人事规程11篇

有哪些

人事规程是企业内部管理的重要组成部分，它涵盖了招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、离职管理等多个方面。这些规程旨在确保人力资源活动的规范化、公平性和效率性，为员工提供清晰的行为指导，同时也为企业提供稳定的人力资源管理框架。

标准

1. 招聘规程：应明确招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试安排、录用决策等步骤。确保所有应聘者受到公正对待，避免任何形式的歧视。

2. 培训规程：规定新员工入职培训、技能提升培训、合规培训等的频率、内容和方式，保证员工能力的持续发展。

3. 绩效考核规程：设定明确的绩效指标，定期进行评估，与薪资调整、晋升机会挂钩，激励员工提高工作表现。

4. 薪酬福利规程：明确工资结构、奖金制度、福利待遇，确保薪酬的公平性和竞争力，同时符合劳动法规。

5. 员工关系规程：规定员工的权利和义务，处理员工间的冲突，维护良好的工作环境。

6. 离职管理规程：规定辞职程序、解雇条件，处理离职员工的交接事宜，保障双方权益。

是什么意思

人事规程的意义在于，一方面，通过标准化的流程和规则，降低管理风险，提高人力资源管理的效率；另一方面，它塑造了企业的文化氛围，体现了企业对员工的尊重和关怀，有助于提升员工满意度和忠诚度。规程的执行需要全员参与，管理层需定期审查和更新规程，以适应业务变化和法规要求。对于违反规程的行为，应有相应的纠正措施，确保规程的有效执行。

人事规程是企业内部治理的基石，它不仅仅是书面的规定，更是企业价值观的体现。每一位员工都应理解和遵守规程，共同构建一个有序、和谐、高效的工作环境。在具体操作中，企业应结合实际情况灵活应用，不断优化规程，使之成为推动企业发展的重要驱动力。

人事规程范文

第1篇 公司（企业）人事考核规程

企业(公司)人事考核规程

一、总则

一.一 目的

本规程规定了人事考核工作的实施与运行的基本事项。

一二 人事考核的意义

人事考核的意义,是为了把握并评定职工的能力。具体来说运用人事考核用表按所定的考核项目内容,对职工担当职务必须具备的能力,以及职务工作完成情况,做出测评。

①把握每个职工与其担当的职务级别相应的能力,并在此基础上,有计划地开发和利用职工的能力。

②把握每个职工所担当的职务工作完成情况,据此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基准

二一 人事考核必须把握的能力

人事考核把握并测评的能力是职务担当能力,包括潜在能力和显在能力;潜在能力是职工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工在工作中发挥出来的,并表现在成果上的能力。

潜在能力,可以依据知识、技能、体力、耐力、以及经验性能力来把握;显在能力,则可以通过工作成果(质和量),以及对工作的态度来把握。

二二 人事考核的种类

人事考核可分为两种,能力考核与业绩考核。

①能力考核,就是参照职能标准,对职工在一定时间内担当职务的能力,进行评定。

②业绩考核,就是参照职务标准,对职工在一定时期内职务工作的完成情况,进行评定。

二三 人事考核的基准

人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行;并且,能力考核的基准是职能标准,业绩考核的基准是职务标准。

考核种类

基准

内容

依据

能力考核

职能标准

职务担当能力

的内容与水平

职能等级基准

业绩考核

职务标准

工作内容与水平

计划预算规划

管理项目

二、四 人事考核的考核项目

①人事考核项目,对应于职务、级别进行设置。

②考核表的格式,以及打分标准,由人事部长在听取有关人员意见之后决定。

三、人事考核的实施

三一 实施期限与测评期限

人事考核的推行时期,以及测评期限,如下表所示。

考核的的种类

实施频度

实施时期

评定期间评定时间

能力考核

每年一次

每年11月

当年10月31日

业绩考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-当年3月31日

当年4月1日-当年9月30日

三二 考核对象的范围

人事考核的对象,限于测评期末日在册的职工,另外,下列人员排除在外。

①连续工作年限不满一年者(截止到测评进行时)。在续工年限包括临时试用工作期。

②因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因,评定期间出勤不满两个月者。

三三 评定者以及评定阶段

①被评者的与评定者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属管理关系。

②评定者是被评者的直属上级领导。

③在评定期间,因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更,导致不能对被考评者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直属上司的考评者,完成考核工作。

④在其他难以确定评考者的情况下,原单位部长、事业部长、总公司的部长,以及事业部长负责人,可以在征得人事部长的同意情况下,指定评考人员。

三四 评考者的职责

评定者的职责如下。

①第一次评定者,必须站在直接指导监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显着影响的事项,必须予以注明。

②第二次评定者,必须在职务、级别上高于第一次评定者。有关需要特殊强调的评分和评语,有关对评定有显着影响的事项,或者有关第一次评定有明显差错的地方,必须予以注明。

特别在遇到第一次评定有明显差错的情况下,需要倾听一下第一次评定者的意见,有必要的话,相互商量,对评定做出调整。

在不能做出调整的情况下,至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次评定者。

③调整者,应该站在组织内,或组织间的立场上,对评定结果进行调整,以求调整后的评价,客观公正。在调整过的评价处,应该予以注明。

④裁定、拍板者,参考评定经过报告,做出最终评语。

三五 评语等级与评语等级分布

①评语等级,原则上分为五等,评语等级的更改,须经人事部长决定。

②评语等级分布分两种情况考虑,对于能力考核,不作分布上的要求;对于业绩考核,原则上要合乎正确分布的要求。

③与评语等级相对应的评分,以及评语分布如下所示。

评语等级

评语的意义

评分

分布

s

极优秀

90以上

5%

a

优秀

75-89

20%

b

中等

60-74

50%

c

较差

45-59

20%

d

很差

45

5%

四、人事考核评定结果的应用

四一 评定结果的应用

为了把评定的结果,应用于开发利用职工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四一.一 教育培训

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应该把人事考核的结果作为参考资料,借此掌握教育培训,进而是开发、利用能力工作的关键。

