公司共同性培训课程的举办;

2.全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;

3.培训制度的制定及修改;

4.全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;

5.共同性培训教材的编撰与修改;

6.培训计划的审议;

7.培训实施情况的督导、追踪、考核;

8.外聘讲师担任公司全体在职培训的举办,每季一次为原则;

9.全公司派外培训人员的审核与办理;

10.派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;

11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;

12.各项培训计划费用预算的拟定。

(二)各部门(单位)

l.全年度培训计划汇总呈报;

2.专业培训规范制定及修改,讲师或助教人选的推荐;

3,内部专业培训课程的举办及成果汇报;

4.专业培训教材的编撰与修改;

5.受训员完训后的督导与追踪,以确保培训成果。

第四条培训规范的制定

(一)培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”,提供培训实施的依据,其内容包括:

1.全部门的工作职务分类;

2.各职务的培训课程及时数;

3.各训练课程的教材大纲。

(二)各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时,培训部即应配合实际需要修改培训规范。

第五条培训计划的拟订

(一)各部门依培训规范及配合实际需要,拟订“在职培训计划表”,送培训部审核,作为培训实施之依据。

(二)培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”,呈报人事部核签。

(三)各项培训课程主办单位应于定期内,填写“在职培训实施计划表”,提报呈核后,通知有关部门及人员。

(四)临时性之培训课程,亦需填写“在职培训实施计划表”,呈核后实施。

第六条培训的实施

(一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜,如培训场地安排、教材分发。教具借调,通知讲师及受培训单位等。

(二)如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷,以便上课时发给学员。

(三)各项培训结束时,应举行测验,由主办部门或讲师负责监考,测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。

(四)各项在职培训实施时,参加受训学员应签到,培训部应确实了解上课、出席状况。

(五)受训人员应准时出席,因故不能参加者应办理请假手续。

(六)培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果,并记录,送交各有关单位参考予以改进。

(七)各项培训之测验缺席者,事后一律补考,补考不列席者,一律以零分计算。

(八)培训测验成绩成果报告,列人考核及升迁之参考。

第七条培训成果的呈报

(一)每项(期)培训办理结束后一周内,讲师应将学员的成绩评定出来,登录于“在职培训测验成绩表”,连同试卷送人事部门,以建立个人完善的培训资料。

(二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”,连同“成绩表”及“学员意见调查表”,送培训部门,凭以支付各项费用及归档。

(三)如需支付教材编撰费用时,主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”,送相关部门核签后凭此予以支付。

(四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。

(五)每三个月,各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位,以了解该部门最近在职培训实施状况。

第八条培训的评估

(一)每项(期)培训办理结束时,主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”,供学员填写后与测验卷一并收回,并汇总学员意见,送讲师转人事部会签,作为以后再举办类似培训参考。

(二)培训部应对各部评估培训的成效,定期分发“培训成效调查表”,供各单位主管填写后汇总意见,并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效,做成书面报告,并呈核签后,分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。

第九条派外培训

(一)因工作或升迁等任职新工作前的需要,各部门得推荐有关人员送培训部审议后,呈总经理核准后派外受训,并依人事管理规章办理出差手续。

(二)派外受训人员返回后,应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管,其受训成绩亦应登录于受训资历表。

(三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册,列为讲习教材,并举办讲习会,担任讲师传授有关人员。

(四)旅费报销单据呈核时,应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回,并于报销单据上签注,如未经审核,会计部不应预先付款。

(五)本条款适用于参加公司外的培训,对因升迁、储备需要,于任职前可集中委托外协部办理培训,但每年以二次为限。

第十条附则

(一)教材讲义编撰费及钟点费标准:

(二)各项培训之举办,应尽量以不影响工作为原则,如这下班时间一个半小时以上,或上下午均排有培训时间,应由主办单位负责申报提供学员膳食,学员不得另报支加班费。

(三)从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作为年度考核、晋升之参考。

(四)本办法呈总经理核准后颁布实施,修改时亦同。

第18篇 公司员工薪酬管理制度

薪酬管理制度是我国的基本制度之一,小编为大家精心搜集了一篇“公司员工薪酬管理制度2022”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家!

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:

第五条:工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条:奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条:年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条:年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第19篇 公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；

第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度

第二章 制定原则

第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章 年薪制

第六条 本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理； 2、副总经理；3、董事会约定的其它人员。

第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；

第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；

第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则

第四章 结构工资制

第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条 工资模式

工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）

（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）

二 工龄工资

1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；

2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

三 绩效工资

1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；

3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；

四 津贴

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

2、各类津贴见公司相关制度规定；

第十三条 关于岗位工资

一 岗位工资标准的确定、变更

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；

二 员工岗位工资的核定

1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；

2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；

第十四条 关于绩效工资

一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；

二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

三 考核结果经公司管理层审批后发放

第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

第五章 非正式员工工资制

第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；

第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；

第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；

第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；

第六章 附则

第二十一条 公司每月支薪日为25日

第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；

第二十三条 本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会

中高层管理人员薪酬管理制度

___国有企业薪酬管理暂行规定

企业薪酬制度

第20篇 财富公司薪酬制度

财富管理公司薪酬制度

1.雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

2.根据公司政策,工资每年7月调整一次。

3.因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时,公司可

工资做临时调整。

工资构成:

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

采用结构工资制:

1.员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

2.月奖金:本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式

3.半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

4.计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例

5.工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间例为1。

加班费计算公式:

1.在日标准工作时间以外延长工作时间的,应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;

2.在休息日工作的,应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;

3.在法定节假日工作的,应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

4.计算加班工资的基数应以:按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定。劳动合同没有约定,按集体合同约定的加班工资基数确定;劳动合同、集体合同均未约定的,按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

5.经批准实行不定时工作制的劳动者,用人单位可以不支付加班工资。

6.加班费=正常工作日加班费+休息日加班费+法定休息日加班费=月工资基数/21.75_150%_正常工作日的加班时间+月工资基数/21.75_200%_休息日的加班时间+月工资基数/21.75_300%_法定休息日的加班时间

7.员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规

定》,《员工考勤规定》。

8.新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤

天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)_月工资总额

支付方式:

1.员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或

存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员

工。

2.员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),

如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放工资正常支付日为

次月3日、10日。

3.若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和

医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核

发。

根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除:

1.个人所得税;

2.社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部

分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声

明放弃此项保险;

3.个人负担的其他费用;

4.应由个人负担但公司已预支的费用;

5.其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等);

6.其他个人应负担部分。

薪酬保密:

1.公司实行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外,任何员工泄露薪酬秘密,严重者将受到开除处分。