四一.二 调动调配

管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时,应该参考人事考核的评定结果,把握职工的适应

工作和适应环境的能力。

四一.三 晋升

在依据职能资格制度进行晋升晋级工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资格加以应用。考核评语是按职能资料制度要求规范化的。

四一四 提薪

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

四一五 奖励

为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

五、考核表的保管与查阅

五一 考核表的保管

五一.一 保管者

考核表由下列表所规定的保管者加以保管。

考核表的分类

保管者

一般职工

班长、组长

人事科长

主任级以上的管理者

特殊职工

调出人员

人事部长

五一二 保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些与退休退职人员有关的考核表,自退休退职日起,保存3年。

五二 考核表内容的查阅

管理者在工作中涉及到某职工人事问题,需要查阅有关考核内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

六、考核者训练

六一 考核者训练

1在取得考核资料之前,必须经过考核者训练。

2为了达到下列目的,也必须进行考核训练。

a)为了理解人事考核制度的结构。

b)为了确认考核规则。

c)为了理解考核项目与内容。

第2篇 z酒店人事考核规程

考核规程,是制度性“规范”、“规则”和“程序”,即通过制度,把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等,明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下:

□ 总 则

第一条 目的

人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础,通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价,进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段,提高每个职工的能力、素质和士气,纠正人事关系上的偏差。

第二条 适用范围

这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。

第三条 种类

人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施,其分类如下(参阅表11.4)

注:过去的人事考核,只限于在本职工作方面发挥能力,然而,在这里能力主义观念出发,加上了开发能力,工作调动,岗位调配等方面的内容,而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。

第四条 考核的结构

考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。

第五条 考核者

(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司,考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者,具体规定参阅表11.5。

(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时,按下列规定处理:

1.如果是奖励资格认定,不满( )个月时;

2.如果是提薪或晋升资格认定,不满( )个月时,按前任考核人员的意见行事。

第六条 被考核者

被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外:

(一)如果是奖励资格认这方面的考核,考核期限不满( )个月者,以及退休人员,不在被考核者之列;

(二)如果是晋升、提薪方面的考核,考核期限不满( )个月者,以及退休人员,不在被考核之列;

第七条 调整及审查委员会

考核结果原则上不予调整,只有被认为有必要保持整个企业平衡时,才设立审查委员会,进行审查和调整。在这种情况下,由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决;由负责人事工作的经理对高层管理者的考核,作出最后裁决。即使如此,奖励方面的考核工作,一般不予调整。

第八条 考核方式

考核依据绝对评价准则,进行分析测评。

但是,在提薪考核方面,附加自我评价环节,以便自我认识,自我反省。

第九条 考核层次

考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。

第十条 面谈、对话

考核者在考核期限,必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度),以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容,交换意见,相互沟通,以便彼此确认,相互认可。

第十一条 考核结果的反馈

有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司,通知直接被考核者本人,并作出说明。

第十二条 考核表的分类

首先按一般职务1~4级,中层管理职务5~7级,高层管理职务和专门职务8~10级划分等级层次;进而按等级层次,考核奖励、提薪和晋升资格。

第十三条 考核期限

考核期与实施期如下(略)

□ 成绩考核

第十四条 成绩考核

所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。

第十五条 成绩考核的要素

成绩考核要素,是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)以及指导教育工作情况等构成(略)。

□ 能力考核

第十六条 能力考核

能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力,以及经验性能力进行测评。

第十六条 能力考核要素

能力考核的构成要素是,担当职务所需要的基本能力,即知识、技术和技能,以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。

□ 态度考核

第十八条 态度考核

态度考核,担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用,是对工作态度和热情以及态度所做的测评。

第十九条 态度考核要素

态度考核要素,是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。

□ 考核者训练

第3篇 人事异动管理标准作业规程

人事异动管理标准作业规程

1 目的

规范员工转正晋升、降级、调薪、调岗、离职工作办理程序，确保公司上述人力资源管理工作的公平与合理。

2 适用范围

适用于公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职的管理工作。

3职责

3.1总裁负责公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职手续的审批；

3.2人力资源部负责公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职手续的办理；

3.3各部门负责提出本部门员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职建议。

4 程序要点

4.1转正

4.1.1 转正条件

a） 正常转正的条件：员工试用期满，经公司绩效考评合格；

b） 提前转正的条件：员工于试用期表现特佳，有显著工作业绩；

4.1.2试用期结束前15个工作日，各部门待转正员工到人力资源部主动领取《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》，根据自身情况，实事求是填写表中内容，递交至部门负责人审核；

4.1.3人力资源部参考《员工试用期面谈表》，对新员工在试用期的工作表现作出评价，报用人部门分管总监及总裁签批；

4.1.4在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，用人部门经理可以提前结束试用期，并将《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》报分管总监、人力资源部审核，总裁批准。

4.1.5试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门负责人及人力资源部、总裁签字审批后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。

4.2晋升/调薪

4.2.1晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可予以申请：

a） 工作成绩优秀，本岗位成绩突出者；

b） 年度综合绩效考核被评为良好以上者；

c） 工作有突出贡献或重大立功表现者；

d） 有突出才能，为公司急需者；

e） 为同行业竞相争取者。

4.2.2凡有以下情形之一者，不得晋升/调薪

a.近三个月内有迟到、早退行为者；

b.本年度内有旷工行为者；

c.本年度内工作有重大失职行为者；

d.本年度内有其他严重违反规定者。

4.2.3晋升、调薪办理流程

各部门经理提报晋升、调薪幅度建议，填写《人事异动申请表》，经分管总监审核，报人力资源部复核，经总裁审批后；人力资源部调整员工岗位等级或工资标准。晋升人员均有为期三个月见习期。

4.3降级

4.3.1降级的条件

a.管理不善者；

b.多次重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；

c.一年内记大过一次，记小过两次者；

d.绩效考评连续两个月考评分数均为末位者；

e.其他须给予降职、降薪的处分者。

4.3.2降级办理流程

各部门负责人或人力资源部提报降级建议，并提交《奖惩单》，员工填写《人事异动申请表》，经部门经理及总监签批后，报人力资源部审核；报总裁审批后；人力资源部调整员工岗位等级。

4.4内部调职

4.4.1 调动和借调

1）相对于晋升和降职，调动是公司内平行的人员异动。

2）借调是指公司内平行的人员短暂性异动，人事关系仍隶属于异动前所在公司。

4.4.2公司内部调动

凡属公司内人员的调动，由调入部门与调出部门协调后，进行员工面谈，员工填写《人事异动申请单》提出申请，交调出部门经理、分管总监签署意见，经人力资源部审核，主管级以上人员的调动，报总裁批准。

4.4.3跨公司调动

凡属跨公司调动的人员，由人力资源部与相关部门协调后，进行员工面谈同意后，员工填写《人事异动申请单》提出申请，交调出部门经理、分管总监签署意见，经人力资源部审核，报总裁批准。

调动经总裁批准后，调出部门务必安排调动员工于指定日期内完成交接工作，完毕后就任新职；调动员工从到新岗位报到之日起，执行新岗位的相关待遇。

4.4.4借调程序同调动程序，借调期间绩效考核在异动后所在部门考核，工资由异动后所在公司发放。

4.4.5禁止任何部门和个人未经上述程序擅自调整员工工作岗位。

4.5离职管理

4.5.1书面通知

a）辞职：员工提出辞职，应当提前三十日以书面形式通知公司。

b）辞退：公司辞退转正后的职员必须提前三十日以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。被辞退职员在收到辞退通知的三十日内，仍算公司职员，应照常上班，三十日后应立即办理手续离开公司。

c）试用期人员离职应提前三天提出申请。视实际情况经公司批准获提前离职者不在此限。

4.5.2离职面谈

离职前，公司可根据职员意愿安排上司或人力资源部进行离职面谈，旨在查明员工离职的原因，听取员工的意见或建议。

4.5.3离职审批

离职前十五天向人力资源部领取《离职申请表》按要求至各部门办理离职手续；并经由部门经理、分管总监、人力资源部经理、总裁批准。

4.5.4离职交接

离职前一周向人力资源部领取《员工离职工作交接单》，员工必须按《员工离职工作交接单》指引办理相关交接手续，手续办理完整后方能正式离开公司。

4.5.5离职通报

离职手续办理完成之后方能领取公司开具的离职证明，并告知相关部门，与其解除劳动关系；公司将在员工离职十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续。

4.6资料记录

人力资源部人事专员将调动员工在《员工花名册》中登记，将《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》、《人事异动申请表》存入员工本人档案。

5 记录

5.1《转正申请表》

5.2《试用期转正申请评估表》

5.3《离职申请表》

5.4《离职审批表》

5.5《离职面谈表》

5.6《人事异动申请单》

5.7《员工工作移交清单》

第4篇 房地产人事考核系统规程

一、绩效考评目的:

为了公正、客观、科学的评价公司员工的工作能力、工作态度、工作业绩,完善激励机制,公司对员工进行季度、年度绩效考评。

二、绩效考评对象:

___房地产开发有限公司全体员工

三、绩效考评小组成员:

组长:总经理

副组长:综合管理中心副总经理、工程管理中心副总经理

组员:人事行政部::经理、策划部经理、租售部经理、策划中心副经理、财务部经理、预算部经理、工程部经理、总工程师、物业管理部经理、培训经理

工作人员:人事主任、行政秘书

四、考评时间:

1、季度考评:每一季度最后一个月的25~30日

2、年度述职:每年12月25日~30日

五、考评方法:

1、主管级以上人员实行主管上司双级面谈考评方法。

2、员工一级、二级根据各部门实行排队法,大部门评出最后三名员工,小部门评出最后一名员工,如连续三次被评为该部门后三名(一名)员工给予劝退。

六、绩效考核要素及分值:

(一)共分德、能、勤、绩四大方面讲行考评,总分150分。

绩效考评分值与浮动工资(员工根据考评所得分值按比例领取浮动工资):

评定等级

评定等级注释

得分

浮动工资%比

备注

优秀

表现非常优秀

135~150分

120%

优良

表现优秀,达到要求

120~134分

110%

良好

表现较好,基本达到要求

105~119分

100%

合格

符合工作要求

90~104分

90%

不合格

未能符合工作要求

89分以下

60%

浮动工资%比是指上季度考评得分后,下季度浮动工资部分按此%比为基准发放。如第一季度(1日~3日)考评得分95分,即第二季度(4月~6月)浮动工资部分按90%发放,该员工浮动工资1000元,即900元为评定每月浮动工资基准。

(二)分值

1、品德:30分

(1)维护公司利益:6分 (2)事业心:5分 (3)诚实:5分

(4)谦和:4分 (5)个人修养:4分 (6)奉献精神:6分

2、工作能力:45分

(1)计划性:6分 (2)责任感:5分(3)组织能力:5分

(4)处理问题:5分 (5)知识面:4分(6)公关能力:4分

(7)协调沟通能力:4分 (8)判断能力:4分(9)理解能力:4分

(10)表达能力:4分

3、工作表现:30分

(1)团队合作:6分 (2)原则性:4分(3)积极性:4分

(4)服从性:4分 (5)规章制度:12分

4、工作绩效:45分

(1)工作目标完成量:25分 (2)工作效率与质量:20分

七、绩效考评工作流程:

个人自评-->上一级主管考评-->隔级主管考评-->(人事主任发表、收表)-->(上一级主管面谈)-->(隔级主管面谈)-->考评小组综合考评-->总经理评定-->反馈评定结果-->(人事主任反馈考评结果)

八、考评步骤:

1、自评:考评对象根据《管理人员绩效考核自评表》要素填写,打分。

2、上一级主管考评。

3、隔级主管考评。

4、总经理评定。

5、反馈评定结果。

九、考评时间及实施步骤:

部门

隔级

上级

直接

上司

考评对象

时间

人事行政部

记录

备注

每季末、每年十二月份

总

经

办

总经理

营销策划副总经理

考核时间安排于25~30日,具体时间详见考核方案

人事行政部经理

工程管理副总经理

人事行政部经理

综合管理副总经理

人事行政部经理

总经理秘书

人事行政部经理

财务部经理

人事行政部经理

营销策划中心

总经理

副总

经理

策划部经理

人事行政部经理

销售部经理

人事行政部经理

副总

经理

部门

经理

策划助理

人事助理

售后服务主任

人事助理

部门

经理

部门

主管

文案

人事助理

服务员

人事助理

工

程

管

理

中

心

总经理

副总

经理

设计部经理

人事行政部经理

工程部经理

人事行政部经理

总工程师

人事行政部经理

装修部经理

人事行政部经理

预决算部经理

人事行政部经理

项目拓展部经理

人事行政部经理

副总

经理

部门

经理

设计师

人事助理

施工主管

人事助理

质检工程师

人事助理

安检工程师

人事助理

预决算员

人事助理

拓展助理

人事助理

综合管理中心

总经理

副总

经理

人事行政经理

人事助理

物业管理部经理

人事行政部经理

培训经理

人事助理

副总

经理

部门

经理

人事助理

人事行政部经理

行政秘书

人事助理

车队长

人事助理

其他

总经理

财务经理

会计

人事助理

出纳

人事助理

十、综合评定:

于下月2日综合评定,3日反馈考评结果,4日通知财务部。

十一、注意事项

1、考评小组成员必须公正、客观的评价每位员工,不可以带有个人偏见和私心。

2、请考评小组成员,工作人员注意保密制度,考评结果未经总经理评定,决不允许泄露。

3、工作人员做好记录并准备相应表格。

附:1、管理人员绩效考核评估表。

2、技术人员绩效考核评估表。

第5篇 物业公司人事招聘录用规程

物业管理公司人事招聘录用规程

1、目的

规范物业管理有限公司人员招聘工作程序,确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。

2、适用范围

适用于物业管理有限公司部门科长以下员工的招聘工作。

3、职责描述

3.1、用人部门/管理处科长制定部门用工计划并负责招聘工作的业务考核。

3.2、综合部负责制定招聘计划并具体组织实施。

3.3、总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审批。

4、规程

4.1、用人部门/管理处部长依据人事定编及实际情况于每月3日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报综合部/人事部。

4.2、综合部/人事部文员收集各管理处/部门《人员增补申请表》并于4日前提交给综合部/人事部经理。

4.3、综合部/人事部经理依据人事定编及各管理处/部门现状审核部门用工计划。

4.3.1、定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。

4.3.2、定编外或定编内的主管以上人员的招聘报总经理审批。

4.4、综合部/人事部根据收集的人员缺编情况制定招聘计划,内容包括:招聘目的、方法(登报、电视广告、现场招聘会、职业介绍所、内部员工介绍/推荐、张贴、查阅人才信息库等)、组织细则与经费预算等项目,报总经理审批。

4.5、总经理审批同意后,综合部/人事部依计划发布招聘信息,内容包括:招聘职位、要求条件、薪金待遇、面试时间、面试地点、乘车路线、联系地址/方式等内容。

4.6、综合部/人事部组织第一次面试:第一次面试由综合部/人事部负责

4.6.1、综合部/人事部准备、联系面试的地点及面试资料(《职位申请表》、《面试申请表》、面试的办公用品等)。

4.6.2、综合部/人事部将需要通知面试的人员资料登记在《面试通知登记表》内并提前通知应聘人员(现场招聘时此步骤可省略)。

4.6.3、应聘人员填写好《职位申请表》后交回综合部/人事部。

4.6.4、综合部/人事部审查应聘人员证件是否齐全、有效及条件是否符合职位的基本要求:

a)保安员:男性,年龄20~30周岁,身高1.70米以上,初中以上文化程度。身 体健康,相貌端庄,有酒店或物业管理保安工作经验及退伍军人优 先;女性,年龄20~28周岁,身高1.60米以上,未婚,高中以上文化程度,身体健康,相貌端庄,有服务行业工作经验优先;

b)清洁工/绿化工:40周岁以下,女身高1.55米以上,男身高1.65米以上初中以上文化,相貌端庄,身体健康,有相关工作经验者优先;

c)绿化技术员:45周岁以下,相关专业中专以上学历,3年以上绿化工作经验,有绿化技术专长;

d)园艺师:45岁以下,相关专业专科以上学历,5年以上绿化工作经验,有相关工作经验;

e)服务员:35周岁以下,女1.60米以上,男1.70米以上,高中以上文化程度,相貌端庄,普通话标准流利,有一年以上服务行业工作经验;

f)接待员:28岁以下,限女性,1.60米以上高中以上学历,相貌端庄,普通话标准流利,有一年以上工作经验;

g)物业管理员:30岁以下,女1.60米以上,男1.70米以上,大专以上文化程度,相貌端庄,善于沟通普通话流利,持有物业管理员上岗证;

h)机电工:40岁以下,限男性,有相关专业操作证,高中以上文化,3年以上实践经验;

i)给排水维修工:40岁以下,限男性,有相关专业资格证,3年以上实践经验;

j)文员:30岁以下,1.60米以上,相貌端庄,大专以上文化程度,熟练使用电脑及办公软件;

k)出纳:中专以上学历,本地户口,有会计上岗证,相貌端庄,同等工作3年以上经验,熟悉电脑操作;

l)仓管员:男,1.70米以上,女,1.60米以上,中专以上学历,同等工作2年以上经验熟悉电脑操作;

m)会计:大专以上学历,有会计上岗证书,相貌端庄,3年以上相应的工作经验,懂财务软件操作;

n)采购员:1.70米以上,高中以上学历,本地户口,持b级驾驶执照,相貌端庄,为人正直,普通话标准流利,两年以上工作经验;

4.6.5、综合部/人事部依据各职位基本要求条件审核应聘人员资料,签署审核意见,注明推荐复试或待考虑或不合要求,并签署姓名、日期。

4.6.6、综合部/人事部对应聘人员及结果按以下方式办理:

a)经初试合格,由综合部/人事部当天通知用人管理处/部门,确定是否复试及复试时间,并通知应聘人:你第一次面试合格,请稍候,我们会安排你复 试或请你于月 日 到 地方参加复试;

b)对待考虑人员和不合格人员要有礼貌或有技巧的告之:请等消息,一周内没有接到通知即为落选或广告刊出之15日内未接到复试通知即为落选;

c)将推荐复试及待考虑人员资料及时送给用人管理处/部门参阅并签名确定,对待考虑人员要确定是否通知复试:

需通知复试的,由人事部及时通知应聘人员;不需复试的人员资料归入不合格人员资料中保存。

4.7、综合部/人事部组织第二次面试:第二次面试采取由综合部/人事部组织,用人管理处/部门面试为主的方式进行

4.7.1、综合部/人事部准备复试地点及面试资料(《职位申请表》、《面试记录表》、应聘人员简历、证件资料复印件、面试办公用品等)。

4.7.2、按照约定通知参加复试人员面试。

4.7.3、由招聘该职位的直接上级(主管以上人员或及专业人员组成面试团)进行业务技能考核,综合部/人事部负责组织参与,面试人员将业务技能考核结果记录在《面试记录表》内,并与应聘人员初步达成有关职位、薪金待遇等协议。

4.7.4、考核结果由综合部/人事部汇总:

a)即时录用人员,由综合部/人事部开具《录用通知书》给应聘人员;

b)其他人员,按4.6.4项中不合格人员方法并在其资料中注明,对待考虑人员资料进行跟踪,并与用人管理处/部门确认是否录用。

4.8、资料整理与保存

4.8.1、将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。

4.8.2、将需补签

的已录用人员资料送有关领导签字确认。

4.8.3、已录用人员资料待员工报到入职后,存入员工人事档案。

4.8.4、待考虑人员资料保存期限为一年。

4.8.5、不合要求人员资料保存期限为一个月。

4.9、综合部/人事部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结(招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容)供参加面试的人员及总经理参阅。

附件表格:

《人员增补申请表》

《职位申请表》

《面试通知登记表》

《面试记录表》

《面试结果统计表》

第6篇 餐饮人事管理定位规程

对于酒店来说、人员流动比较大、在管理方面一定不能有半点的马虎、人员管理我有以下几点

1、管理的统一,现在有好多酒店管理的方式就是只要服务员不好就开罚单、但是有的主管说这卫士不干净罚10元、明天那个主管来查卫生说不干净罚30元、后天经理来查卫生部干净罚20 元、这样的管理让我们为她们流了一把汗、你说你们做领导的决策都不统一、叫我们底下的服务员怎么可以做的好

2、管理力度、按道理来说我们服务员大部分都是女孩子、应该比男孩子好管理一些、但是我最近半个月发现后台的厨师的管理的力度真是没有话说、可是看看前台的管理呢自由散漫,服务中途脱节、包厢服务流程跟不上。大声喧哗、站位东倒西歪、领导说一句服务员可以顶三句、为什么呢比如说、传菜部因为工资推迟没有按时发放、下午都没有来、统一罢工,但是经理的处理方式让我大吃一惊、电话通知他们回来安排厨房烧几个菜,给他们吃了,叫他们好好的上班,工资明天就发,最后就这样的处理,这有力度吗以后不管有什么事都罢工,我给你们个建议,要是你们这样做、员工自由散漫不是员工的错、是你们上级领导的错,这样情况在有条件的情况下。全部开除。工资不发放《酒店要是因为他们罢工导致损失、可以通过司法部门》如果在人员却少的情况下、把带头的两个开除、给底下的员工做思想工作。这叫杀鸡给猴看、你们那样的处理方法就像几个人毒打一个人,导致死亡,司法部门抓住他们,和他们谈谈心,以后不要这样做了,叫他们回去好好做人,就没有事了,那样国家还不造反了

纯属个人意见

前辈见谅 牛俊

第7篇 人事定编管理标准作业规程范例

人事定编管理标准作业规程

1.目的

规范人事定编管理工作,确保公司人力资源的合理配置。

2.适用范围

适用于物业管理公司人事定编的管理。

3.职责

(1)总经理负责人事定编计划的审批。

(2)人事部经理负责人事定编计划的审核。

(3)各部门负责人负责人事定编计划的制定。

4.程序要点

(1)人事定编计划的制定与审批

a)公司机关各部门经理每年年初于公司组织架构确定后,依据部门岗位工作劳动定额制定出人事定编计划报人事部审核。

b)管理处经理组织各部门主管依据管理处组织架构及本部门工作劳动定额制定出人事定编计划报人事部审核。

c)人事定编计划包括以下内容:

_各岗位人员的配置数额;

_各岗位人员负责的区域工作;

_有关定额的依据。

d)人事部经理给出审核意见后报总经理审批。

e)经总经理审批的人事定编计划由人事部监督执行。

(2)人事定编的调整;

a) 人事定编调整的依据;

_公司业务发展与变化;

_员工的工作水平发生变化;

_劳动定额的调整;

_作业规程发生改变。

b) 调整的时间:每半年调整一次,时间分别为1月中旬和7月中旬。

c) 由各部门负责人提出调整的申请,报人事部经理复核后报总经理审批。

(3)超编与缺编情况的处理

a) 超编

_有下列情况之一时,管理处可申请临时超编;

――物业接管理处于过渡期

――员工培训技能尚未达到 工作标准要求;

――作业规程以外的工作出现。

_超编时,由部门负责人填写《人员增补申请表》报人事部审核登记后,报总经理审批,内容包括:部门、定编人数、拟增加岗位、人数、超编原因、备注等栏目;

_对超编的员工一般按临时工对待(公司另有安排的除外);

_部门超编人数达到本部门人数25%以上时,必须写出超编说明报人事部备案并报总经理审批。内容包括:

――超编的理由;

――超编人员的处理;

b) 缺编

_正常情况下,部门缺编由部门负责人及时填写《人员增补申请表》报人事部审核;

_人事部审核编制无误后,应优先进行内部调配,调配不了的,再行对外公开招聘;

_部门缺编人数达到部门定编人数的10%时或本部门全年员工流失率达到30%时,部门负责人应做出缺编专题报告,报人事部备案。

c) 各部门超编缺编的有关数据作为各部门负责人目标管理完成情况的考评依据之一。

5.记录

《人员增补申请表》

6.相关支持文件

(1)《组织架构与岗位设置标准作业规程》

(2)《目标管理标准作业规程》

7.附录

《管理处劳动定额》

第8篇 购物广场物业管理公司人事管理规程

购物中心物业管理公司人事管理规程

1.目的

规范用人制度,调动员工积极性,降低管理成本。

2.适用范围

适用于公司内人事管理工作。

3.管理规程

3.1招聘

3.1.1公司招聘坚持公开、公正、双向选择的原则,面向社会公开招收,通过考核择优录用。

3.1.2录用的程序

3.1.2.1报名应聘的人员报名时须填写《报名登记审批表》,经用人部门主管初试合格后由总经办组织复试,复试合格后报公司总经理批准后方可录用。

3.1.2.2内部推荐的应聘人员由推荐人填写推荐担保书,其相关程序同3.1.2.1

3.1.3培训

3.1.3.1岗前培训

a)新员工在上岗前必须要经过3-7天的岗前培训。

b)培训计划和内容由总经办人事主管制定并报部门经理审核,总经理批准。

c)新员工培训合格后方能上岗。

3.1.3.2计划培训

a)总经办人事主管每年12月份负责制定公司各类人员第二年的培训计划报部门经理审核,总经理批准后实施。

b)培训所需的经费的申请,场地租借,授课教师的聘请和培训人员的考核工作由总经办人事主管负责。

3.1.4试用

3.1.4.1所有新录用的人员均需经过三个月的试用期,试用期满后,由总经办向用人部门发放试用人员转正意见表,由试用部门提出主导意见,经总经办人事主管审核,总经理批准后,方能办理正式录用手续。

3.1.4.2试用期间表现不理想的人员,本公司有权延长或终止其试用期(试用期最长不超过半年)。

3.1.4.3试用期计入本公司服务年限。

3.1.5签约

3.1.5.1试用合格后,由总经办代表公司和其签订劳动合同。

3.1.5.2操作层员工每次签约年限为1年,管理人员每次签约年限最长为2年,部门经理签约年限最长为3年。

3.1.5.3签定合同后,根据工资标准逐月交纳养老、失业、工伤、生育及住房公积金,个人与公司各自承担相应部分。

3.1.6考核

3.1.6.1由总经办组织,每季末对公司各类人员按考评表上的内容进行考核。

3.1.6.2操作层的员工由班组和部门考核,主管以上的员工由部门和公司进行考核。

3.1.6.3考核不合格者,按公司相关条例办理辞退手续。

3.1.7辞退

3.1.7.1员工辞退,试用期内应提前七天,合同员工应提前一个月递交书面报告,公司按有关合同、法规办理。

3.1.7.2员工在合同期内提出辞职,不享受补偿金。如系公司出资培训的,在培训期满后工作未满合同规定年限,须按照劳动合同规定,赔偿培训费用。

3.1.7.3公司辞退或开除员工按照政府有关法规和劳动合同办理。

3.1.7.4员工辞职或被辞退须向本部门和总经办交回公物及公司的文件材料。经签字认可后方可办理离职手续。

第9篇 _软件园电梯困人事故处理作业规程

软件园项目管理中心应急预案

――电梯困人事故处理作业规程

1.0目的

当发生电梯困人事故时,最大限度的控制事态发展,明确责任及分工,尽量减少负面影响,能迅速、果断、有效地进行处理,及时解救被困人员。

2.0范围

适用于软件园项目电梯困人事故处理工作。

3.0职责

3.1工程部全面负责电梯困人事故处理过程的组织与协调工作。

3.2保安部负责协助工程部对电梯受困人员进行解救,维持现场秩序。

3.3客户服务部负责对业主进行安抚、解释,配合解救被困人员。

3.4绿化保洁部负责现场的清理及环境恢复工作。

4.0程序

4.1工程部

4.1.1接到电梯困人报警后,工程部经理必须亲自到现场查看,了解事故发生原因,并向项目经理汇报现场情况及处理措施。

4.1.2工程部经理在组织工程专业人员解救被困者同时,应通知电梯公司或消防局人员前来协助救援。

a.切断电梯机房总电源,并挂上正在维修的标识牌。

b.检查电梯机房内情况是否一切正常,确定轿厢停放的位置。

c.如果轿厢停于接近厅门的位置,且高于或低于楼面不超过0.5米:

1)用专用厅门匙开启厅门;

2)轿顶用人力开启轿厢门;

3)协助乘客离开轿厢;

4)重新将门关妥。

d.如果轿厢停于远离层门位置时,应先将轿厢移至楼近层门,然后按上述步骤救出乘客,移动轿厢之方法如下:

1)利用对讲系统通知乘客保持安静,并说明轿厢随时可能移动,不可将身体任何

部分探出轿厢外,以免发生危险,同时如果轿厢门处于半开闭状态,则应将其完全关闭,确保乘客安全。

2)使用放油压杆或打油压杆前:

※确保电梯总开关已切断;

※确保所有厅门、轿门已关好。

3)再次提醒乘客救援工作在进行中,然后慢慢绞动轿厢以防发生意外;

4)慢慢提升或下降轿厢,直到接近紧急门匙孔的厅门。

e.使用紧急门匙开启门前,必须确保轿厢地坎与厅门地坎相差小于100毫米才能让乘客离开轿厢。

f.当所有乘客离开电梯后必须把厅门关好并锁紧。

g.操作时尚应注意:

h.如轿厢停于最上层厅门以上或最下层厅门以下,应使轿厢向正方向移动。

i.使用紧急门匙开启门前,必须确保轿厢地坎与厅门地坎相差小于100毫米才能让乘客离开轿厢。

j.当所有乘客离开电梯后必须把厅门关好并锁紧。

k.操作时尚应注意:如轿厢停于最上层厅门以上或最下层厅门以下,应使轿厢向正方向移动。

4.1.3工程部经理在电梯恢复运行24小时内向公司总经理提交书面报告。

4.2保安部

4.2.1保安部主管在收到中控人员电梯困人事故的报警后,立即通知工程部、客户服务部及绿化保洁部迅速到达事故现场了解现场情况,安排保安人员疏散现场围观人员。

4.2.2保安部主管应安排监控室人员通过监控摄头掌握被困人员情况,并随时向参与解救人员通报。

4.3客户服务部

4.3.1客户服务部经理接到电梯困人事故报警,立即到达现场了解现场被困人员情况,提供被困人员档案资料。被困人员中如有老人、孕妇及小孩应特别留意,必要情况下随时与附近医疗机构取得联系。

4.3.2客户服务部主管应安排客户服务人员通过电梯内置通话器向其说明:您好,工程人员正在抢修,请保持镇静、不要惊慌,静侯解救,切勿自行离开轿箱,以免发生危险,以稳定其情绪,安慰被困人员。

4.3.3待被困者被救出后,客户服务部人员应主动向其致歉及慰问,并查看被困者是否有不适或需要帮助等。

4.3.4事后,应组织人员对业户进行回访,收集业户意见、建议。

4.4绿化保洁部

4.4.1绿化保洁部主管接到电梯困人报警后,应迅速到达现场,了解现场情况,随时调派人员协调解救被困人员,事故处理完毕后,负责安排人员对现场进行清理。

5.0相关文件

5.1《紧急突发事件处理预案工作流程(紧急预案)》

6.0相关记录

第10篇 小区电梯困人事故处理作业规程

小区电梯困人事故处理标准作业规程

1.0目的

当发生电梯困人事故时,最大限度的控制事态发展,明确责任及分工,尽量减少负面影响,能迅速、果断、有效地进行处理,及时解救被困人员。

2.0范围

适用于__小区电梯困人事故处理工作。

3.0职责

3.1工程部门人员全面负责电梯困人事故处理过程的组织与协调工作。

3.2秩序协管人员负责协助工程部对电梯受困人员进行解救,维持现场秩序。

3.3物业管理人员负责对业主进行安抚、解释,配合解救被困人员。

3.4绿化保洁人员负责现场的清理及环境恢复工作。

4.0程序

4.1工程人员

4.1.1接到电梯困人报警后,工程主管必须亲自到现场查看,了解事故发生原因,并向管理服务处主任汇报现场情况及处理措施。

4.1.2工程主管在组织工程专业人员解救被困者同时,应通知电梯公司或消防人员前来协助救援。

a.切断电梯机房总电源,并挂上“正在维修”的标识牌。

b.检查电梯机房内情况是否一切正常,确定轿厢停放的位置。

c.如果轿厢停于接近厅门的位置,且高于或低于楼面不超过0.5米:

1)、用专用厅门匙开启厅门;

2)、轿顶用人力开启轿厢门;

3)、协助乘客离开轿厢;

4)、重新将门关妥。

d.如果轿厢停于远离层门位置时,应先将轿厢移至楼近层门,然后按上述步骤救出乘客,移动轿厢之方法如下:

1)、利用对讲系统通知乘客保持安静,并说明轿厢随时可能移动,不可将身体任何

部分探出轿厢外,以免发生危险,同时如果轿厢门处于半开闭状态,则应将其完全关闭,确保乘客安全。

2)、使用放油压杆或打油压杆前:

※确保电梯总开关已切断;

※确保所有厅门、轿门已关好。

3)、再次提醒乘客救援工作在进行中,然后慢慢绞动轿厢以防发生意外;

4)、慢慢提升或下降轿厢,直到接近紧急门匙孔的厅门。

e.使用紧急门匙开启门前,必须确保轿厢地坎与厅门地坎相差小于100毫米才能让乘客离开轿厢。

f.当所有乘客离开电梯后必须把厅门关好并锁紧。

g.如轿厢停于最上层厅门以上或最下层厅门以下,应使轿厢向正方向移动。

h.使用紧急门匙开启门前,必须确保轿厢地坎与厅门地坎相差小于100毫米才能让乘客离开轿厢。

i.当所有乘客离开电梯后必须把厅门关好并锁紧。

j.操作时尚应注意:如轿厢停于最上层厅门以上或最下层厅门以下,应使轿厢向正方向移动。

4.1.3工程主管在电梯恢复运行24小时内向公司总经理提交书面报告。

4.2秩序协管人员

4.2.1秩序协管员主管在收到电梯困人事故的报警后,立即通知工程主管、管理员及绿化保洁主管迅速到达事故现场了解现场情况,安排秩序协管人员疏散现场围观人员。

4.2.2秩序协管员主管应安排监控室人员通过监控摄头掌握被困人员情况,并随时向参与解救人员通报。

4.3物业管理员

4.3.1物业管理员接到电梯困人事故报警,立即到达现场了解现场被困人员情况,提供被困人员档案资料。被困人员中如有老人、孕妇及小孩应特别留意,必要情况下随时与附近医疗机构取得联系。

4.3.2物业管理员应通过电梯内置通话器向其说明:“您好,工程人员正在抢修,请保持镇静、不要惊慌,静侯解救,切勿自行离开轿箱,以免发生危险”,以稳定其情绪,安慰被困人员。

4.3.3待被困者被救出后,物业管理员应主动向其致歉及慰问,并查看被困者是否有不适或需要帮助等。

4.3.4事后,应组织人员对业户进行回访,收集业户意见、建议。

4.4绿化保洁部

4.4.1绿化保洁部主管接到电梯困人报警后,应迅速到达现场,了解现场情况,随时调派人员协调解救被困人员,事故处理完毕后,负责安排人员对现场进行清理。

第11篇 冶金矿山溜井坠人事故预防措施规程

采场的溜井是搬运矿石的重要设施,防护措施不当,容易发生溜井坠人事故。

预防对策

1.溜井的安全防坠措施如照明、格筛、井盖或栏杆等必须完善可靠,并经常检查,在使用中发现防坠装置损坏要及时修复。

2.在溜井翻矿处,应设有安全警示标志、保险钩、配备安全带,确保作业人员安全。

3.对暂时不使用的溜井要及时盖上井盖,以防止人员坠入。